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作者：李建德黃玉捷單位：江西省社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研完所

我們已經(jīng)進(jìn)入了大科學(xué)時代,各個學(xué)科之間的交叉和溶合正在廣泛地發(fā)生和發(fā)展。這種交叉和溶合是由現(xiàn)實生活中的問題向我們提出了挑戰(zhàn)的結(jié)果。本文從勞動科學(xué)所面臨的實際問題,論述經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會學(xué)交叉和溶合的必要性和可行性。

一、勞動科學(xué)的研究對象具有復(fù)雜性、綜合性的特點

勞動問題一直是經(jīng)濟(jì)體制改革所關(guān)注的中心問題之一。人們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn),在經(jīng)濟(jì)生活中,除了要協(xié)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)因素之間的關(guān)系之外,非經(jīng)濟(jì)因素往往也是一個需要考慮的重要因素。

而且,隨著改革的深入,各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的逐步明確與理順,非經(jīng)濟(jì)因素干擾逐步明晰化,并且,在有些案例中成為巫待解決的主要間題。比如,企業(yè)在大鍋飯被打破之后,平均主義并沒有消失,“中鍋飯”、“小鍋飯”又相繼出現(xiàn),而且始終難以打破,勞動分配上的平均主義似乎成了企業(yè)改革的痛疾,,難以消除。起初,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)對平均主義作出深入的分析,以找出解決問題的對策。終因其中所包含的廣泛的社會因素和心理因素而難以理清。因此,在經(jīng)濟(jì)體制革改的大背景之下,任何一個有關(guān)企業(yè)勞動間題的改革措施出臺前所必需的社會學(xué)、心理學(xué)等其他學(xué)科的理論準(zhǔn)備,以及出臺后由此項措施的實施所引起的心理和社會間題的反映,都不是我們單純地用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所能解決得了的。其次,從理論上看,’勞動從它產(chǎn)生的伊始就具有自然屬性和社會屬性,用馬克思的觀點來分析,則可以看出勞動問題既是經(jīng)濟(jì)問題,又是社會問題。勞動過程一方面創(chuàng)造價值,生產(chǎn)產(chǎn)品,另一方面又是資本家榨取工人剩余價值的過程,體現(xiàn)出一個階級壓迫另一個階級的過程,具有鮮明的階級性,從而也說明了社會組織中各階層人員之間社會關(guān)系的本質(zhì)。因此,勞動科學(xué)所研究的對象的這種雙重性賦予了勞動對象研究的方法論上的特殊性,而采用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)單一學(xué)科研究勞動問題的做法已不能適應(yīng)勞動科學(xué)理論和改革實際的需要。

二、從單一經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究勞動問題的缺陷

經(jīng)濟(jì)科學(xué)的發(fā)展是十分迅速的,它無論在定性和定量分析方面都比較成熟,尤其是在定量分析的數(shù)學(xué)模型研究方面成桌更為誘人,經(jīng)濟(jì)過程的計算機模擬早已不再是神話。因此,有的學(xué)者評價:經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,從作為一門技術(shù)理論的意義來說,至今為止是行為科學(xué)中最發(fā)達(dá)的。

在經(jīng)濟(jì)與社會的關(guān)系研究上,經(jīng)濟(jì)學(xué)也曾表現(xiàn)出極大的研究熱情。拍世紀(jì),經(jīng)濟(jì)學(xué)曾經(jīng)被稱為“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”,這就充分地表明了最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治的重要關(guān)聯(lián)關(guān)系。從重商主義的國家經(jīng)濟(jì),到亞當(dāng)•斯密的減弱國家對經(jīng)濟(jì)的控制,到馬克思的國家是資產(chǎn)階級的工具,到凱恩斯的國家是經(jīng)濟(jì)的平衡器等等著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論中可以看出經(jīng)濟(jì)與社會的難以割舍性,以及經(jīng)濟(jì)學(xué)家欲將自己的學(xué)說把非經(jīng)濟(jì)因素包羅進(jìn)去的美好愿望。但是面對諸多紛繁復(fù)雜的非經(jīng)濟(jì)因素,經(jīng)濟(jì)學(xué)家面臨著兩種選擇:一(一)盡可能將非經(jīng)濟(jì)因素包羅理論模型,但由于非經(jīng)濟(jì)因素的非限性關(guān)系,從而使經(jīng)濟(jì)學(xué)模型大大復(fù)雜化,甚至往往超過了當(dāng)代的分析和數(shù)據(jù)處理能力。(二)盡量簡化非經(jīng)濟(jì)因素指標(biāo),使理論模型建立在可操作的基礎(chǔ)之上。絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家選擇了后一者。在理論模型的建立過程中,經(jīng)濟(jì)學(xué)家采取了基本假定的方法。如凱恩斯的均衡理論,就是假定勞動力的熟練程度既定不變,設(shè)備、技術(shù)、競爭程度、消費者的偏好、人們對工作的態(tài)度、社會結(jié)構(gòu)等某些經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的相關(guān)因素都既定不變,在這種基本假定的情況下來研究就業(yè)水平和國民收入,而當(dāng)基本假定發(fā)生變化,則消費傾向和資本的邊際效率就發(fā)生變化,進(jìn)而影響到就業(yè)水平和國民收入。

基本假定的運用給經(jīng)濟(jì)學(xué)的定量分析帶來了建模的便利,為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論提供了定量分析的實踐依據(jù)。但是,也正是基本假定的運用,使得經(jīng)濟(jì)學(xué)家們不得不對非經(jīng)濟(jì)因素的研究忍痛割愛,也就使得經(jīng)濟(jì)學(xué)落入了純經(jīng)濟(jì)的研究領(lǐng)域,離社會學(xué)的結(jié)合部越走越遠(yuǎn)。

在勞動科學(xué)研究中,經(jīng)濟(jì)理性這個重要的假定對勞動科學(xué)的研究造成了一定的影響。經(jīng)濟(jì)理性的中心內(nèi)容是:如果一個人處于一種經(jīng)濟(jì)情境中需要選擇時,他必定作出獲取經(jīng)濟(jì)利益最大的選擇。也就是說,經(jīng)濟(jì)理性是人的意識結(jié)構(gòu)中的一種主流意識,人都是“經(jīng)濟(jì)的人”。隨著人們對人的社會屬性的深入研究,而發(fā)現(xiàn)在勞動科學(xué)中使用“經(jīng)濟(jì)人”的假定,在研究的前提上就把人變成了“經(jīng)濟(jì)動物”。同時,人作為社會大系統(tǒng)中的一個客休,具有各種欲望。即使根據(jù)馬斯洛的人的需要分層理論來看,人的最低欲望就是溫飽要求,然后是各種對社會目標(biāo)的追求。因此單純地把人看成經(jīng)濟(jì)人,那就抹殺了人的各種人生追求,以及把人對社會的各種欲望,以及社會對人的諸多規(guī)定割裂開來,是不符合客觀實際的,經(jīng)濟(jì)理性的假定也因此受到人們的普遍反對。著名的“霍桑實驗”早已充分地證明了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不正確。但是,主流經(jīng)濟(jì)學(xué)仍傾向于這一基本假定的研究方法。

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究內(nèi)容來看,就可以發(fā)現(xiàn)這種局限性之所在。一般的勞動問題主要有工資、就業(yè)和職業(yè)技能、失業(yè)、勞資關(guān)系和工作計劃等四個方而構(gòu)成。(1)工資問題。工資是勞動力的報酬,而不是勞動的報酬,即使在社會主義國家,勞動力不是商品,但工資仍然不能把人們所付出的所有勞動貨幣化。如:由于工作關(guān)系所結(jié)成的非正式組織中的企業(yè)職工,往往出于維護(hù)小團(tuán)體的集體利益,寧可拿一個團(tuán)體獎金的平均數(shù),、而不愿拋開小團(tuán)體獨自追求高額獎金,這就是一個很好的范例。(2)就業(yè)和職業(yè)技能:勞動者就業(yè)的最原始的沖動往往是來自對家庭經(jīng)濟(jì)安全的保護(hù)。如果他不就業(yè),家庭就難以保證一定的經(jīng)濟(jì)收入,就難以維持一定的生活水平。所川說勞動者就業(yè)既是經(jīng)濟(jì)的需要,也是社會的(家庭的安全感)需要。在就業(yè)過程中,人們在選擇職業(yè)時,一方面注意工資收入的高低,另一方面在有些情況下又不受工資的約束。比如,環(huán)衛(wèi)工人在中國傳統(tǒng)的價值體系中的評價是很低的,即使現(xiàn)在環(huán)衛(wèi)工作的條件大大改善的情況下,人們?nèi)匀徊豢线x擇這個職業(yè),以免被人瞧不起。

還比如,煤礦工人的工資較高,但欠安全,因此,人們也較少選擇這個職業(yè)。同時,人們在選擇職業(yè)中還比較注意就業(yè)后勞動是否連續(xù)這一問題,因為勞動不連續(xù),就失去了工作中的安全感。因此,擇業(yè)的理性既是經(jīng)濟(jì)的,又是社會的。社會主義國家歷來把全民就業(yè)作為一項社會指標(biāo)來實現(xiàn),但居民就業(yè)畢竟首先是一個經(jīng)濟(jì)問題。失業(yè)的發(fā)生與勞動力資源沒有得到合理配置密切相關(guān),失業(yè)并不等于勞動力資源絕對過剩,而是經(jīng)濟(jì)運行系統(tǒng)中的其他經(jīng)濟(jì)要素如固定資產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、價格等許多因素未與勞動力資源達(dá)到適當(dāng)匹配的結(jié)果。因此,解決失業(yè)問題往往要從經(jīng)濟(jì)和社會的兩個方面入手,使經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(勞動生產(chǎn)率)和社會指標(biāo)(就業(yè)率)得到同步的增長。

總之,承認(rèn)勞動者個人經(jīng)濟(jì)利益這一客觀事實,是我們解開勞動問題的鑰匙之一,這是符合馬克思主義唯物論的。所以從客觀實際出發(fā),我們要在理論的高度上充分探索和明確勞動者個人物質(zhì)利益的獨立性及其意義,但是也要避免我們的理論在“經(jīng)濟(jì)人”•假定下重蹈復(fù)轍。正確理解和分析社會組織與個人的物質(zhì)利益關(guān)系、行為和文化聯(lián)系,才能使個人與社會組織的整合過程能順利地進(jìn)行。

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果上也可以發(fā)現(xiàn)單一學(xué)科研究勞動間題的局限性。比如,1986年勞動合同制的出臺,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上具有充分的理論正確性和實施必要性。但是實施結(jié)果不盡人意,合同工制不但沒有使企業(yè)之間的勞動力流動成為現(xiàn)實,而且,合同工成了跟固定工一樣固定的固定工。這說明在研究合同制的過程中,對其實施所必須的社會結(jié)構(gòu)、社會功能,以及與此相適應(yīng)的社會心理上都缺乏研究以至它失去了可操作性。今天回過來分析合同工制運行過程中的其他社會條件的配置情況就會發(fā)現(xiàn),首先合同工制的實施時,經(jīng)濟(jì)生活中尚缺乏一個吸納勞動力的勞務(wù)市場,使得勞動者缺少了一個在企業(yè)間流動的媒介。其次,缺乏一個勞動者在勞務(wù)市場滯留期間給其提供生活和精神方面安全的社會保障系統(tǒng)。其三,’企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏一個排除上級或相應(yīng)的社會關(guān)系的行政或社會干預(yù)的防預(yù)系統(tǒng),使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在考慮對某一個勞動者的去留間題時,還必須考慮一大堆社會關(guān)系的影響。其四,缺乏必要的法律保護(hù)以至合同不能順利履行。同時,由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行政調(diào)配,使得企業(yè)職工也覺得自己缺乏對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的約束力,而勞動合向又不能對他們產(chǎn)生約束力。當(dāng)勞動者對企業(yè)有意見時,只能用消極怠工的形式表示他們的不滿。其五,人們在心理上還缺乏對失業(yè)的充分認(rèn)識,還不能接受進(jìn)入勞務(wù)市場的客觀現(xiàn)實。從以上例子可以看出,在深化企業(yè)三項制度改革的同時拓展勞動科學(xué)的研究方法已迫在眉睫。

三、拓展勞動科學(xué)研究方法的可行性

經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)是社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家來說,經(jīng)濟(jì)是一種特殊的社會系統(tǒng),但是它又是從社會系統(tǒng)中分化出來的一個功能子系統(tǒng),所以它又必須具備它所從屬的社會大系統(tǒng)的功能的全部屬性,即一個共同的價值系統(tǒng)、體制結(jié)構(gòu)和統(tǒng)一模式維持過程。在這個共同的價值系統(tǒng)之下,經(jīng)濟(jì)如所有的社會系統(tǒng)一樣,,需要超越自身的界限與其環(huán)境進(jìn)行投入與產(chǎn)出的交換,從而形成了同非社會環(huán)境即自。然環(huán)境以及與人類的各種要求和欲望的相互關(guān)系,使得具體的經(jīng)濟(jì)過程通常受到非經(jīng)濟(jì)因素的制約。所以在同一價值體系下綜合經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行研究是可行的。其次,經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是一般杜會系統(tǒng)理論的一個特例,所以可以從行為科學(xué)的共性入手找出勞動科學(xué)綜合研究的立腳點。比如,從研究對象而言,勞動科學(xué)與企業(yè)管理科學(xué)有十分相似的方面,它們都以人的行為為研究對象。企業(yè)管理學(xué)的X理論一一Y理論,不論它有什么不完備的地方,它們都已經(jīng)突破了“經(jīng)濟(jì)人”的局限,它強調(diào)企業(yè)的勞動者具有獨立的經(jīng)濟(jì)利益,又是社會的人,它既有對經(jīng)濟(jì)報酬的追求,又有把個人放到社會的價值系統(tǒng)中體現(xiàn)個人對社會貢獻(xiàn)價值的欲望。因此,在企業(yè)的管理中可以強調(diào)精神文明和物質(zhì)文明一起抓的原則,而且只有貫徹這個原則才能把人的各種本性較好的綜合起來。同時還值得一提的是企業(yè)管理科學(xué)中的企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論的宗旨在于研究企業(yè)的價值系統(tǒng),尋找企業(yè)所代表的一種主流的價值觀念。而這種價值觀念體現(xiàn)在每一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會屬性上。因此,勞動科學(xué)既然是一種行為科學(xué),它也必然會在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動社會學(xué)等其他學(xué)科中找到自己的共同立腳點。

四、在建一立勞動科學(xué)綜合研究休系時,首先需要完善與勞動相關(guān)的其他學(xué)科

在改革的現(xiàn)實問題面前,非經(jīng)濟(jì)因素的干擾往往讓人無所適從。這一方面是人們對新情況的出現(xiàn)缺乏必要的心理準(zhǔn)備,另一方面則與勞動有關(guān)的其它相關(guān)學(xué)科發(fā)展進(jìn)程不盡人意有關(guān)。目前販待完善的是勞動社會學(xué)。

1、工資改革所面臨的主要社會學(xué)問題:(1)拉開職工工資檔次,對職工產(chǎn)生心理壓•力。拉開職工工資檔次是當(dāng)前扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下的平均主義,體現(xiàn)多勞多得的按勞分配原則的一個中心措施。然而,在現(xiàn)實的企業(yè)工資改革中,職工工資的檔次始終拉不開,同工種、同一年齡檔次的職工,不論勞動效果如何,90腸以上的職工工資相差不到5元。難道是大家的勞動熱情普遍高漲。勞動效率都很高?實際情況顯然并非如此。難道是職工不擁護(hù)工資拉開檔次的措施,從中進(jìn)行人為的干擾?實際情況也顯然不是如此。據(jù)筆者去年的企業(yè)調(diào)查表明,只有19.7腸的人認(rèn)為工資不要拉開檔次,而80.23腸的人認(rèn)為必須拉開工資檔次,以體現(xiàn)按勞分配的原則。實際上職工工資檔次拉不開的癥結(jié)還出在職工對工資檔次拉開的心理承受能力上。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),許多職工認(rèn)為,多勞多得是對的,但是憑什么把企業(yè)職工弄得一撥人的工資比另一撥人的工資高,高1一2倍,甚至高出2一3你企業(yè)職工的主人翁地位體現(xiàn)在何處呢,我們實在想不通,也難以容忍這種現(xiàn)象存在。(‘2)不同企業(yè)、不同產(chǎn)業(yè)的工資差別所形成的攀比行為。同類企業(yè)其生產(chǎn)經(jīng)營效果不一樣,其工資應(yīng)有一個差別,不同產(chǎn)業(yè)也是如此。目前服務(wù)行業(yè)如高級酒店、飯店的服務(wù)人員的工資高于一般的工業(yè)企業(yè)工人的工資就是例證。同樣,許多企業(yè)和職工也不能容忍這種現(xiàn)象存在。許多企業(yè)在工資問題上努力向同類企業(yè)中的工資標(biāo)準(zhǔn)高的企業(yè)看齊,特別是當(dāng)它們的工資固定部分不能滿足企業(yè)職工的需要時,就采取工資外的形式,多發(fā)獎金和實物。似乎是這樣做了,除了職工在收入方面獲益外,還能達(dá)到本企業(yè)職工與其他企業(yè)職工之間的心理平衡。(3)工資對職工擇業(yè)的誘導(dǎo)行為。目前企業(yè)工資改革正逐步在向崗位技能工資的方向過渡。崗位技能工資有效地把工作崗位與職工的技能結(jié)合起來了。但是,對某些職工來說,就出現(xiàn)了一個工作崗位選擇間題。是選擇工作程序簡單,但工作量較大的崗位,還是選擇工作技巧性要求較高,而工作量較小的崗位呢?假如這兩者的工資都相差不大,那么必然會有人選擇前者而有人選擇后者。而這種選擇完全是由職工個人的社會心理因素和職工個人所估算出的崗位經(jīng)濟(jì)成本所共同決定的。(:)職工對工資約束行為的反彈。在目前企業(yè)實行的工資總額指標(biāo)層層承包的辦法對職工的積極性的調(diào)動是極為有利的,對某些職工的一些自由散漫行為也有一定的約束。但是,一種經(jīng)濟(jì)的約束辦法到底能在職工心中產(chǎn)生多久的約束力,當(dāng)這種約束力漸漸被消蝕之后,職工又會產(chǎn)生多大的行為反彈呢?諸如此類間題在現(xiàn)實的生活中還有許多,這要求我們在工資改革中,除了認(rèn)真把握經(jīng)濟(jì)學(xué)的界限,還必須認(rèn)真把握社會學(xué)的界限。

2、勞動制度改革所而臨的主要社會學(xué)問題。(1)合理保護(hù)女性勞動力的問題。由于女性的生理特點,女性勞動力在就業(yè)過程中一般都要碰到“五期”問題,這就使得一部分企業(yè)中,使用女性勞動力的成木高于男性勞動力。如果光從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā),女性勞動力在就業(yè)過程中將要碰到一系列難題,如就業(yè)難、就業(yè)后的待遇低等問題。因此在勞動制度改革中,在考慮經(jīng)濟(jì)利益協(xié)調(diào)的同時,還必須考慮在社會其它因素方面的合理性,否則是不利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展的。(2)非正式組擎}問題。在企業(yè)中,非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)可以產(chǎn)生積極的作用,也可以產(chǎn)生消極的作川。一作正式組織是由工作聯(lián)系較為緊密的職工結(jié)成的非正式小團(tuán)體,當(dāng)他們的利益目標(biāo)與企業(yè)保持一致時,會產(chǎn)生較高的生產(chǎn)效益,而當(dāng)他們的利益目標(biāo)與企業(yè)不一致時,則會對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生干擾行為。如在勞動定額管理中,許多企業(yè)職工為了大家日子好過,通過非正式組織的行為,把勞動定額壓得偏低,使整個企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量不高。

又如,在企業(yè)勞動優(yōu)化組合過程中,許多非正式組織為了維護(hù)小團(tuán)體的整體性,而不讓本團(tuán)體中的成員流動到他處,也不愿他處的其他人員流動到小團(tuán)體的圈子里來,這給企業(yè)優(yōu)化勞動組合帶來的干擾就可想而知了。如果我們能在勞動制度的改革中,認(rèn)真研究非正式組織的特性及其規(guī)律,就可以正確引導(dǎo)非正式組織的利益目標(biāo)與企業(yè)利益目標(biāo)保持一致。

3、社會保險制度改革所面臨的主要社會學(xué)問題。社會保險制度改革所面臨的主要社會學(xué)問題是改變?nèi)藗兊谋ｋU觀念,讓從來不在就業(yè)、醫(yī)廳、養(yǎng)老等問題上承擔(dān)過風(fēng)險的企業(yè)職工承擔(dān)一部分風(fēng)險。這對職業(yè)職_〔來說,既是一個保險觀念的轉(zhuǎn)變過程,同時也是對風(fēng)險概念逐漸的心理適應(yīng)的過程。它要求我們必須進(jìn)行大量的調(diào)查工作,及時地為企業(yè)職_〔提供社會的心理疏導(dǎo)。同時,還要求我們掌握好個人承擔(dān)風(fēng)險的度,個人承擔(dān)的風(fēng)險小了,則達(dá)不到風(fēng)險的震蕩作用,而個人承擔(dān)的風(fēng)險大了,又會超過職工的心理承受能力,這都是不利于社會保險制度改革進(jìn)行的。

五、新型勞動科學(xué)的學(xué)科建設(shè)

大體來說,新型勞動科學(xué)的學(xué)科建設(shè)分為三個層次,(一)首先應(yīng)明確勞動科學(xué)的學(xué)科內(nèi)容。勞動科學(xué)應(yīng)當(dāng)包括與勞動有關(guān)的一切以勞動為研究對象的學(xué)科,如:勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動社會學(xué)、勞動法學(xué)、勞動心理學(xué)、勞動美學(xué)等等諸如此類的學(xué)科。勞動科學(xué)的學(xué)科建設(shè)應(yīng)包括以上所述所有學(xué)科的自身完善。(二)不同學(xué)科之間的綜合研究必須是針對具體問題,可以依賴某一學(xué)科的某一方面為基礎(chǔ),綜合其他學(xué)科進(jìn)行研究。但只有在勞動科學(xué)的其他學(xué)科逐步完善的基礎(chǔ)上,才能有效地開展綜合研究。(三)最終使整個勞動科學(xué)成為一個各學(xué)科成就相互滲透有機結(jié)合的理論體系,而不再是單個學(xué)科互相孤立結(jié)合的群島,才能使我們的勞動科學(xué)研究真正成熟起來。