【論文關鍵詞】新經濟時代人力資源創新管理

【論文摘要】文章分析了新經濟時代企業所需人才的類型及素質，提出了新經濟時代企業人力資源管理的創新方法。

一、引言

20世紀90年代以來，美國經濟發展出現了與以往大工業不同的發展趨勢，即商業的全球化和信息技術革命，這標志著美國開始進入新經濟時期。此后經濟學家及其他理論學者對新經濟進行了全面深入的研究，認為新經濟有廣義和狹義之分。廣義新經濟即信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。它具備了知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化和可持續化幾大特征。’

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

作為一種全新的經濟形態，人才資源成為新經濟的主體。新經濟時代所需人才，不同于工業經濟時代，一般需要如下幾個類型：

(一)創新型人才

1人力資源管理的發展趨勢

隨著世界經濟的發展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現出新的發展趨勢。

1.1人力資源資本化

在傳統的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創造知識和應用知識的主體，因此人力資本成了最關鍵的資源。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。

1.2管理職能戰略化

傳統的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應，不僅具有傳統的管理職能，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動，這就意味著人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營伙伴，這樣才能成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。

1.3管理方法人本化

對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。20世紀20年代，梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”，認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求，在這種理論的指導下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y理論，Y理論中的“人”被稱為“自覺人”，他認為管理者要創造一個能多方面滿足被管理者需要的環境，盡量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰性，使人們的智慧、能力得以充分發揮，以更好地實現組織和個人的目標。最終，“復雜人”論者認為，人性假設應考慮人的個性，考慮需求的差異和客觀環境對人的影響。人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自覺人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”。

摘要：

當前我們所處的時代是一個知識經濟時代，要想實現經濟的發展和科學的繁榮，都必須要依賴于知識創新。而當前的企業人力資源管理也是離不開知識創新的，只有通過知識創新，企業的競爭力才能夠得到有效的提升，因為在當前知識已經成為了企業一個重要的戰略資源。當前人們受教育的程度普遍得到了提高，所以絕大多數企業中都是知識型人才占據著主導地位，而要更好地進行人力資源管理，就必須要構建起基于知識創新的人力資源管理模式，使得企業的人力資源管理更加具有實效。

關鍵詞：

知識創新；企業人力資源管理；管理模式

一、引言

二十一世紀是一個知識經濟時代，所以往往在市場競爭中獲得勝利的都是那些擁有知識創新能力和知識產權的企業，雖然知識經濟時代的產品仍然與勞動力、資本和設備等有著密切的關系，但是它們所創造出的價值與知識所創造出的價值是遠遠無法相比的。因為勞動力、設備和資本等都具有普遍性，這些生產資料企業十分容易獲得，但是對于一個企業而言，所缺少的往往是擁有知識創新能力的人才，這些知識創新人才所創造出的價值是巨大的，所以當前企業的核心競爭力往往就是知識。在知識經濟背景之下，企業人力資源管理工作的重點就是如何增加生產、加快流通和銷售，這是因為在傳統的人力資源管理中，往往需要對勞動、資本和自然資源進行一定的配置和運用，但是在知識經濟背景下，知識成為了超越勞動、資本和自然資源的一個重要資源，所以這時的企業人力資源管理的核心也就應該轉向對知識的識別、獲取、開發、分解和使用，通過提高企業的知識創新能力來實現企業的健康和穩定發展。

二、當代人力資源管理的特征

1.注重以人為本。所謂以人為本，就是指的以人為中心，以人為本是管理學中一個最基本的原理，也就是所謂的人本原理，雖然人本原理在很早就已經被提出了，但是許多的企業并沒有認識到人本原理的重要性，因而在企業的人力資源管理中人本原理也就沒有得到很好地落實。尤其是在知識管理中，人往往是知識的一個重要載體，所以對人本思想的深化就顯得更加的重要。對于一個企業而言，要實現以人為本的管理，就是要承認職工是企業的主體，必須要使得職工也參與到企業的管理中來，這樣才能夠使得人才得到最完美的發展，進行人本管理的最終目的就是要實現服務于人的目的。因此，在當代的企業人力資源管理中，必須要注重對員工的尊重，為員工營造出一個輕松愉悅的工作環境，這樣員工才能夠更加高效的工作。同時還要使得員工的成就感和歸屬感得以增強，讓員工也參與到企業的一些管理決策中，使得他們作為企業員工的價值得以充分的體現。同時以人為本還體現在知人善用上，所謂知人善用，就是要使得崗位和人的需求、特征相匹配，使得員工在該崗位上能夠發揮其最大的作用。

[摘要]金融開放程度的深化和金融創新的加快，使得國有商業銀行面臨更加激烈的人才競爭，也對其人力資源管理提出了更高的要求。我國國有商業銀行人力資源管理目前還存在很多問題，只有進行基于創新的人力資源管理再造，才能在激烈的人才競爭中贏得優勢。

[關鍵詞]創新；商業銀行；人力資源管理；再造

一、問題的提出

知識經濟時代，企業擁有人力資本存量的高低直接決定了企業創新能力的強弱和競爭優勢的大小，而資本存量的增加，依賴于人力資源管理的有效性。因此，不斷強化和創新人力資源管理是企業獲得持久競爭力的關鍵。隨著金融開放程度的不斷深化，國有商業銀行面臨著日趨激烈的業務競爭，尤其是人才競爭。股份制銀行、非銀行金融機構和外資銀行等紛紛介入，利用其高工資、高福利政策從國有商業銀行挖走各類人才的危險已迫在眉睫。國有商業銀行如不對現有的人事管理體制進行創新，就必然會導致人才大量外流、人力資本貶值，核心競爭力難以形成。人力資源管理創新不是對計劃經濟條件下形成的行政化、機關化、非企業化的模式進行小修小補，而是對整個人力資源管理體系進行再造。基于邁克·哈默提出的企業再造的概念，國有商業銀行的人力資源管理再造是指：銀行投入資本，發現、利用、開發全體銀行員工的素質和潛能，通過合理的招聘、配置、激勵、教育培訓等手段，調動全體員工的積極性，發揮員工的創造力，把員工的潛能轉化為銀行最為有效的競爭力量。

二、金融創新對國有商業銀行人力資源管理的要求

金融創新是現代商業銀行獲取競爭優勢的決定性力量。金融創新包括金融制度創新、金融工具創新、金融服務創新等，而創新的關鍵在于能否培養出一批具有創新能力的員工并能及時、有效地提供全能化的服務。這對國有商業銀行的人力資源管理提出了更高的要求。

1.人力資源管理必須滲透文化力。良好的企業文化氛圍會影響員工的價值體系，使之與其從事的工作產生認同，從而增強工作的主動性和協同性，激發其發自內心的自覺行為。創新時代對人與組織的協同性要求更高，因而要求國有商業銀行更加注重企業文化的培育。

2.人力資源管理必須發掘整合力。所謂的整合力是指：銀行內部人力資源配置引入市場機制，員工組合是一個有機的整體而不是松散的集合，能充分發揮人力資源的協同作用，實現人力資本的最佳使用效率，降低經營活動中的摩擦成本。在金融創新條件下，整合力是國有商業銀行塑造核心競爭力的關鍵，因而也是人力資源管理的重點。

摘要：

教育機構是國家培養知識型、技術型以及綜合型人才的核心區域，而師資力量又是教育機構本身的核心推動力，對高校的人力資源管理工作就是對師資力量的管理。但就目前我國應用型本科高校人力資源管理工作來說，其所存在的問題較為嚴重，這也制約了當前各大應用型本科高校的發展，因此在新時期背景下應該進一步強化應用型本科高校的人力資源管理工作，以培養、激勵師資隊伍為主，以市場為導向，提升管理效果。本文即是對應用型本科高校人力資源管理的創新模式進行研究，首先介紹了當前人力資源管理理論在高校當中的應用情況，并說明了我國應用型本科高校中人力資源管理模式所存在的問題，最終闡述了新時期創新模式，以期能為相關工作提供參考。

關鍵詞：

人力資源管理；模式；問題；創新

人力資源是一個企業的核心競爭力，這一點對于應用型本科高校也不例外。當前我國經濟發展速度雖然有所放緩，但仍處于穩步增長的大背景下，這也為我國教育事業的發展提供了更好的基礎條件。可是目前各地區應用型本科高校的管理隱患也日益突出，經濟發展速度的加快使得管理工作不配套的問題明顯化，應用型本科高校為了獲取更大的利益盲目擴張，進一步加劇了管理隱患[1]。

一、應用型本科高校內人力資源管理理論的應用

通常情況下我國各企業內人力資源管理的實施部門均是以人事部為主，而應用型本科高校內則是將名稱改為人事處。但從更深層次來看，人事管理和人力資源管理本身是有著明顯的區別的，而應用型本科高校之所以仍然以人事處作為人力資源管理部門的名稱，與其應用的管理理念有著重大的關聯。目前應用型本科高校內的人力資源管理仍停留在早期階段，而未對現代人力資源管理理念提升足夠的認知，傳統的人事管理只是以上級管理下級的單向管理為主，過于簡單和死板，無法提升員工對企業的認可，也是現今企業發展中將這種管理模式淘汰的原因；人力資源管理則是多向的點線結合的網狀管理方式，員工本身也能夠參與到管理工作當中，進而提升了其工作的積極性和認真態度，加之利用物質作為獎勵，能夠更好地激發人力資源的創造性[2]。我國大多數應用型本科高校雖然已經知道了人力資源管理是一種全新的員工管理模式，但并未深入了解，因此導致人力資源管理理論并未被全面應用。

二、當前應用型本科高校人力資源管理模式的問題

摘要：

人力資源規劃是企業實現人力資源管理工作有效運行的基礎，企業只有設置合理的人力資源配置規劃，才能確保企業的長遠可持續性發展。文章從解讀人力資源規劃的內涵入手，審視目前人力資源規劃的現狀，構建出企業人力資源規劃的創新對策與路徑。

關鍵詞：

人力資源規劃；創新對策；構建

“人”是企業生產力中最為活躍的因素，人力資源是企業的第一要素資源，是企業生存與發展的基礎。企業做好人力資源規劃就是要保證企業的人力資源在結構、流動、數量與質量等方面都符合企業的發展方向與目標，從而促進企業內部與外部的共同發展。

一、企業人力資源規劃的意蘊解讀

人力資源規劃（HumanResourcePlan，HRP）的起源可以追溯到19世紀末期，經濟學家阿爾弗里德•馬歇爾（Alfred.Marshall）將人力資源規劃描述為“企業的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職地工作”。目前，國內外學者對于人力資源規劃的內涵并沒有達成統一的看法，但仍具有某些方面的一致性認同，基本認為人力資源規劃是依據企業發展的目標與戰略要求，對組織在變化的環境中所供給與需求人力資源的狀況進行科學的預測與分析，設置必要的措施與政策，保證組織能夠在特定的時間獲得與特定崗位相互匹配的人力資源，從而確保個人與組織都能夠獲得相應的利益報酬。從人力資源規劃的內容來看，主要分為總體的規劃與各項業務的計劃，總體規劃涉及人力資源開發與管理方面的總的目標、政策及實施步驟等；各項業務的計劃則是對每一項業務計劃作出相對應的目標、步驟、任務等的規劃。從人力資源規劃的類型來看，可將人力資源規劃劃分為長期、中期與短期人力資源規劃三種主要類型。從人力資源規劃的程序來看，企業的人力資源規劃程序始于資料的收集，終于人力資源的監控、反饋與評估。

二、企業人力資源規劃的現狀審視

摘要：伴隨我國經濟發展的轉型升級，我國的經濟發展進入新常態，對于企業而言，高效高質量的人力資源管理成為企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵。對于企業而言，能否建立科學高效的人力資源管理制度和體系，對于保證企業市場競爭活力具有重要意義。為了進一步明確人力資源管理在企業中的重要意義，本文以企業在經濟新常態下的人力資源管理創新及突破為研究切入點，探討了如何提升人力資源管理的質量和水平，以期對后續的人力資源管理工作提供參考和指向。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源；管理創新；管理突破

0引言

我國經濟轉型發展態勢良好，轉型的步伐不斷推進，社會經濟的發展全面步入新常態，經濟發展新常態成為年度熱詞，其主要體現在：發展速度、構成及動力三方面，當前我國經濟處于中高速發展狀態，經濟發展結構日漸優化，如今創新源泉是驅動經濟增長的源頭，經濟發展的動力極速的提升，同時，經濟發展新常態也為企業內人力資源管理發起了新挑戰。在經濟發展新常態影響下，可以發現我國企業人力資源管理的兩大特征。1）90后逐步成為企業職場的主力軍，90后就業主力呈現鮮明的互聯網特征與信息化思維。我國互聯網信息技術的高速發展，網絡已經浸透到日常生活中的角角落落，在深入影響日常生活的同時，也在重塑著使用者的思維模式、價值觀念。90后為主的就業力量已經深刻的影響了當下企業的人力資源管理模式，同時，就業體系也在發生著深刻的變革[1]。2）大數據模式及人才的高速流動已經成為人力資源管理及未來就業發展的主要趨勢。一是基于社會和經濟建設的快速推進，我國的經濟體質改革效果非常顯著，人才得到了自由流動；二是企業的發展和生存周期關系被改變，企業的可持續發展的關鍵在于員工創新意識的有無、人力資源管理的質量能否得到提高。

1基于互聯網經濟時代的人力資源管理制度及模式的創新分析

1.1進一步加強和提升人才供應機制的靈活性和便捷性

從企業發展角度可知，人才始終是其發展的內在動力和根本力量，在經濟發展新常態下，人才招聘制度、人力資源管理體系應當保持與企業發展方向相一致，以保證企業未來發展的可持續性和穩定性。在結合企業的實際發展狀況的同時，還要引進具有高素質、高技能的人才，向各個崗位配置針對性人才，以保障整體工作效率、質量[2]。另外基于經濟發展新常態下人才的供應方式應具備簡單、靈活的特性，以便實現高效聚集人才的目的。除了常規模式招聘人才外，可以考慮拓展招聘渠道，利用好互聯網平臺。

1.2善于使用動力激發系統，最大程度激發員工積極性

一、青海省區域創新的人力資源現狀分析

區域經濟的增長依賴于區域創新，而推動區域創新的關鍵則在于區域內人力資源特別是創新型人力資源的支持。然而，據2011年中國人才發展報告顯示，2005—2007年青海省在全國31個省份的人才資源綜合實力指數排名中連續3年居于第29位，人才資源的綜合競爭能力弱。其中R&D人員的規模和密度位于全國的第25位，指標值是1.06，即每千名就業人員中R&D人員數僅為1.06人。而北京市的指標值為16.88，由此可見其差距之大，更為嚴重的是青海省的R&D人員增長率為年均-2.27%，呈下降態勢。另外，據2011年數據資料統計顯示：2005—2008年青海省的R&D經費占GDP比重的增長率也在以年均-9.69%的速率下降，而與此同時，與青海省同處于欠發達地區的西藏自治區以37.53%的速度高速增長，新疆維吾爾族自治區以15.72%的速度在增長；研發實力青海省同樣居于全國排名的倒數位置。而這一系列現狀歸根結底都是由以下幾個原因造成的：

（一）全省人力資源受教育程度普遍偏低，人均教育投資及研發投資力度不足在第六次人口普查中，青海省受過大學專科及以上教育的人數為484794人次，僅占總人口的8.6%，與全國10%的平均水平相比還有所差距，與北京的31.5%相比差距更大。目前青海省的普通高等院校僅8所，而相鄰省份甘肅擁有37所普通高校，新疆擁有34所，青海省的高等院校相較發達省份更顯得稀缺，這對于青海省人力資源的培養以及對外省人力資源的吸納都是極其不利的。另外，人均教育投資目前青海省的指標值為912.32，而西藏自治區為1526.76，雖然青海省在排名上居于全國第18位，但對于教育資源極其稀缺的西部省份而言是遠遠不夠的。研發投入更是居于全國倒數，年均增長率全國最低。

（二）高素質人力資源外流現象嚴重這一問題的出現可能既有外部因素，也有內部因素。外部因素主要存在于青海省的地理位置以及經濟發展狀況。當然，內部產業、企業不合理的人力資源機制，如不科學的激勵制度、培訓制度以及缺乏實現自我價值的人才環境等，加之政府的相關政策制度、法規的不完善，都會使青海省不僅不能吸引外來優秀的人力資源，還會喪失本省所培養的人力資源。據資料顯示，青海省平均每年的科技人力資源流失量為2000人左右，大多都流向了發達的東部地區。人力資源的外流對原本就緊缺高素質人力資源的青海省而言無疑是雪上加霜。

（三）產業高素質人力資源分布不均，結構不合理據統計，2012年青海省第一產業所擁有的專業技術人員為1.02萬人，為全省專業技術人員的7.6%；第二產業的專業技術人員為1.1萬人，占到全省專業技術人員的比重為8.2%；第三產業專業技術人員為11.3萬人，占84.2%，其中在教育領域的專業技術人員就占到46.5%，而科學研究技術服務領域的專業技術人員僅占到4.1%。另外，國有事業單位的專業技術人員為12.06萬人，而國有企業單位的專業技術人員為1.41萬人，僅占總量的10.5%。非國有單位的專業技術人員數量跟比重更小。

（四）企業人力資源體制、機制不健全企業是區域創新的主體，因此調動企業內高素質人力資源的積極性，提高其創新能力對于青海省區域創新能力的提高是至關重要的。目前，青海省多數企業的人力資源培訓機制、激勵機制、考核機制都很不科學，而這三方面對于引進高素質人才、留住高素質人才、激發高素質人才的創新能力都是至關重要的。另外，對于青海省人力資源開發大環境而言，以政府開發為主導，企事業單位等使用人才的主體卻居于從屬和被動地位，這在一定程度上也降低了企業人力資源開發的自主能動性。

二、青海省區域創新的人力資源支持策略

（一）宏觀政策人力資源支持