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第1篇

園林工程在城市建設中是無法取代的一部分，工程中不僅有綠化種植以及景觀建設，還有園路鋪設以及排污工程，這個類型的工程不僅要經歷漫長的建設周期，還涉及到多種內容的施工，同時還需要對其進行長時間的養護，不僅如此，這中間需要綜合多個領域的內容，不僅有建筑學，同時還有生物學，除此之外，社會學也包含其中。這一工程同樣需要經過工程招標，并簽訂相應的工程合同，整個工程由施工建設方全權負責，需要經過繁瑣漫長的養護過程，園林施工才能夠完滿結束。

2施工管理的不足及對策

2.1施工管理的不足

隨著園林工程在人們生活中占據著越來越大的比重，人們對工程質量的要求也越來越高，并伴隨著這一行業的興起，行業競爭日益激烈，在這種情況下，企業面臨著嚴峻挑戰，只有針對施工過程制定出嚴格完善的規章制度，才能夠對施工實行最有效的管理，才可以為企業爭取一個生存的空間。但是在現實的狀況中，絕大多數企業都沒有形成這方面的意識，管理上依舊停留在陳舊落后的局面上，在這種情況下，就對企業造成了極大的困境，使得企業在混亂的管理模式上造成大量無端的浪費和消耗，同時還無法保證工程質量，相關的施工配套系統也沒有建立，人員素質低下，技術水平不高，這樣就使得工程施工難有規范可言。不僅如此更加難以對整個工程做出科學的安排和統籌規劃，這樣一來，就使得園林工程很難在正規的軌道上運轉下去。

2.2施工管理對策

從管理的角度出發，可以將施工管理劃分為三個階段，第一是前期準備，首先設計人員需要全面了解圖紙內容，做到事無巨細的檢查，充分掌握圖紙上的每一個細節，同時在原圖紙基礎上進一步規劃各環節施工內容，并在接下來進行多方的圖紙會審，進行查缺補漏，將可能出現的意外在萌芽階段消滅，最后概括圖紙的內容，并進行集思廣益的補充，從而保證施工單位能夠更明確相關環節的施工內容以及技術標準，這樣施工才能夠有條不紊的進行下去。其次，專管部門基于對整個工程具體情況的詳盡了解，站在全局的角度上進行各個方面的統籌規劃，制定出嚴格的、完善的制度規范，明確工程進度，在這種情況下才可以保證工程按部就班的進行，避免敷衍了事的施工出現。第二、施工階段，首先安排施工現場的專管人員，明確其職權范圍，使得施工過程中一旦發生意外情況，能夠及時得到信息，并進行妥善解決，同時明確出現工程質量問題時的處理方案，保證方案能夠嚴格執行。其次，嚴格控制施工原材料的質量，設立層層關卡對材料質量進行檢查把關，確保材料從進入施工現場到投入施工期間不出現任何紕漏，并只有經過總工程師批準才能夠投入施工，同時將問題材料及時清理。第三、竣工階段，在工程全面結束之后，應由工程各方對最終的工程質量進行嚴格的層層檢查，合格之后有相關領導最終拍板決定工程質量的最終定位，在全部驗收程序完成后，由施工單位進行常規維護，使園林能夠在規定時間內能夠投入使用。

3成本控制管理

3.1管理成本基本模式

在園林工程中，管理成本主要由幾個方面構成，首先是分配職責權限，其次是轉變管理模式，最后是協調好管理和施工。首先分配職責權限，就是明確的劃分責任，針對工程項目進行各個施工環節責任劃分，同時由相關領導針對每一個施工環節進行成本核算，從而達到對成本投入的控制，使其符合工程預算。在此基礎上，派出專業監督人員，對施工中的每一個環節、每一項施工內容進行管理和監督。其次，突破原有管理模式，將整個工程體系進行層次性的劃分，除管理層外，還有項目施工層以及崗位劃分層。最后，做好施工與管理之間的協調工作，改善兩者之間難以調和的矛盾關系。首先成本管理人員受制于公司高層，職權得不到保證，工作無法順利開展，最終造成混亂局面。其次公司高層忽視成本核算環節的重要性，只關注結果。面對這種情況，必須將工作進行明確分配，做好分工。

3.2施工成本控制

成本控制在任何工程中都發揮重要作用，在園林工程中尤其如此，在具體進行成本控制的過程中，應該將施工質量和效果作為基礎，并在此基礎上對施工實施嚴格有效的管理，這樣一來成本控制工作才能夠發揮出成效。成本控制直接關系到公司的利潤空間，具體可以通過以下幾種方式進行控制：首先控制人工費用，這一費用是依照工程的體情況來確定的，這其中不僅涉及到工程數量，還有工程規模的大小，在這兩方面基礎上制定人工費標準，并根據具體的人員施工狀況進行報酬計算，在這種情況下，工程質量能夠在一定程度上得到保障，并顛覆過去按天算錢的計酬方式。其次，控制機械費用，這方面的費用不僅包含施工器械，還有材料運輸器械，這兩方面所產生的費用應該通過租賃的方式進行控制，這樣一來就能夠保證相關成本在標準范圍內。最后控制材料費，這方面的費用主要來自于原材料采購，在這一過程中，采購人員應做好市場調查，確定市場形勢以及供貨渠道，在此基礎上進行貨比三家，對各廠家材料的質量詳細了解，以性價比為選擇標準進行原材料選擇。不僅如此，工程項目中各層次的人員都應承擔相應的主管責任，并發揮自身的權限進行材料質量檢查，如條件允許建立完善材料選購審批制度，制定出嚴格標準明確要求各施工環節以及各階段施工所用的材料規格、數量，并在采購過程中明確規定采購的數量以及成本。不僅如此還應從體制上進行改革，避免因體制的陳舊落后造成的資金浪費，一般情況下，只有公司內部出現混亂，相關制度及原則成為一紙空文的時候，才會出現這種狀況，這樣一來，各主管機構的責任就會出現劃分不清，施工團隊也將陷入混亂，這樣一來整個工程項目體系陷入低效率的運轉中。最關鍵的是在成本控制具體開展過程中，不能反形式主義的錯誤，要將相關標準徹底執行，確保每一個環節的控制效果。

4結語

第2篇

1.1為施工人員展開全方位的思想政治教育工作

施工階段屬于工程項目建設重要環節，在建設過程中應對施工人員強化思想政治教育，確保項目施工順利開展。具體可從以下幾方面展開：①培養施工人員的思想政治意識。政治思想教育應以工程建設為中心，結合工程實際、難易程度、任務要求等展開思想意識教育。在此階段，施工人員思想政治教育工作應服務于生產，因此政工人員應對本單位思想政治教育工作方面的經驗進行總結，及時發現存在的問題，針對問題探索有效解決措施，同時向施工人員明確實施思想政治教育的意義。②施工單位作為項目建設主體，需重視強化施工人員思政工作，保證施工質量。建設單位可制定科學的政治思想教育管理制度，對施工人員進行有效管理與監控。另外，施工單位還應在工程項目建設全過程中貫徹思想教育工作，在確保自身合法權益同時保證工程項目施工進度，不斷提高工程質量，為自身與他人的生命安全、財產安全提供有力保證。在為施工人員實施政治思想教育過程中，政工人員應在確保工程項目建設工作正常、順利開展的基礎上，把握重點，將施工中發現的問題重點解決，貫徹“以人為本”思想，通過正面宣傳方式給予施工人員正面思想引導，督促施工人員轉變作風，創建和諧、有序的施工環境。同時還應建立公正、公平的激勵機制，激發施工人員的工作積極性與主動性。另外，施工單位還應提供良好的學習平臺，引導施工人員定期接受新知識、新技術的培養。

1.2強化政工管理人員素質建設

政工管理人員是企業開展思想政治工作的主體，要確保工程建設中施工人員思想政治工作的有效開展，就必須提高政工干部責任意識與思想認識，不斷提高其業務素質及工作水平。施工企業應不斷吸引年輕、高素質工作人員，重視培養年輕干部，不斷提高其知識儲備量與工作能力，鼓勵其借助現代化思維方式及工作模式實現思想政治工作創新，促使工程建設中的施工人員思想政治工作既可充分發揮自身作用，又可與新時期發展需求相適應，從而提高工程建設生產水平。

1.3對思想政治工作內容不斷豐富

在新形勢、新環境下，工程建設中的思想政治工作形式需進一步創新。施工單位應樹立精品意識，結合建設施工特點促使施工人員整體素質不斷提高。在具體工作中，政工人員可將思想政治工作與項目深化發展、施工人員薪酬制度有機結合起來，促使施工人員正視目前面臨的處境，鼓勵其不斷提高自身業務能力與綜合水平，從而實現施工人員自我發展。另外，管理人員還應通過思想政治工作強化建設施工的安全管理與質量管理，如通過精品工程打造提高施工人員的工作熱情等。

1.4對管理層強化思想政治教育工作

施工單位管理層的思想認知與工作態度可直接影響施工人員的生產態度，因此在工程建設中，還應重視對管理層加強思想政治工作，促使管理層政治思想觀念與工程項目施工質量、進度等密切結合起來。首先，管理層應具備較高政治思想覺悟，不斷提高自我約束能力，以黨的群眾路線為依據向施工人員實施政治思想教育。其次，在建設工程質量監管工作中，管理階層應重視培養施工人員穩中求進、堅持不懈、扎實工作的作風，結合制度管理與政治思想教育對施工人員錯誤思想及行為予以糾正，從而實現政治思想教育工作的目的。

2結束語

第3篇

在知識經濟時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為企業生存與持續發展的核心資源。美國著名的管理學家彼得•德魯克最早提出知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）這個概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為企業的核心資源，是因為他們運用知識和創造知識的能力是企業價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強的獨立性，因而具有較強的流動意愿。如何留住并加強知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現代企業人力資源管理部門關注的核心問題。本文試圖從組織認同這一新的視角來對此進行探索性的研究并嘗試予以回答。

一、知識型員工的心理特征與行為模式

一般來說，知識型員工在企業中占到企業總人數的20%~30%，他們集中了企業80%~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨干。由于自身價值的不可替代性，知識型員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，要吸引、留住知識型員工，加強其對組織忠誠度就必須充分了解其獨特的心理特征及行為模式。

1．價值優越感。知識型員工的價值來源于其區別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業帶來超額價值。這種獨特的能力使知識型員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上區別開來，并增加了其社會敏感性，比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。

2．更高的心理預期。相對于普通員工，知識型員工清楚地認識到自我貢獻對企業經營生產的重要性，從而期望更高的回報。心理期望的核心內容是企業與知識型員工之間的關系，涉及到知識型員工在決策中的參與機會，參與程度和決策的貢獻大小以及個人物質回報，直接影響到知識型員工的組織認同，領導認同以及自我實現等諸多高級需求上。

3．較高的專業忠誠度但較低的企業忠誠度。社會價值觀的變遷，勞動力的自由流動、就業渠道的拓寬，使得知識型員工對企業的忠誠逐漸轉移到對自己專業的忠誠。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步以及個人的價值回報。

二、知識型員工的忠誠動因與組織認同

1．運用莫布雷模型對知識型員工忠誠動因的分析。莫布雷（Mobley）集中分析了工作滿意度影響員工主動離職的中介過程。根據這個模型我們可以從反面來分析影響知識型員工忠誠度的動因。此模型的一個基本理論假設是，員工工作滿意度是通過其他中介環節而不是本身直接影響員工離職的。具體地說，莫布雷認為工作不滿意感將導致員工：

（1）考慮離職；

（2）評估離職的期望效用和成本；

（3）產生尋找其他工作的意圖；

（4）實際尋找其他工作；

（5）評估被識別的其他工作的可接受性；

（6）比較新找到工作和現有工作；

（7）離職意圖和最終的離職。此模型最大的價值在于它以一種可以檢驗的方式詳細描述了工作不滿意和員工離職間的心理過程。

根據此模型，工作滿意度對企業知識型員工的忠誠度產生很大的影響，它可以很好的解釋我國中小企業中人員穩定性較差的原因。在我國企業中，民營企業和中小集體企業仍居舉足輕重的地位，但由于這些企業往往帶有比較明顯的家族企業性質，使其“家族外”員工與領導之間存在隔閡，其員工缺乏足夠的歸屬感和成就感，工作很不滿意，再加上這些企業與員工之間又缺乏嚴格的聘用協議，勞資雙方關系較為松散，解聘或離職都比較隨意。這些因素就導致了企業人員穩定性比較差，忠誠度比較低。

2．組織認同與知識型員工的忠誠度關系。

（1）組織認同闡述。組織認同涉及到組織內外，尤其是與組織的存在和發展相聯系的各層次、各方面主體的問題。本研究把員工的組織認同定義為企業組織成員在心理與行為諸方面與其所加入的組織具有一致性，他們對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴感，覺得自己在企業組織中有主人翁的感覺和認識并在組織中會有相應的行為表現的一種狀態。

（2）組織認同對企業組織具有較明顯的功能作用。許多研究證明，個體對組織的認同感越強，越有可能持有組織的觀點和采取對組織有利的行為。組織認同可能通過與組織個體的認同感過程影響成員行為。首先，認同感導致在組織成員中凸顯出“去個性信任”。這是由于經過認同感過程，個體可能沉浸于先前與他人互動所形成的獨立信任行為之中。其次，組織認同感加強個體對組織的承諾。因為成員的認同感越高，所感知到的個人成功和組織成功之間的聯系越緊。最后，組織認同影響個體在組織中的意義形成和意義傳遞。通過支持個體的信念和價值，認同感激發傾向于感知到的組織認同的意義形成，定義必須被注意和解釋為可能與組織的地位和績效有關的東西。

三、形成以組織認同為基礎的員工忠誠的思路與對策

當今的管理人員都已經認識到了員工忠誠度對企業的重要影響，采取各種各樣的措施來提高員工隊伍的穩定性，以增進組織的效能，提高士氣，并提高生產率，使企業更容易接近新的市場。為此，構建一個科學完善的組織認同整合模型，使企業能將員工的愿景與企業的經營理念結合起來，對增加員工的忠誠度，減少人員的流動性有著重要的意義。

1．整合員工個體組織行為，構建組織認同整合模型。在企業組織中，組織成員的個體組織行為，其實是他們在企業這一特定的組織結構中對企業組織資源、企業文化、角色關系與人際關系等的組織認同以及組織對之實施組織整合的結果。唯有對人們具有多樣性與多層次性的組織認同加以整合，在心理上產生強烈的認同感，在行為上表現出組織公民行為，這種整合才最有持久性和有效性。

圖1中偏差表示組織認同整合的程度，其值越小，則表明組織成員的個體行為越接近組織公民行為，也即組織認同整合越有效，反之亦然。在組織成員個體行為的認同整合中，組織的利益和個體的利益也必須要加以適宜的整合，但這種以組織資源對個體資源實施的整合必須與個體的利益相互契合。在此基礎上形成的組織認同才會對組織目標的實現和組織績效的提高有最大限度的促進作用。這種以雙贏作為出發點實現個體與組織關系的契合所形成的組織認同兼顧個體與組織的利益和目標，在真正促進組織和個體共同發展的同時激發起組織成員對組織的真正認同，這種認同才有可能既體現于心理傾向中，也體現在行為表現中。

2．構建融洽的心理契約，提高員工忠誠度。企業要想留住員工，讓員工忘我的為組織努力工作，必須構建合理的心理契約，提高員工忠誠度。為此，可以采用遠景激勵法而進行。

遠景激勵法即要求高層管理者了解員工的不同工作愿景和方法，強調員工的個人發展，用成就和事業吸引和保留員工。這就需要組織參與員工職業生涯規劃的指導與管理，把人才的職業發展納入管理的范疇，與員工建立融洽的“心理契約”。這種心理契約就是“個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望而所提供的一種配合”。這樣，員工的成功也是組織的成功，組織和員工之間就結成了戰略伙伴式的雙贏關系。

3．建立有效的薪酬管理體系，體現員工的工作價值。薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且也已經成為衡量人才價值的“標尺”。為此企業要建立有效的薪酬管理體系，使薪酬對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，并充分保證分配的公平性。企業在吸引人才時首先要通過薪酬市場調查來了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，同時通過企業員工薪酬滿意度調查來確定員工的薪酬水平，以保證員工薪酬的內外部公平。除了保證內外部公平，企業還要注意內部分配公平，也即個人公平，使員工的薪酬與其個人、所在小組（或部門）的業績相當。內部公平即員工的薪酬與其工作價值大體相當和個人公平是增強員工組織認同的基礎。

4．建立一種使每個人都取得高標準績效期望的企業文化。企業文化建設是留住員工的重要手段。盡管不同的企業文化會具有各異的特色，但都要依據本企業的具體情況和適合企業自身的特點。良好的企業文化有助于員工對自己的未來有明確地把握，為自己能否融入組織與認同組織提供明確的判斷條件。同時，這種文化要求不是那種對某種員工的期望低于對另一些員工的期望的文化，而是對所有的員工持同樣高期望的文化。也就是說，企業必須相信其全體人員都能夠而且也應當做出充分的貢獻，讓員工看到自己的價值，這樣，員工會感到自己對組織有承諾，自己得到了組織的授權，因此他們就愿意主動運用自己的技能和經驗，以新方式提高工作績效，并愿意留下來。

參考文獻：

1．Mowday，R．，Steers，R．，&Porter，L．TheMeasurementofOrganizationalCommitment.JournalofVocationalBehavior，1979，Vol．14.

2．Hogg，M．A．andAbrams，D．SocialIdentification：ASocialPsychologyofIntergroupRelationsandGroupProcesses．London：Routledge，1988．