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組織承諾（commitment）概念可界定為“交換性”組織承諾與“感情性”組織承諾兩類。交換性觀點的組織承諾由Becker（1960）提出，也稱為“功利性”、“工具性”、“計算性”、或“報償―成本行為”觀點的組織承諾。感情性觀點的組織承諾由Porter和Smith（1976）提出，又稱“規范性”、“道德性”、“態度性”或“心理性”觀點的組織承諾。后來出現的三維度、多維度組織承諾，也是在“交換性”組織承諾與“感情性”組織承諾基礎上的修正與細分。隨著研究深入，組織承諾概念已被運用于各類應用研究。

一、國外教師組織承諾的研究

由于組織承諾研究起源于企業管理，因此，無論是理論基礎來源還是應用研究，都是圍繞企業進行的。國外教師組織承諾因素研究出現于20世紀80年代末(Thompson1989)。在教育組織中，教師這種人力資源比任何其他的資源都重要，教師的工作態度、工作滿意度、組織承諾、心理契約等直接影響著教育教學的效果。

Firestone和Pennell(1993)指出，由于對教師工作的觀察和控制是比較困難的，因此，在教育組織中，承諾就是一個決定性的影響因素，也就是說，組織承諾直接關系到教育能否成功。

對教師組織承諾的內容，一般認為包括以下方面：對學校的承諾、對學生的承諾、對教學的承諾、對工作機會的承諾、對團隊的承諾等。

國外研究者還發現，組織承諾高的教師會盡最大努力為學校工作，并為自己的學校感到自豪；組織承諾高的教師也樂于利用自己的業余時間幫助學生。

二、國內教師組織承諾的研究

1.國內教師組織承諾概念研究

教師組織承諾概念研究有兩種傾向:一種是從教師的職業特點出發，直接提出教學承諾、組織承諾的概念；另一種是把其他職業人群的組織承諾研究應用到教師領域中，以此構建教師組織承諾的概念。

國內的教師組織承諾影響因素研究始于90年代初(鄭燕祥1991)，開創了國內教師組織承諾研究先河。

宋愛紅、蔡永紅（2005）進行了教師組織承諾影響因素的研究并對量表進行了修訂，還開展了教師組織承諾結構的驗證性因素分析，發現教師組織承諾包含四個維度，即感情承諾、規范承諾、理想承諾和投入承諾。

盧光莉（2005）則認為，教師組織承諾就是教師對學校教育組織目標、信念、價值、文化的認同，愿意為學校付出心力，努力工作，并希望留在學校服務的意念。它由感情承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾和理想承諾五個維度構成。

馬金煥（2006）進一步探討了高校教師組織承諾的結構維度，并認為高校教師的組織承諾結構由感情承諾、理想承諾、關系承諾、條件承諾、持續承諾和責任承諾六因子組成。

通過以上所述，可知國內學者關于教師組織承諾概念研究試圖把教師職業特點與組織承諾的特點結合起來加以研究；已有四維、五維、六維教師組織承諾概念。

2.國內教師組織承諾應用研究

近幾年，研究者們分別從不同的背景與角度進行了教師組織承諾應用研究。鄭鐵軍（2004）通過研究指出，教師組織承諾的水平是預測流動率的最好指標，高水平的組織承諾是學校教師隊伍穩定的決定因素。

童國堯（2005）研究認為：教師組織承諾水平是預測教師流動率的最好指標；教師組織承諾水平的高低，是學校組織文化強弱的主要標志；教師組織承諾水平的高低可以從工作表現得以體現，同時也影響著教師的工作表現。

吳湘萍、徐福緣、周勇（2006）通過對國內某院校的教師進行了問卷調查，統計分析發現，工作環境、組織承諾及人力資源管理水平是影響教師工作績效的主要因素，組織承諾是提高教師工作績效的關鍵。

通過以上所述，可知我國教師組織承諾的應用研究主要是其對于教師流動率、教師隊伍穩定性、組織文化強弱、工作績效等因素的影響研究。

3.國內碩士論文關于教師組織承諾研究

近幾年，碩士論文也對組織承諾進行了研究。王強（2004）認為，高校教職工的組織承諾由五個維度構成：規范承諾、機會承諾、感情承諾、理想承諾和經濟承諾；并對高校教職工合并滿意度及其對組織承諾影響進行了實證分析。研究結果表明，除人口統計變量外，高校教職工對合并的總體滿意度不高；并對組織承諾產生顯著影響。

盧光莉（2005）進行了題為：高校教師組織承諾的研究。其教師組織承諾構成維度與王強研究觀點一致；研究結論除人口統計變量外是，高校教師的理想承諾與經濟承諾水平相對較高，在規范承諾、機會承諾和感情承諾三方面的承諾水平相對稍低，總體上高校教師組織承諾處于中等水平；高校教師的組織承諾總分與其工作績效各維度及總分都存在顯著性相關，組織承諾各維度對工作績效總體及其維度具有一定的預測性。

張麗敏（2006）通過調查研究認為除人口統計變量外，高校青年教師組織承諾狀況總體上處于中等偏高的水平，規范承諾最高，投入承諾最低，離職狀況與組織承諾之間呈負相關關系；高校青年教師組織承諾的影響因素主要表現為感情承諾，主要受組織支持度、組織人際關系和組織歸屬感的影響；理想承諾主要受組織支持度、工作滿意度和組織歸屬感的影響；規范承諾主要受組織支持度和組織歸屬感的影響；投入承諾主要受組織支持度的影響。

通過以上所述，可知近幾年來教師組織承諾越來越受到在校研究生的關注；他們的研究與前面所述的國內外相關研究有部分重復；關于教師組織承諾的概念研究，及教師組織承諾與工作績效關系應用研究重復較多。但他們的研究也有其特殊性，如研究對象一般都是高校教師。

三、教師組織承諾研究展望

雖然國內外對教師組織承諾研究已有較大進展，但仍存有一些問題亟待進一步的探討并為以后研究指明了方向。第一，是跨文化研究問題。第二，是教育組織類型問題。教育的實質和功能決定了學校組織類型不同于一般組織。因此，在探討教師組織承諾的內涵、結構特征以及影響因素時，應該充分考慮教師素質、教師職務績效以及影響教師組織承諾的組織內外環境因素。第三，是教育組織細化問題。就教育組織本身而言，按不同的標準可分：高級教育、中級教育、初級教育、幼兒教育；普通教育、職業教育、特殊教育等，每類教育組織教師組織承諾也有其特殊方面。第四，是縱向生涯問題。目前還未發現從人力資源職業生涯的縱向角度來對教師的組織承諾進行實證研究。在以后的研究中，可以采取縱向研究的方法，來探討教師組織承諾在教師職業生涯的不同階段會發生什么變化，以便更詳細地了解教師組織承諾的形成過程和影響因素。最后，是跨學科綜合問題。教師組織承諾涉及教育學、心理學、組織管理學、勞動經濟學等多學科知識，跨學科、多角度的綜合研究也是以后研究者需重點關注的方向。