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摘要：隨著我國經濟的飛速發展，電力企業也在進行著不斷的改革和更新，在電力企業中人力資源緊缺的問題得到了很大改善，但是相對于西方發達國家來說，我國目前在電力這一方向上取得的成就還是遠遠不夠的，本文將通過現階段我國電力企業在開發人力資源中遇到的一些問題以及應該怎么樣去更好的解決這些問題做出一些闡述。

關鍵詞：電力企業人力資源管理

一個企業是否強大，除了看他們所創造的利潤外，還要看他們企業中人力資源的數量以及質量。現階段，企業的發展中，有效的建立人力資本的投資和保障體系，已經成為相當重要的環節。

一、人力資源在電力企業中存在的問題

1．人力資源管理觀念差。人力資源管理就是將人才看作是本企業最大的財富和寶藏，從對人才的開發和保護為主，充分發揮人才的創造性和主動性，創造一種真正的文化氛圍，從而提高企業的戰略目標。但現階段很多企業的管理階層仍然將思想停留在怎么去管員工，將這些員工僅僅只是看成是一種創造財富的工具，并沒有真正去開發他們的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創造性。時間長了，造成了大量的人才外流現象。長此下去，必然會對整個電力行業的發展帶來極為不利的影響。

2.冗員多而雜。很多人都知道，在電力企業工作的員工福利還是較好的，而且電力企業在很多地方的形象也好，被人們看成是一塊香餑餑。而電力企業人員多，其中不乏一些沒有能力的，濫竽充數的人，正是由于過多這樣的人出現，企業中人才的數量和質量才得不到很好的保障，無形之中就出現了大量的冗員現象。雖然對此類現象進行了多次改正措施，可是效果很不明顯。

3．專業的人才稀缺。正如人們所看到的，在電力行業里面，真正的專業人才很少。因為這個行業是一個資金、技術密集型的行業，所以需要大量專業的人才去維護、生產和管理。但人才稀缺的問題抑制了整個行業的高速發展。很多企業針對這些問題，也采取了大量的措施，比如對企業的人才進行專門的培訓，但這樣的情況反而讓員工在企業里得不到真正的競爭壓力，培訓也大多只是走形式，員工的素質和專業技能很難得到提高。

4.考核作用沒有真正的發揮出來。很多員工在進入電力企業以后，認為自己已經端上了鐵飯碗，降低了意識，放松了壓力，時間一長，就形成一種避免競爭，勞動生產力低的現狀，這種現狀形成以后，很長的時間也得不到解決，于是形成一種輕考核、重關系的用人觀念，忽略了考核的重要性，考核的重要作用根本不能體現出來。

二、人力資源戰略管理的改進

1.高度重視人才。將很多公司樹立的“以人為本”的觀念真正樹立起來。把人才抓在手中，降低那些依靠關系且沒有能力的人的數量。牢固樹立“人才才是第一資源”的新人才觀。

要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。將那些德才兼備、注重實際的干部和員工進行提拔，確立人才資源的長遠規劃。

2.實現新的用人制度。在嚴格、詳細的管理基礎上實行競爭上崗，將老的崗位和一些關鍵崗位實行優勝劣汰制度，另外實行薪點工資制度，把月度，季度，年度考核的結果綜合在內，進行獎金的發放，合格且優秀的給予表揚及加薪，不合格且差的進行下崗，這樣無形中就增加了員工的競爭力，競爭力激烈了，員工的素質和對崗位的熱愛程度才能大大增加。

3.多渠道進行員工的招聘。目前電力行業的招聘渠道很狹窄，這種現狀根本不能滿足企業發展對人力資源的要求。因此，解決這些問題的關鍵就是要根據自身企業的要求面向全社會招聘大量的人才。以畢業生為市場向導，進行畢業生和用人單位雙向選擇。通過公開的招聘，為企業引進優秀人才，同時為企業樹立良好的社會形象。因此，企業應根據實際情況公開招聘人才。

4.員工的培訓。很多員工都并非專業的電力人才，因此，企業有必要多進行培訓，將這些員工培訓成真正的人才，對不同崗位，不同職責的員工進行不同的培訓以及引導。對于技術人員來說，把好技術關，對于維護人員，培養他們的責任心和積極心，同時還要培養員工的溝通協調能力，而對于管理人員來說，培訓的重點應該在學習現代企業管理知識和技巧的應用上。做好培訓之后，定期對他們進行考核評估，絕不能讓培訓知識流于形式，一定要讓培訓發揮真正的作用。除了這些，還應該建立企業文化，讓員工感到被人尊重，這樣才更能激發員工對企業的熱愛之情。

5．加強企業管理者的管理能力。一個企業能否正常運行，真正考驗的就是中層管理者以及高層管理者的管理能力。管理者要時刻加強自身的學習以及管理能力，在進行管理的過程中不能把學到的理論知識囫圇吞棗或只是紙上談兵，應該把他們結合實際，真正的用到工作和生產中去，及時解決出現的一些問題，另外，還可以及時的引進一些職業經理人，把資本運作的知識運用其中，將人作為一種資本運營，人力資源由社會性資源轉變為企業性資源，最終轉化為現實生產力。