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第1篇

在引起學校和社會對 大學生權益保護的思考和重視的同時更希望大學生提高自身的法律意識、 權益保 護觀念從而維護自身權益.

【關鍵詞】大學生 勞動權益 保護 勞動者主體資格

大學生是國家寶貴的人力資源,是社會勞動力的新生力量,是未來社會勞動 關系的重要主體。因此,他們的素質狀況決定了他們未來的的職場發展走向,也 決定了社會的精神面貌和和諧社會的建設進程。 隨著社會經濟發展和國家政策的 推動使得各高等院校不斷擴招, 大學生的人數占社會總人口的比例不斷上升。然 而當前社會所能夠提供的各種崗位并不能滿足當前大需求, 從而導致了供大于求 的局面,大學生就業形勢日趨嚴峻。面對這樣的困境,無論大學在校生還是即將 畢業的大學生都在迫切的找工作,忽視從事工作的相關要求,從而導致了社會中 大學生權益被侵犯的現象屢屢發生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護大學生 勞動權益具有重要意義.

一、 當代大學生兼職及就業的現狀

近年來大學生勞動權益受侵害的案件逐年增加,范圍越來越廣,類型越來越 多。體可以有以下幾種形式: (一)大學生在兼職過程中權益受損 1、中介機構侵害大學生利益 當前, 有很多中介機構專門為大學生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不 已, 其中更有不少不良中介利用大學生的單純進行欺詐。用學生急于尋找兼職的 心理,收取幾百元不等押金或中介費, 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。 2.校園小廣告的誘惑 大學校園里招聘廣告隨處可見,特別是寒暑假將至,各種招賢廣告滿天飛。 雇主往往就是利用大學生這種心理特點,以優厚的報酬作為誘餌吸引大學生,使 其跌落預設的陷阱。 3.隱藏的協議 大學生兼職期間也時常會出現兼職期間報酬減少, 時間加長等現象.絕大多 數雇主通常都采取口頭協議的形式, 一旦出現問題, 口頭協議便沒有了法律效力。 一些正規一點的聘方或許會和大學生簽訂一些協議,但是協議中明顯的突出了 “不平等”,如遵守企業各項規章制度,若有違反者則要承擔相應的責任;毀約 要交違約金等等,對應聘者則只字不提。 (二)大學生在就業過程中權益受損 1、簽訂的協議很難體現大學生的意志 大學生與用人單位簽訂協議時, 由于簽約雙方地位的不平等,協議的內容往 往對大學生的意志體現較少。在實踐中, 很多用人單位將合同內容制成格式化、 定性化的條款,作為另一方當事人的大學生很少或者根本沒有修改權,只有簽和 不簽的選擇。大學生急于找到工作機往往會沒有選擇余地,大多在不完全了解或

者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發現一些承諾難以兌現,面臨承擔 違約責任的不利境地。

二、 大學生勞動權利受侵害案例及原因分析

近年來大學生權利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個進行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工。”內蒙古機電學院的趙哲告訴 記者:“我們班準備打工的同學不少,因為許多同學家境不寬裕,都想在假期打 工為家里減輕點負擔,同時,也為將來就業積累經驗。”趙哲曾在去年暑期到烏 海市某高低壓設備公司做過 1 個月的銷售工作, 當時公司口頭承諾每月保底工資 500 元,提成按業務量計算。但是,打工結束后,公司以資金運轉不暢為由只付 給他保底工資。“由于開學后沒有時間更沒有精力向公司要業務提成,所以打工 1 個月,只拿了個保底工資。 “廖尚軍訴四川省汽車運輸成都公司、四川省汽車運輸成都公司第四分公司、 成都交通學校、 何林勞動爭議案”“江蘇省首例在校大學生簽訂勞動合同效力糾 、 紛案”“北京首例判決認定大學生亦可就業案”和“洋快餐涉嫌違法用工案” 、 。 這四起典型案件有的是因為 “工傷”待遇爭議,有的是因為工資拖欠,還有的是因 為低薪用工所引起的。 這些案件均是大學生勞動權益受損害的典型. 從法律角度來看,1995 年原 勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉(以下簡稱《勞動法》) 若干問題的意見》 12 條規定: 在校生利用業余時間勤工助學, 不視為就業, 第 “ 未建立勞動關系, 可以不簽訂勞動合同。這意味著勤工助學大學生不具備合格勞 動者的資格,不能成為勞動法律關系的主體, 無法得到《勞動法》的保護, 處 于比較尷尬的地位。根據 2007

年 6 月 29 日通過。并于 2008 年 1 月 1 日實施的 《勞動合同法》第 68、69 條關于非全日制用工的規定: “非全日制用工,是指以 小時計酬為主, 勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每 周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工雙方當事人可以訂 立口頭協議。 ”該條規定僅適用于勞動者,而不適用于學生等其他人員。也就是 說,新的《勞動合同法》依然沒有將大學生列入其調整范圍。因此大學生受侵害 案件層出不窮. 其次自身原因:當代大學生法律意識不濃,維權、自我保護意識淡薄是被侵 權的主要因素。 一旦權益受損大部分選擇忍氣吞聲, 多一事不如少一事。 據統計、 我國大學生維權的比例不到十分之一。 有些企業正是利用了大學生的這種心里才 敢對大學生膽大妄為而不心虛。大學生入世不深、社會經驗不足、考慮不周等也 是他們被侵權的原因。 三、 維護大學生勞動權益的方法

我們維權途徑之一:協商。對于用人單位一般的違規行為或爭議不大的問 題, 勞動者可與用人單位自行協商, 達成新的協議, 或者有過錯的一方改正錯誤, 消除爭議。 維權途徑之二:調解。發生勞動爭議后,勞動者可以向本地區的勞動爭議調解委 員會提出申請,請求調解。調解申請,應當自知道權利被侵害之日起 30 日內提 出。 維權途徑之三:仲裁。仲裁是處理爭議的必經程序。大學生申請仲裁,應自爭議 發生之日起 60 日內向勞爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受

理的勞動爭議范圍包括:因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發 生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議; 因履行勞動合同發生的爭議;因法律、法規規定的其他勞動爭議等。 維權途徑之四:訴訟。爭議當事人對仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之 日起 15 日內向人民法院。但需注意,未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動 爭議案件,法院不予受理。 維權途徑之五:監察舉報投訴。 《勞動法》規定, “縣級以上各級人民政府勞動行 政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查, 對違反勞動法律 法規的行為有權制止,并責令改正。 ”還規定, “任何組織和個人對于違反勞動法 律、法規的行為有權檢舉和控告。 ”據此,勞動者發現自己的勞動權益受到侵害 時,應及時向單位所在區縣的勞動保障監察部門舉報。 維權途徑之六:。大學生在權益受到侵害時,還可以通過的方式,向各 級工會、婦聯以及政府部門反映。

第2篇

一、當前勞動者權益保護存在的問題

《勞動合同法》實施以來，企業界對其雜音不斷，有些企業經營者提出這樣問題，“能不能在違反《勞動合同法》的前提下繼續用工，違法成本到底有多高？”部分企業采取各種手法和借口來規避勞動合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。當前勞動者權益保護仍然存在一定問題。

1.少數企業仍然無視《勞動合同法》

首先、勞動合同法實施之初，不少企業對該法存在認識誤區，認為實施該法將大幅增加企業成本，便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動關系數量大幅上升。其次，仍然有少數企業無視勞動合同法，與勞動者不簽訂勞動合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時加班加點，在一些私營企業，特別是餐飲企業，這種現象比較普遍。同時一些大專院校、醫院、駐軍以及環衛、物管、保安等單位勞動合同簽訂率和社保參保率普遍較低。更有少數企業為了降低用人成本，設下了“新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發員工走人，這一做法在臨近年末的招聘階段更為多見。

2.勞動監察力量明顯不足，無法適應新形勢的要求

捍衛勞動者權益，各地政府責無旁貸,必須繼續加大勞動執法力度、曝光嚴查利欲熏心的企業。但是,《勞動合同法》頒布實施后，勞動保障監察案件成倍增加,勞動保障監察機構執法維權的能力和水平與人民群眾利益訴求不相適應。勞動監察實踐中存在的問題如群體性工資投訴事件逐漸增多，此類案件投訴者情緒波動大、拖欠金額多,而拖欠者往往大都無力支付，處理難度較大。再如用工形式的多樣和復雜性使勞動監察部門難以打擊處理某些勞動違法行為,如勞務關系和勞動關系問題、承包和租賃經營問題、促銷員、業務員身份問題,牽涉到勞動關系的認定與否。

3.勞動爭議案件激增，勞動爭議仲裁機構不堪負重

《勞動合同法》生效后，隨著勞動爭議案件的激增，勞動爭議仲裁機構編制太少,人手緊缺,矛盾凸現。2008年5月1日，《勞動爭議調解仲裁法》生效實施，給勞動爭議仲裁機構帶來了更大的責任和壓力。筆者認為,《勞動爭議調解仲裁法》的立法者根本沒有預計到勞動爭議的井噴狀況,使得立法遠遠脫離實際情況。

當前勞動爭議處理工作中存在的突出矛盾有:（1）案多人少，案件積壓情況突出。囿于人員場地等因素的限制，案件逐步累積，不少地區勞動爭議仲裁委員會受理的案件，開庭審理的時間都安排在立案后45天以外，使得部分符合“一裁終局”的案件難以在較短的時間內得到解決。某區勞動仲裁員半年人均辦案381件，一天至少要辦兩個案子。（2)勞動仲裁出現濫訴現象。《勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動爭議仲裁不收費，這樣一來,對于勞動者而言申請仲裁沒有門檻、沒有任何風險與制約，使得許多標的較小的案件進入仲裁程序,增加了仲裁工作的壓力。很多申請人盲目要求，有些簡單的案件，索賠金額甚至高達100多萬元。(3)由于目前仲裁無法在法定期限內審結大量涌入案，導致相當一部分仲裁員遭遇當事人的投訴,日常工作受到了很大的干擾和影響。

4.國際金融危機給勞動者保護帶來巨大沖擊

隨著全球金融危機影響的不斷蔓延，實體經濟也將不同程度地受到影響，全球范圍內的“減員寒冬”到來，對勞動就業形勢必將產生影響。受國際金融危機的影響，部分企業特別是外貿出口和勞動密集型中小企業生產經營困難，企業用工需求普遍下降，現有崗位出現非正常流失現象，一些外出務工人員提前返鄉，人力資源市場求職人數和城鎮登記失業人數均有所增加，就業形勢比較嚴峻。

二、 加強勞動者保護的若干對策

受當前國際經濟環境的影響，部分勞動密集型中小企業普遍面臨較大的困難。而企業的發展是和勞動者的權益保護是一致的，企業經營失敗，必然要損害勞動者的權益。總而言之，國際金融危機給勞動者帶來沖擊不可避免，在保護勞動者合法權益，各級政府應有所作為。

1.進一步加強勞動監察

加強勞動監察是遏止勞動侵權、勞動違法的重要手段。針對勞動監察任務重、人員少的現實情況，應盡快增加勞動監察機構編制、人員、經費、器材，使勞動保障監察機構專業化、常規化，更好地履行監察職責，擴大監察覆蓋面。針對國際金融危機給企業帶來的不利影響，勞動監察部門應當未雨綢繆，提前介入，加強事前防范，及時消除勞資隱患。同時應深入調查研究，準確把握形勢，重點了解受到影響的行業和企業分布情況及其原因，并按企業生產受到影響、實施減員、停發工資、停產停業、破產倒閉等情形分別統計涉及到的企業數量和職工人數，以及對失業返鄉的外出務工人員涉及地區及人數進行調查。及時掌握有倒閉跡象、有欠薪逃匿苗頭的企業的動態情況，做到早發現，早介入，早報告，防范欠薪逃匿案件的發生。

2.勞動仲裁機構亟須完善

目前勞動仲裁案多人少，城鄉勞動者日益增長的維權需求與勞動爭議機構處理糾紛能力嚴重不足的矛盾十分突出。因此，筆者建議，超常規發展勞動仲裁隊伍，積極為仲裁隊伍納入新鮮血液。目前勞動仲裁的問題主要是勞動仲裁行政化太明顯，因此，勞動仲裁機構應盡早實施“脫行政化”，盡量成為一個獨立的、中立的爭議處理部門，而不是勞動行政部門的一個處室。同時，要“不拘一格用人才”，不要把眼光僅僅局限在勞動行政部門內部，而要依靠更為廣闊的社會，如啟用專家學者作為勞動仲裁員。總的來說，當前勞動爭議仲裁遇到不小的困難，必須投入力量，積極為勞動者分憂。同時，推廣勞動仲裁派出庭經驗，實行就地立案、就地審理、即時調解、當庭結案，以提高運作效率，解決積案問題。

3.進一步加強各級工會維權服務

切實發揮工會的作用，構筑起工會與企業之間的利益談判、平衡機制，在單個勞動者不具備足夠的談判地位和談判力量的時候，工會應該成為勞動者堅實的后盾，以便把寫在紙上的勞動權利真正落到實處。中華全國總工會于2008年8月11日《工會法律援助辦法》，加強了勞動者權益保障功能。加強工會維權能力建設是構建和諧勞動關系的客觀需要。全國各地不少地方立法授予工會勞動監督權，如江蘇徐州市率先通過《工會勞動法律監督條例》，該條例針對工會在維權時經常遇到勞資糾紛等問題，賦予工會三項職權：即對違法行為的調查權、處理建議權和披露權。地方法規通過賦予工會監督權，能夠保障工會更好地行使勞動者保障職能。

4.注重勞動者權益的立法保護

應該說，勞動者權益保護一直是我國立法的重要內容，尤其是2007年被稱為“中國勞動立法年”，一年內通過了多部重要法律，有效構建了勞動者權益法律保護體系。但是，我們也要看到，仍然有一些不合時宜的法律規定，沒有及時修正，仍然有一些重要的勞動者權益立法，沒有及時出臺。如近年來，就業歧視成為社會熱門話題，求職中的性別歧視、乙肝歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等案例屢見不鮮，這就要求我們應注重《就業機會平等法》或《反就業歧視法》的立法。

再如部分企業使用的農民工沒有按規定參加養老、工傷等社會保險，相關政策不配套是主要原因。農民工不愿參保，所以也就不愿簽訂勞動合同，從而造成農民工勞動合同簽訂率低。這就需要盡早出臺《社會保險法》，規范農民工的社會保險問題。

5.注重勞動者權益保護的國際交流

第3篇

關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同。”

這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。”《關于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。”這一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利。《勞動法》第二十五條第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”通過以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由。《勞動法》對試用期中的特殊情況沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”另外，有關法規還規定，“試用期最長不得超過六個月。”可見用人單位與勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。

1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資。”

2.享受勞動保護和勞動。安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。

三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。

1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”不需要任何附加條件。