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一、關于能力評價的幾種誤解

傳統薪酬管理之所以存在弊端，主要原因在于企業管理人員對能力評價存在誤解。如將能力等同于績效或過分重視工作年限對薪酬的影響等。具體體現為：

1.將能力等同于績效這一觀念導致企業在進行員工培訓時過分重視結果。對考察結果的來源卻未進行考察，許多虛假績效的問題在這一環節中無法發現。另外，完全依靠績效進行員工的薪資分配，激發了一部分人的積極性，但對于工作能力稍差或者短期內績效不佳但工作較為努力的員工卻會造成不良影響。實際上，這種觀念忽視了一個重要問題，績效的好壞也不一定決定了員工能力的高低。按照結果導向的績效評價則會造成員工積極性下降。同時，績效雖是能力的回報，但其與能力之間并非完全成正比，還要綜合考慮員工的精神狀態，資源配置等問題，單純的依靠績效來進行薪酬管理存在局限性。

2.將能力等同于工作年限加上以往業績企業薪資評定上，很多企業過分重視工作年限的影響。以工作經驗作為加薪的標準。但實際上，這種方式存在很大的局限性，一方面能力與年限不完全成正比。許多新生力量的加入會使公司充滿活力，而一味的給老員工加薪則會打消新員工的積極性。同時也會造成一些老員工工作態度消極，不利于企業內部團結。畢竟能力只代表過去。對于企業薪資管理來說，應重視階段性的表現并結合員工的經驗等問題，而現代電力企業則缺乏這樣的管理方案。

3.將能力等同于學歷和專業知識能力的影響因素很多，其表現形式也很多。但目前很多企業將員工的能力等同于學歷，或者專業技能。認為只有員工擁有高學歷就會擁有高技能。這是企業薪資管理中的最大誤區。還有一些企業將員工的職業素質作為薪資發放的重要標準，實際上這些評價標準較為主觀，缺乏合理性和全面性，有待于進一步改進。

二、基于能力評價的供電企業薪酬管理模式

對能力的正確定義應該為：能力是員工的行為表現方式之一，這種表現方式可以是直接的或者間接的。其對企業績效和個人能力具有直接的影響，具有可輔導性、可衡量性以及可觀察性。核心能力則是企業文化理念和價值觀的體現，是員工應該具備的素質。能力模型則是企業在關鍵成功領域中表現出來的核心競爭力。它是企業在發展中員工所掌握的知識、技能和行為表現的綜合。建立合理的、有效的能力評價模型，是使企業薪酬評價趨于合理化的重要途徑。同時也有利于推動企業的穩定發展，實現企業的長期戰略目標。基于此供電企業應建立科學有效的能力模型對員工的能力進行分段考慮，如考慮員工某個方面的能力和整體解決問題的能力等。根據不同的問題中員工的表現給予其肯定的評價。從而實現對員工能力的科學合理評估，從而建立完善的、非單一化的薪酬管理模式。科學的薪酬管理模式的構建要致力于對員工能力的發現，將其劃分為多個等級，為企業進行能力管理和員工薪酬的管理提供前提。同時，還可以依據不同員工的類型進行能力模型的建立，根據員工所在崗位和所需能力的匹配程度來進行薪資管理。當然，即使對于基礎能力的薪酬管理方案也存在一定的局限性，但就其表現而言，這種管理方式相對較為合理。其能夠對員工的能力做出正確的評價，并根據員工的能力和其能力在工作中所起的作用給予其相應的薪酬回報，使企業薪資管理更加合理化。

三、總結

文章分析并構建了基于能力培養的企業薪酬管理模型，實踐證明這種管理方式更具合理性。對企業員工能夠起到激勵作用，有利于促進企業內部團結，也幫助員工實現在企業中的價值。供電企業在快速發展的今天，其管理合理性也受到了關注。薪資管理作為重要管理內容之一，影響著企業的長期發展戰略，應該得到企業的重視。

作者：陳會勇邱二曼單位：國網霸州市供電公司