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摘要:人事管理是事業(yè)單位中一項重要的工作內(nèi)容，如何有效地調(diào)動起職工工作積極主動性，為社會提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，成為了各單位所關(guān)注的熱點。有鑒于此，下文主要基于相關(guān)文獻研究以及自己多年工作經(jīng)驗，重點圍繞事業(yè)單位人事管理中的激勵機制進行探索，以供廣大同行參考。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;激勵機制;分析

一、激勵機制對事業(yè)單位人事管理的重要作用

(一)有利于職工工作積極性的提高人是事業(yè)單位各項科研以及管理工作的要素，人力資源可以有利于事業(yè)單位科研以及管理水平的提升，進而最大限度上提高事業(yè)單位的綜合效益。所以在人事管理時，務(wù)必要注重對職工的激勵，將其主觀能動性以及工作積極性全面調(diào)動起來，促使其與事業(yè)單位的利益相一致，切實提升職工的工作效率與服務(wù)熱情。

(二)有助于加強職工的安全感科學(xué)的激勵機制通常是事業(yè)單位留住人才的一項重要方式，并且亦是職工獲取安全感的重要途徑。在激勵機制中科學(xué)傾斜獎勵性績效到業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位上，能夠大大調(diào)動職工的工作積極性與主動性，鼓舞其工作士氣，端正其工作態(tài)度，增加其安全感，促使職工更好地投入到工作當中。

(三)有利于增強職工的歸屬感在激勵機制中，對于涉及單位全體職工切身利益的重大事項實施職工民主參與制，讓職工得以更為全面地了解單位工作，進而提高其工作建設(shè)參與的積極性，把單位的發(fā)展目標作為自己的目標，提高其主人翁意識，增強自身的歸屬感。

(四)有助于提高職工的危機意識不管事業(yè)單位采用哪種激勵手段，均是把激勵機制和職工的工作績效相關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位通常都是根據(jù)自己的實際情況來制定績效考核體制，并結(jié)合實際情況來實施調(diào)整，以確保其和單位職工需求相符。如，對于表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出的職工在物質(zhì)與精神上給予獎勵;對于態(tài)度散漫、工作出現(xiàn)重大失誤的職工則予以相應(yīng)懲罰，以提高職工的危機意識［1］。

二、事業(yè)單位人事管理中的激勵機制探索

(一)科學(xué)結(jié)合理論和實踐，對激勵方式進行創(chuàng)新事業(yè)單位人事管理在逐步優(yōu)化與調(diào)整激勵機制時，需要結(jié)合自己的具體情況來科學(xué)結(jié)合理論與實踐，有效創(chuàng)新激勵方式，最大限度上激發(fā)職工的潛能。所以，事業(yè)單位需要充分重視職工個人利益與集體利益的雙贏。定期組織道德以及理想信念課堂，培養(yǎng)職工形成優(yōu)良的道德品質(zhì)，堅定其共產(chǎn)主義理想信念。重視培養(yǎng)職工的集體榮譽感，增強單位的凝聚力，讓職工正確認識到要想確保自身利益得以實現(xiàn)，一個重要前提便是集體利益的達成，如此一來，方可有效更新與完善激勵機制，進而更好地推動事業(yè)單位的發(fā)展。

(二)構(gòu)建起系統(tǒng)、合理的工藝薪酬體制工資薪酬是否合理將會直接關(guān)系到職工的工作滿意度，大部分事業(yè)單位的工資體系都比較固化、古板，工資和職工資歷、學(xué)歷、職稱、崗位級別以及工作年限等相掛鉤，而沒有和職工的加班、績效、科研以及貢獻情況相聯(lián)系。所以，想能夠有效提高單位職工的工作積極性，也需要能夠與單位自身實際工作時間與內(nèi)容等要素相結(jié)合來設(shè)計出一個完善、合理以及靈活的工資薪酬激勵體系，并借此來調(diào)動職工的工作積極性，從而促使事業(yè)單位各項工作得以高效開展。此外，事業(yè)單位還要將現(xiàn)代化高新科技積極運用到人事管理工作當中，通過打造一個高效、便捷的工作環(huán)境來促使職工更為滿意、高效地投入到工作當中［2］。

(三)科學(xué)開展崗位培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)職工在人生各個階段對于自己的定位以及期待都有所不同，因此，在工作過程中遇到挫折或問題時，不少人的態(tài)度都比較消極，部分職工還會提出調(diào)動或辭職，而如此一來便會導(dǎo)致人才流失以及崗位空缺。所以事業(yè)單位人事管理需要定期對職工開展職業(yè)規(guī)劃，充分結(jié)合其單位的發(fā)展以及職工的發(fā)展，讓職工能夠看到自身在單位中的發(fā)展空間與前途。只有讓職工個人的發(fā)展和單位發(fā)展緊密聯(lián)系起來，方可有效留住優(yōu)秀的人才。除此之外，事業(yè)單位還需對有關(guān)理論知識進行更新，讓職工能夠更好、更高效地開展工作，讓其能夠緊跟時展的步伐，將其價值發(fā)揮到最大化。

(四)采取薪酬激勵和情感激勵薪酬是事業(yè)單位最為基本與直接的激勵方式，因為人們要想在社會中生存，必須要用到金錢。因為工資是職工生活的必需品，其實際到手工資的多少便是其獲得激勵的大小，所以工資增長的幅度便是一個最直接的工作激勵。此外，單位領(lǐng)導(dǎo)對職工管理的態(tài)度和方法同樣也是激勵的一種。如若單位領(lǐng)導(dǎo)每日都是板著臉來管理下屬，那么必定無法提高下屬工作積極性，甚至還會引起職工的逆反心理，對工作開展不利。而如若其采取的是真誠、溫和的方法，則能夠讓職工產(chǎn)生歸屬感與安全感，這樣能夠有效地改善單位的工作環(huán)境?？傊?，鑒于激勵機制對于事業(yè)單位人事管理工作所具有的重要作用，應(yīng)科學(xué)結(jié)合理論和實踐，對激勵方式進行創(chuàng)新，構(gòu)建起系統(tǒng)、合理的薪酬體制，并科學(xué)開展崗位培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，這樣一來為不僅有助于提升人事管理工作成效，同時對于促進事業(yè)單位各項工作高效開展也大有裨益。

參考文獻:

［1］郭華鋒．關(guān)于激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的作用［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015(21)．

［2］劉曉燕．完善事業(yè)單位人事管理中激勵機制之初探［J］．經(jīng)營管理者，2017(27):187．

作者：南麗雙 單位：河南省水利水電工程建設(shè)質(zhì)量監(jiān)測站