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科學的公務員績效測評是加強公務員有效管理的基礎，但是由于種種原因，我們對于廣大公務員的考核與測評還有著許多不足。如何科學、客觀、精確地分配績效評估指標權(quán)重，實現(xiàn)對公務員公正評估就顯得尤為重要，因而加強對績效評估指標權(quán)重確定方法的研究對各級政府制定合理、公正的績效評估體系有著重要意義。

1常用績效評估指標權(quán)重確定方法的比較分析

指標權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一具體指標而言。某一具體指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。常用的確定績效評估指標權(quán)重的方法有以下幾種：一是主觀經(jīng)驗法，評價者憑自己以往的經(jīng)驗直接給績效評估指標加權(quán)，如日本勞動科研所的木林富士朗提出的權(quán)重分配模式；二是專家調(diào)查加權(quán)法，這種方法是要求所聘請的專家先獨立的對績效評估指標加權(quán)，然后對每個績效評估指標的權(quán)數(shù)取平均值，作為權(quán)重系數(shù);；三是德爾菲加權(quán)法，給每位專家發(fā)放加權(quán)咨詢表，然后將所有專家對每個績效評估指標的權(quán)重系數(shù)進行統(tǒng)計處理；四是層次分析法，將績效評估指標分解成多個層次，應用層次分析法最大的優(yōu)點是實現(xiàn)了定量與定性相結(jié)合，精度高，能準確地確定績效評估指標的權(quán)重，因而使績效評估指標間相對重要性得到合理體現(xiàn)，為公正、科學地進行績效評估奠定了基礎。

2層次分析法在確定公務員績效評估指標權(quán)重中的應用

層次分析法的基本思想就是將組成復雜問題的多個元素權(quán)重的整體判斷轉(zhuǎn)變?yōu)閷@些元素進行“兩兩比較”，然后再轉(zhuǎn)為對這些元素的整體權(quán)重進行排序判斷，最后確立各元素的權(quán)重。實際應用中，由于層次分析法對專家的主觀判斷做了進一步的數(shù)學處理，使之更加科學。針對政府公務員績效考核這樣一個因素眾多，因素之間相互關(guān)聯(lián)，因素關(guān)系量化模糊，以及對于每一個因素其分目標權(quán)重有所不同的特點，采用層次分析法是十分適合的。

2.1建立評價系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)

在分析問題的基礎上，將元素按屬性分組，按支配關(guān)系分層，同一層次元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時也受上層元素的支配，層次結(jié)構(gòu)圖一般分三個層次：目標層、準則層、指標層。處于最上面的層次一般是問題的預定目標，通常只有一個元素，中間層的元素一般是準則層和子準則層，最低層一般是指標層。

政府公務員的總體素質(zhì)是由眾多的相互關(guān)聯(lián)和相互制約的因素有機組合，是個非常復雜、模糊的系統(tǒng)。我們引入遞階層次結(jié)構(gòu)的概念，即將公務員的總體素質(zhì)的各個指標和相互支配、隸屬的關(guān)系劃分成不同的層次，用線段將支配指標與下層的關(guān)系表示出來，再根據(jù)各指標相互關(guān)聯(lián)的屬性，將指標分解聚合成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)。

2.2構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

判斷矩陣是各元素針對上一層次某個元素建立起同一層任意二個元素之間評比的數(shù)據(jù)矩陣，矩陣bij表示相對于Ak而言Bi和Bj的相對重要性，通常取1，2，…，9及它們的倒數(shù)作為標度。

2.3層次單排序和一致性檢驗

層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計算對于上一層某因素而言,本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值，它可以歸結(jié)為計算判斷矩陣的特征和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并將特征向量正規(guī)化，將正規(guī)化后所得到的特征向量W=[W1,W2,A,Wn]T作為本層次元素b1,b2,…,bn對于其隸屬元素Ak的排序權(quán)值。

由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴格一致性的情況。因此，在得到λmax后，還需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗。為了檢驗判斷矩陣的一致性，需要計算它的一致性指標C.I.，當C.I.=1時，判斷矩陣具有完全一致性。λmax-n愈大，C.I.就愈大，那么判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性，需要將C.I.與平均隨機一致性指標R.I.進行比如果判斷矩陣C.R.=C.I./R.I.<0.1時，則此判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要對判斷矩陣進行調(diào)整。

(1)二級指標B1、B2、B3、B4和B5相對于一級指標A的權(quán)重，準則層指標“德(B1)，能(B2)，勤(B3)，績(B4)，廉(B5)”之間相對重要性的比較)。并檢驗其一致性，通過一致性檢驗Wi=[0.48470.22680.14310.08880.0566]λmax5.099CI=0.0248RI=1.12CR=0.0221

(2)三級指標C1、C2、C3和C4相對于二級指標B1的權(quán)重(相對于“德(B1)”而言，“理想(C1)，政治堅定性(C2)，政治紀律(C3)，理論素養(yǎng)(C4)”各指標之間的相對重要性比較)。并檢驗其一致性，通過一致性檢驗。Wi=[0.5453290.2333020.1396970.084673]λmax=4.0512CI=0.0171RI=0.9CR=0.019

其余三級指標相對于二級指標B2、B3、B4和B5的權(quán)重計算。

(3)根據(jù)以上計算的B1、B2、B3、B4和B5以A為準則的權(quán)重，以及C1、C2、…，C17分別以B1、B2、B3、B4和B5為準則的權(quán)重，依據(jù)層次分析法的計算原理，可以計算出C層相對于A層績效考核的總排序，并檢驗其一致性，通過一致性檢驗。如表所示。

利用層次分析法可以較方便的求出公務員考核指標C1~C17相對于總目標層A的權(quán)重。這樣得到的結(jié)果，將成為管理層在公務員績效考核上最有力的參考數(shù)據(jù)，可以最大程度的避免考核者主觀因素的影響。另外，績效考核指標權(quán)重的計算，可以通過開發(fā)相應的計算機軟件予以支持，只需將評價的指標及評判數(shù)據(jù)設定為參數(shù)輸入便可。運用層次分析法確定績效評估指標權(quán)重的整個過程體現(xiàn)了人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合，易學易用，而且定性與定量相結(jié)合，是一種十分有效的系統(tǒng)分析方法。

3小結(jié)

公務員績效測評既是一個多要素、多層次的系統(tǒng)工程，也是一個動態(tài)的工程。為使趨于科學化、合理化、定量化，基于AHP方法建立一套較為合理的指標體系，并在此基礎上構(gòu)建出了一個客觀可比、操作性強的一個測評模型，實現(xiàn)了定性和定量的統(tǒng)一，最大限度地為公務員績效測評的實現(xiàn)服務。