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第1篇

（江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 211168）

摘　要：文章從薪酬的基本概念出發(fā)，分析了一網(wǎng)絡(luò)科技公司公司的薪酬管理中存在的工資構(gòu)成要素不合理、員工間薪酬平均化、福利單一等問(wèn)題，并指出這是由于薪酬管理理念落后、公司成立時(shí)間短且管理方法和技術(shù)不足造成的，要解決以上問(wèn)題該公司必須增加工資的構(gòu)成要素、合理確定薪酬水平并改善公司的福利水平和結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞 ：薪酬；薪酬體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）34-0155-03

收稿日期：2014-11-10

作者簡(jiǎn)介：許震（1977－），男，山東濟(jì)陽(yáng)人，學(xué)歷：博士，江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，主要研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理。

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)海浪的不斷沖擊，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來(lái)越快，企業(yè)不可避免地要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越轉(zhuǎn)為無(wú)形的智力競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)解決以上問(wèn)題尤為關(guān)鍵。

一、薪酬的含義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義的薪酬僅指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬；而廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪，指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱(chēng)之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說(shuō)企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂(lè)，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有精神，沒(méi)有情感時(shí)，員工感覺(jué)沒(méi)有夢(mèng)想，沒(méi)有前途，沒(méi)有安全感，就只能跟企業(yè)談錢(qián)，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。

二、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家小型企業(yè)，是由某貨運(yùn)公司引伸出來(lái)的一個(gè)公司，主要從事商務(wù)平臺(tái)和開(kāi)發(fā)網(wǎng)站業(yè)務(wù)，該公司由客服部、運(yùn)營(yíng)部、研發(fā)部、人力資源部和會(huì)計(jì)市場(chǎng)部組成，銷(xiāo)售部由貨運(yùn)共用。

（一）公司薪酬管理的現(xiàn)狀

1.公司員工薪酬的構(gòu)成

南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司薪酬體系主要由崗位工資、績(jī)效工資、津貼工資、管理工資、獎(jiǎng)金及福利構(gòu)成。崗位工資是員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)任角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬，它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個(gè)比較穩(wěn)定的部分；績(jī)效工資是根據(jù)員工近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，并不是處于同一崗位和具有同一技能等級(jí)的員工就能拿到一樣的工資；津貼工資是南京某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為了準(zhǔn)確反映環(huán)境、交通、勞動(dòng)環(huán)境等對(duì)員工造成不利影響支付給員工的一種補(bǔ)償。非本地人員有住房津貼100元/月，交通不便有50元/月；獎(jiǎng)金是作為一種工資形式，對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給與報(bào)酬。公司給工作超額的人獎(jiǎng)勵(lì)，一般200元/月，有特殊貢獻(xiàn)的400元/月。

公司提供以下福利：法定節(jié)假期加班中午提供免費(fèi)的工作餐（統(tǒng)一定的快餐），繳納社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)，工作一年以上者交納住房公積金），每年公司組織一次免費(fèi)體檢，節(jié)日福利（端午、中秋、春節(jié)有不少于300的福利，可以是現(xiàn)金的方式，也可以是禮物的方式）；每年一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助，帶薪年假，每月50元通訊補(bǔ)貼、100元交通補(bǔ)貼，另外因工作需要可另行報(bào)銷(xiāo)交通費(fèi)。

相對(duì)于同行業(yè)的公司，薪酬屬于中等水平。具體如下表所示：

2.薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工要提高工資等級(jí)，只能到高一級(jí)崗位工作：崗位工資制不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即只有到高一等級(jí)的崗位上，才能提高工資等級(jí)。形式為一崗一薪制。崗內(nèi)不升級(jí)，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.學(xué)歷、工齡要素未在基礎(chǔ)工資中體現(xiàn)

公司文案、人事助理、研發(fā)技術(shù)人員與客服人員基本工資都是2000元/月，管理層基本工資5000元/月，同崗位不同學(xué)歷的人員沒(méi)有區(qū)別，工作一年以上的與剛招聘錄用的員工也沒(méi)有區(qū)別。在還不了解一個(gè)員工的能力如何時(shí)，學(xué)歷就成了一個(gè)選員工的重要因素，因此不同的學(xué)歷在同一崗位上應(yīng)該有所不同，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。若無(wú)差別，激勵(lì)就會(huì)變小，就可能會(huì)造成人才的流失。同崗位中，會(huì)有老員工，公司也會(huì)不斷注入新鮮血液，就會(huì)有新員工的錄用，老員工熟悉公司，熟悉自己的工作職責(zé)，對(duì)公司有一定的貢獻(xiàn)，因此工齡工資也是薪酬中不可缺少的一部分。

2.企業(yè)員工之間薪酬水平平均

企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的工資收入與一般的員工工資收入差距不大，關(guān)鍵技術(shù)人員工資水平和普通的技術(shù)人員差不多。企業(yè)技術(shù)人員的基本工資是2100元/月，只比普通員工多一百，績(jī)效工資是200-300元/月，普通員工也是這么多，不能起到很好的激勵(lì)作用。

3.福利單一，激勵(lì)性差

外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。公司有話費(fèi)補(bǔ)貼、公交補(bǔ)貼，有一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，午餐補(bǔ)貼。根據(jù)管理學(xué)馬斯洛的需求層次理論，人的需要是有層次的、多樣想的。因此，應(yīng)當(dāng)多方位考慮，突破傳統(tǒng)的框架，拓展思路，盡可能多地激發(fā)員工的積極性，有利于員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而利于企業(yè)更好地發(fā)展。

三、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）薪酬管理理念滯后

企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把重點(diǎn)都放在貨運(yùn)這一主業(yè)上，對(duì)員工薪酬水平的提高沒(méi)有多大的熱情，將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念滯后。管理者還沒(méi)認(rèn)識(shí)到提升員工薪酬水平、提升員工素質(zhì)這是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力。

（二）公司成立時(shí)間短、薪酬體系不完善

公司的薪酬體系會(huì)隨著公司不斷發(fā)展、人員不斷變化而改變，不斷吸收新鮮的方案、探索最合適的方案，從而更利于公司的發(fā)展。薪酬體系是在公司發(fā)展實(shí)踐中不斷完善的。該某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司剛剛成立不久，對(duì)于一家新成立的公司，很多崗位還缺人，所以總在不斷選人、識(shí)人、留人階段，人員總有變動(dòng)，薪酬體系設(shè)計(jì)還不完善。

（三）薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

公司成立初期，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬體系單一，主管事必躬親進(jìn)行監(jiān)督與控制，能掌握每個(gè)員工的工作情況，對(duì)于薪酬的發(fā)放有一定的隨意性。但面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)又有很多事務(wù)纏身，不能很好的適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在管理方法與手段上已經(jīng)跟不上市場(chǎng)的發(fā)展。該公司人事主管上任不久，但經(jīng)理急于求成僅給其兩個(gè)星期設(shè)立公司的薪酬體系。沒(méi)有對(duì)公司未來(lái)理想薪酬戰(zhàn)略做設(shè)想；沒(méi)有對(duì)公司未來(lái)一段時(shí)間的人員崗位需求做規(guī)劃。結(jié)果；也沒(méi)有對(duì)崗位作詳細(xì)分析。導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不合理，部門(mén)之間差別也沒(méi)有體現(xiàn)。

四、南京某網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

（一）在基礎(chǔ)工資中應(yīng)當(dāng)考慮學(xué)歷與工齡

在學(xué)歷方面，大專(zhuān)、本科等畢業(yè)生在工資上應(yīng)有所不同以體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值；在工齡上，工齡越長(zhǎng)，每月的工資也應(yīng)越高，因?yàn)楣g越長(zhǎng)，一方面提現(xiàn)可能對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，而且可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

（二）合理確立薪酬水平，拉開(kāi)差距

1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)合理確定各部門(mén)的薪酬水平

該網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要服務(wù)于貨運(yùn)，其主要任務(wù)是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的研發(fā)、網(wǎng)站的上線、維護(hù)、更新，因此，研發(fā)部門(mén)是至關(guān)重要的部門(mén)；其次是運(yùn)營(yíng)部，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)的推廣，讓客戶知道、了解網(wǎng)站的內(nèi)容；第三就是客服部與人力資源部，協(xié)助完成各項(xiàng)工作。因此，研發(fā)部薪酬與其他部門(mén)薪酬應(yīng)該拉開(kāi)一定差距：

（1）研發(fā)部薪酬設(shè)計(jì)

與其他部門(mén)不同，研發(fā)部門(mén)的績(jī)效有滯后性，所以薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往要采用與其它部門(mén)不同的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位津貼+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。

基本工資：由崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資構(gòu)成

崗位津貼：有住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼構(gòu)成。住房補(bǔ)貼為每月200元/人；交通補(bǔ)貼為50元/人。

績(jī)效工資：科研人員的績(jī)效多以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，所以科研人員的績(jī)效工資主要依靠團(tuán)隊(duì)績(jī)效

構(gòu)成的分?jǐn)倶?gòu)成。

獎(jiǎng)金：科技研發(fā)獎(jiǎng)，可以申請(qǐng)科研經(jīng)費(fèi)，進(jìn)行科技研究，同時(shí)被公司采納開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，每人次200元；科研成果獎(jiǎng)，科研團(tuán)隊(duì)為公司研發(fā)的項(xiàng)目，作為科研團(tuán)隊(duì)的成果，公司將為研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金總額=科研成果價(jià)值*5%。

（2）營(yíng)運(yùn)部薪酬設(shè)計(jì)

營(yíng)運(yùn)部總體薪酬設(shè)計(jì)：基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金+福利。

策劃人員薪酬：績(jī)效工資由設(shè)計(jì)方案成功例子（30%）、活動(dòng)的策劃（30%）其他（30%）考勤（10%）所組成。

文案人員薪酬：文案人員的績(jī)效由起草文本被采用率（占績(jī)效40%）撰寫(xiě)公司各類(lèi)文章、產(chǎn)品宣傳等（占績(jī)效30%）、各類(lèi)文本掌握情況（20%）和考勤（10%）

（3）人力資源部與客服部的薪酬

人力資源部與客服部薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金+福利。兩部門(mén)普通員工基本工資都是2000元，總監(jiān)基本工資都是4500元，但績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)是不同。

人事專(zhuān)員：績(jī)效由招聘成功人數(shù)（占績(jī)效25%）、績(jī)效考核（25%），薪酬的完善（10%）福利制度的完善（10%），人員的培訓(xùn)（20%）和考勤（10%）組成。

人力資源總監(jiān)：績(jī)效由戰(zhàn)略規(guī)劃｛包括匯報(bào)公司人力資本現(xiàn)狀、擬定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等｝（占績(jī)效20%），組織設(shè)計(jì)｛包括參與公司管理流程設(shè)計(jì)、擬定核心業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、定崗定編、工作分析等｝（20%），人力資源規(guī)劃｛企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析、制定人力資源規(guī)劃｝（20%），人力資源管理｛招聘配置、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、人事制度管理｝（占績(jī)效20%）和考勤（10%）組成。

客服崗位：客服崗位績(jī)效主要由客戶回訪率（占績(jī)效20%），客戶滿意度（占績(jī)效20%），處理時(shí)限和正確度（占績(jī)效25%），各類(lèi)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)水平掌握情況（占績(jī)效25%），考勤（占績(jī)效10%）所組成。

客服總監(jiān)：客服總監(jiān)的績(jī)效主要由：產(chǎn)品培訓(xùn)和客服技能培訓(xùn)的反饋（占績(jī)效25%），團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的成果（25%），對(duì)員工考核情況（25%），工作主動(dòng)性（20%）和考勤（10%）組成。

2.根據(jù)業(yè)績(jī)確定部門(mén)內(nèi)部同一層級(jí)員工的薪酬

部門(mén)內(nèi)部同一層次員工的薪酬基本薪酬都是一樣的（再除卻學(xué)歷，工齡工資的前提下），主要的薪酬的不同點(diǎn)，也就是拉開(kāi)距離的點(diǎn)就是績(jī)效工資。

例如客服部同一客服人員，在工齡、學(xué)歷都一樣的前提之下，他們薪酬主要依靠績(jī)效工資拉開(kāi)差距。一個(gè)月內(nèi)，回訪率，解決投訴，為顧客解決問(wèn)題，這些都占績(jī)效的大部分，因此這些做得多的，績(jī)效工資當(dāng)然要高點(diǎn)。

（三）合理改善福利，使之多樣化

1.改善原有福利

節(jié)日福利以前是不高于300元的福利，但隨著物價(jià)的上漲，300元的福利已顯太少，可以改為600元的現(xiàn)金或禮物；公司提供的免費(fèi)午餐有些員工不愛(ài)吃，建議征得員工同意后改發(fā)15元的補(bǔ)貼，讓員工自行解決午餐問(wèn)題。

2.新增福利項(xiàng)目，使之多樣化

除了現(xiàn)金刺激，福利也應(yīng)該多樣化。建議在公司可以承受范圍內(nèi)增加一年一次旅游，可以廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，去大部分員工想去的地方，每年都可以不同；增加生日關(guān)懷。生日當(dāng)天會(huì)有送上主管及同事的祝福，體現(xiàn)公司人文關(guān)懷。也可以由公司主辦生日晚會(huì)，壽星可以帶上家屬，公司領(lǐng)導(dǎo)親自出席，帶領(lǐng)其他員工給于生日問(wèn)候；公司領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)注員工心理，可以和員工喝茶聊天，可以經(jīng)常出席員工之間的小活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].中國(guó)人民出版社.（第二版）.2010年.

[2] 林澤炎.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2001年9月第1版.

[3] 王清.薪酬方案設(shè)計(jì)與操作[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2003年1月第1版.

第2篇

關(guān)鍵詞：上銀科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上銀科技公司生產(chǎn)部門(mén)薪酬管理制度

根據(jù)1980年前后出現(xiàn)的完全薪酬（total compensation）概念是指企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境。

（一）直接經(jīng)濟(jì)薪酬

（1）薪資。生產(chǎn)部門(mén)的員工分為兩類(lèi)，現(xiàn)場(chǎng)人員和現(xiàn)場(chǎng)主管，以下是薪酬水平（單位：新臺(tái)幣）：現(xiàn)場(chǎng)人員：技術(shù)人員19500～20500，技術(shù)佐理20500～21500，技術(shù)助理21500～22500，助理工程師24500～26500，副工程29500，主辦工程師32000。現(xiàn)場(chǎng)主管：副組長(zhǎng)34500，副組長(zhǎng)35500，組長(zhǎng)38500，組長(zhǎng)41000，副課長(zhǎng)48000，副課長(zhǎng)51000，課長(zhǎng)53000，課長(zhǎng)58000。薪資包括基本薪資和績(jī)效薪資。基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值。但是往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。因此，為了對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，除了基本工資之外，企業(yè)也會(huì)發(fā)績(jī)效工資。績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。在上銀公司對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)人員業(yè)績(jī)不影響他們的薪資，現(xiàn)場(chǎng)人員按照基本薪資發(fā)放。但是公司會(huì)根據(jù)員工的出勤率與產(chǎn)出跟執(zhí)行力，由上級(jí)考核，給現(xiàn)場(chǎng)主管發(fā)放績(jī)效薪資。

（2）加班費(fèi)。現(xiàn)場(chǎng)人員加班費(fèi)依據(jù)勞基法，月薪除以30天，再除以8小時(shí)，加班前兩個(gè)小時(shí)，每小時(shí)乘以1.33（NT），兩小時(shí)之后每小時(shí)乘以1.66（NT）。假日加班每小時(shí)乘以1.33（NT）。現(xiàn)場(chǎng)主管采責(zé)任制無(wú)加班費(fèi)。

（3）津貼補(bǔ)助。旅游津貼：一年每位員工1500元（須參加員工旅游才有）。或者需與公司同事4人以上出游并含照片，才能報(bào)銷(xiāo)1500元的旅游費(fèi)。但是因?yàn)槎家习啵瑫r(shí)間都排不好。因此，旅游津貼中的后者其實(shí)形同虛設(shè)。夜班津貼：中班津貼為200 NT/天，夜班津貼為800 NT/天，早班無(wú)津貼。汽車(chē)補(bǔ)助：只有外派出差有，而且每年都有，不過(guò)范圍都是在臺(tái)灣本地，兩天一夜。

（4）獎(jiǎng)金。由會(huì)計(jì)計(jì)算出公司的盈利會(huì)按比例分發(fā)，但是最后也是要看董事長(zhǎng)會(huì)不會(huì)簽核，才能決定是否給發(fā)獎(jiǎng)金。公司生產(chǎn)車(chē)間的現(xiàn)場(chǎng)員工都不分配股份和發(fā)放紅利。

（二）間接經(jīng)濟(jì)薪酬（員工福利）

公司的員工福利可以為員工生活、工作上的需求提供一定的幫助，優(yōu)厚的福利制度還能吸引優(yōu)秀的人才，贏得員工的忠誠(chéng)，避免人才的流失。

（1）保險(xiǎn)。上銀公司為員工購(gòu)買(mǎi)勞工保險(xiǎn)和全民健保，企業(yè)支付大部分，員工自己支付小部分。除此之外企業(yè)還會(huì)為現(xiàn)場(chǎng)人員全額購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)（稱(chēng)作團(tuán)體保險(xiǎn)），上銀科技公司為員工購(gòu)買(mǎi)意外險(xiǎn)是對(duì)不單單是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的員工福利，也是公司和員工之間的平衡手段。當(dāng)員工不幸發(fā)生意外傷害時(shí)，尤其是發(fā)生了人身傷害事故時(shí)，保險(xiǎn)的理賠幾乎必然伴隨勞資糾紛。購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)可以為公司轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，為員工提供安全保障，以達(dá)到雙方平衡的目的。

（2）休假、病假。上銀公司的生產(chǎn)部門(mén)的現(xiàn)場(chǎng)員工，為周休二日制，固定周六周日休息。工作滿一年的員工有七天的年假，滿三年有10天，滿五年14天。至于病假，一年有30天的額度可以使用。雖然看似無(wú)礙，但是對(duì)績(jī)效跟年終獎(jiǎng)金的評(píng)定影響很大。

（3）伙食福利。上銀給自己的員工提供免費(fèi)的伙食，這是企業(yè)給員工的一個(gè)福利。

（三）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容是員工在從事工作時(shí)，能否從工作本身所獲得成就感。這個(gè)工作是否能為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，是否有趣，是否讓員工感到自由，都是包括在工作的內(nèi)容中的。根據(jù)訪問(wèn)者和公司的在職員工，上銀公司的工作內(nèi)容基本滿足員工的需求，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)非常好的職業(yè)技術(shù)的提升的平臺(tái)。

（四）工作環(huán)境

在上銀公司，公司為員工提供一個(gè)很好的工作環(huán)境。上銀科技股份有限公司專(zhuān)精于精密滾珠絲杠及線性傳動(dòng)組件之研發(fā)與制造，相對(duì)一般傳統(tǒng)的鋼鐵廠，在上銀工作可以吹到冷氣。而且公司加強(qiáng)廠內(nèi)傷害及疾病預(yù)防工作，以降低安全衛(wèi)生危害風(fēng)險(xiǎn)，持續(xù)改善安全衛(wèi)生績(jī)效，達(dá)到“零災(zāi)害”事故。公司為了提升同事們的安衛(wèi)保護(hù)意識(shí)及活動(dòng)參與，并持續(xù)對(duì)員工 、廠商、客戶進(jìn)行安衛(wèi)議題上溝通及咨詢。但據(jù)訪談人員反映，上銀的工廠中，大家同仁的關(guān)系可能并非那么融洽。“大家來(lái)上班的目的都是賺錢(qián)不是來(lái)交朋友”，廠長(zhǎng)是這么和員工說(shuō)的。可見(jiàn)，在上銀工廠中，大家工作的氣氛會(huì)比較嚴(yán)肅，大家只是專(zhuān)心去做自己的工作。

（五）證照加薪、晉升

上銀公司公告規(guī)定，考出一個(gè)有關(guān)的證照，如機(jī)械自動(dòng)化證照，可以增加薪資。證照根據(jù)公告分成四級(jí)，第一級(jí)證照只有首年增加2000（NT）工資，第二級(jí)證照可以每月加600（NT），第三級(jí)證照每月加1200（NT），第四級(jí)每月加2000（NT）。上銀公司比較看重員工的技術(shù)水準(zhǔn)，員工技術(shù)水準(zhǔn)的提高也可以提高公司整個(gè)生產(chǎn)的質(zhì)量。晉升在上銀一般是看員工的績(jī)效、提案、主管意見(jiàn)和現(xiàn)場(chǎng)職缺。因此，在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（skill-based pay），更加看重員工的學(xué)歷和技能，而不是年資。相對(duì)于以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的工作給付（job-based pay），SBP的晉升機(jī)會(huì)比JBP更加多，使得員工才干更加能夠得到發(fā)揮。

（六）薪資保密制度

多數(shù)公司認(rèn)為秘密給薪可以避免許多問(wèn)題，在上銀也不例外。薪資是不能夠在員工之間被討論，如果違反則會(huì)受到公司規(guī)則的懲罰。一個(gè)公開(kāi)的薪酬制度，可能會(huì)使得明明非常努力的員工，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)償，而認(rèn)為收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度評(píng)估

（一）上銀科技公司對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的薪酬管理制度的優(yōu)點(diǎn)

圖1 生產(chǎn)部門(mén)基本薪資曲線

注：橫軸的等級(jí)，表示生產(chǎn)部門(mén)現(xiàn)場(chǎng)人員和現(xiàn)場(chǎng)主管職務(wù)的等級(jí)，由低到高：現(xiàn)場(chǎng)人員（技術(shù)員、技術(shù)佐理、技術(shù)助理、助理工程師、副工程師、主辦工程師）、現(xiàn)場(chǎng)主管（副組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、課長(zhǎng)、課長(zhǎng)）。數(shù)據(jù)源：圖1的現(xiàn)場(chǎng)人員及現(xiàn)場(chǎng)主管月工資平均收入（NT）繪制的工資曲線。

（1）誤差較小的薪資，有利于激勵(lì)員工。從圖1我們可以看出生產(chǎn)部門(mén)所確立的基本薪資的供給雖有一兩個(gè)職位少許偏離工資曲線，但是誤差比較小。因此，上銀公司生產(chǎn)部門(mén)的基本薪資給予是非常合理的。明確的等級(jí)薪資給予，有利于激勵(lì)在職的員工，提升個(gè)人技術(shù)水準(zhǔn)，調(diào)整工作態(tài)度，多為公司付出，就能升職到一個(gè)更加高階的職位，可以享受更好的福利待遇。調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)員工的積極性。

（2）公司為生產(chǎn)部門(mén)的員工購(gòu)買(mǎi)全額的團(tuán)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利益雙贏。企業(yè)還會(huì)為現(xiàn)場(chǎng)人員全額購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)（稱(chēng)作團(tuán)體保險(xiǎn)），首先，可以穩(wěn)定企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)，當(dāng)企業(yè)不幸發(fā)生意外災(zāi)害時(shí)，團(tuán)體保險(xiǎn)可以幫助企業(yè)，減輕法律上的責(zé)任，減輕企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，由團(tuán)體保險(xiǎn)可以幫您解決員工職災(zāi)傷殘及死亡的問(wèn)題，使得企業(yè)能夠渡過(guò)難關(guān)、繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。其次，企業(yè)為員工買(mǎi)意外保險(xiǎn)可以減少員工的流動(dòng)率，透過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)的保障，身故或殘廢的員工都可以獲得適當(dāng)?shù)恼疹櫍瑔T工生活有保障，自然可減低流動(dòng)率、提升生產(chǎn)力了。最后，團(tuán)體保險(xiǎn)費(fèi)用的支出可以享受免稅的優(yōu)惠，每位員工每月的團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)，可以核實(shí)列為費(fèi)用，既為員工謀福利，又為公司節(jié)稅，這是一種雙贏的投資。

（3）技能為基的給付（SBP）制度，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（SBP），更加看重員工的學(xué)歷和技能，而不是年資。作為生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)人員，只要你技術(shù)過(guò)硬，再加上好的機(jī)遇，不會(huì)像以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的工作給付（JBP）的薪酬管理，受到因年資不夠而有的晉升限制。公司也鼓勵(lì)員工考取專(zhuān)業(yè)的機(jī)械師資格證，提升個(gè)人和團(tuán)體的技能。該公司的SBP政策有利于留住優(yōu)秀的人才。

（二）上銀科技公司對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的薪酬管理制度的缺點(diǎn)

（1）部分獎(jiǎng)金、員工福利形同虛設(shè)。在上銀的官方網(wǎng)站，人才招募的地方寫(xiě)到公司所提供的福利待遇：“待遇極優(yōu)、員工分紅配股、依營(yíng)業(yè)實(shí)績(jī)發(fā)放分紅獎(jiǎng)金、周休二日、輪班加發(fā)津貼、勞健保、團(tuán)保（依年資與職務(wù)區(qū)分）、婚喪補(bǔ)助、伙食免費(fèi)、員工旅游、退休金及各項(xiàng)員工在職教育訓(xùn)練等。”但是據(jù)訪談?wù)咄嘎镀鋵?shí)公司的薪資水平并不高于其他市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)，而且在獎(jiǎng)金的發(fā)放方面也是受老板的主觀意思而定。在旅游津貼方面，如果不是員工集體的旅游，想要津貼補(bǔ)助，必須4人以上的員工一起，而且有照片為證。這對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，根本不可能實(shí)現(xiàn)。而婚喪的補(bǔ)助，也是下發(fā)到各個(gè)部門(mén)。因此，落實(shí)不夠，而且津貼很少。

（2）緊張的員工間工作環(huán)境。雖然上銀的工廠中，有比較舒適的物質(zhì)環(huán)境。但是，大家同仁的關(guān)系并非那么融洽。大家只顧著自己完成自己的份額，彼此之間交流和幫助甚少。這樣的企業(yè)和工作環(huán)境不能滿足員工的社交需求，長(zhǎng)此以往，會(huì)降低員工工作的滿足感。

三、改進(jìn)與建議

（一）落實(shí)員工福利制度

員工福利應(yīng)為員工的各種工作上及生活上的需求而提供。希望上銀集團(tuán)能夠在未來(lái)，將應(yīng)有的員工福利更加的落實(shí)，更加明確化、可行化，讓更多的員工能夠體會(huì)到福利不只是紙上寫(xiě)寫(xiě)而已。這樣，公司才能更加留住人才，提高員工的忠誠(chéng)度。

（二）和諧自然的工作環(huán)境

在上銀的生產(chǎn)部門(mén)，擁有和諧的工作環(huán)境和良好的同仁溝通是非常的重要。作為一個(gè)社會(huì)人，工作占據(jù)了三分之一的時(shí)間，大家需要彼此滿足社會(huì)需求。雖然，工作的內(nèi)容是和機(jī)器有關(guān)，但是同仁不是機(jī)器。更加支持性的同仁和工作環(huán)境，可以使得個(gè)人的舒適感和執(zhí)行工作的便利性增強(qiáng)。

（三）現(xiàn)場(chǎng)人員享有績(jī)效工資

目前，在生產(chǎn)部門(mén)，公司只有根據(jù)員工的出勤率、產(chǎn)出和執(zhí)行力，由上級(jí)考核，給現(xiàn)場(chǎng)主管發(fā)放績(jī)效薪資。這一定程度上降低了現(xiàn)場(chǎng)人員的積極性，而且直接影響到了生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。如果發(fā)放一定的績(jī)效工作，可以讓激勵(lì)員工更好地超額完成工作。

（四）企業(yè)倫理教育

在職位晉升的時(shí)候，雖然上銀重視技術(shù)能力，但是也不能忽視一個(gè)員工的職業(yè)道德。如果讓一個(gè)品行不好的員工晉升，可能會(huì)引起令員工感到不公平，對(duì)企業(yè)失去信心。因此，企業(yè)如何做好職業(yè)道德教育，培養(yǎng)誠(chéng)信、踏實(shí)的企業(yè)文化，也是企業(yè)成長(zhǎng)非常重要的一環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 趙中士.L商事上海分公司銷(xiāo)售人員薪酬管理實(shí)踐及改進(jìn)研究[J].上海交通大學(xué)，2009.

作者簡(jiǎn)介：陳錦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工業(yè)大學(xué)健行學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)管理。

第3篇

引言

薪酬管理主要是針對(duì)人力資源管理工作，在相關(guān)市場(chǎng)條件、員工對(duì)象、社會(huì)環(huán)境、政府制度等不同方面對(duì)酬勞分配實(shí)行的管理，與每個(gè)員工和管理者都有息息相關(guān)的聯(lián)系。良好的薪酬制度對(duì)提高不斷發(fā)展的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)水平中的員工隊(duì)伍水平和質(zhì)量具有重要意義。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，激勵(lì)理論對(duì)員工的薪酬管理管理十分重要激勵(lì)理論的實(shí)踐不但提高了薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)水準(zhǔn)，也切實(shí)在實(shí)際運(yùn)用中提高了員工現(xiàn)實(shí)中的切身利益和保障，這對(duì)提高員工的工作積極性，改善工作順應(yīng)心里，提高工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。本研究以石家莊通合電子科技股份有限公司為例，對(duì)激勵(lì)理論在員工薪酬管理的運(yùn)用進(jìn)行進(jìn)行探析。研究中通過(guò)對(duì)運(yùn)用激勵(lì)理論及和國(guó)內(nèi)外相關(guān)員工激勵(lì)問(wèn)題的分析為前提，研究目前石家莊通合電子科技股份有限公司的實(shí)際激勵(lì)體制和狀態(tài)，對(duì)體制運(yùn)作過(guò)程中所存在的缺陷進(jìn)行分析，并找出問(wèn)題產(chǎn)生的根源所在。通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的研究對(duì)石家莊通合電子科技股份有限公司存薪酬管理中的激勵(lì)理論進(jìn)行框架改造，主要包括激勵(lì)員工、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激發(fā)等各種方式，提高了薪酬個(gè)管理效果，使得新型激勵(lì)體制在薪酬管理中得以運(yùn)用，本文對(duì)實(shí)際效果和研究進(jìn)行了總結(jié)和評(píng)估。 關(guān)鍵詞： 人力資源管理；激勵(lì)理論；薪酬個(gè)管理；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激發(fā)

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵(lì)理 ................................................................................................. 2

1.1 定義 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激勵(lì)的定義 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定義 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激勵(lì)理論 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激勵(lì)理論的定義 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激勵(lì)理論的分類(lèi) ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則 ....................................................................... 5

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現(xiàn)階段激勵(lì)理論的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在 ............................. 5

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡(jiǎn)介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結(jié)構(gòu) ................................................... 6

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現(xiàn)狀 ........................................... 6

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表 ......................................... 7

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在現(xiàn)狀 ............... 7

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵(lì)理論現(xiàn)狀 ....................................................................... 7

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題 ........................................................... 8

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵(lì)理論改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵(lì)理論體系設(shè)計(jì)思路 ........... 9

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵(lì)理論體系實(shí)施 ..................................... 10

3.2.1 工作激勵(lì) ............................................................................................................. 10

3.2.2 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激發(fā) ............................................................................................................. 11

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效 ......... 11

3.3.1 激勵(lì)理論的預(yù)期效果和困難 ............................................................................. 11

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵(lì)理論實(shí)施的評(píng)估 ............................. 11

（1）員工目標(biāo)達(dá)到團(tuán)隊(duì)水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激勵(lì)效果顯著提高 ............................................................................... 12

（3）員工素質(zhì)顯著改善 ....................................................................................... 12

（4）綜合效應(yīng)得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要結(jié)論和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 結(jié)論 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

參考文獻(xiàn)......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵(lì)理

1.1 定義

1.1.1 激勵(lì)的定義

所謂激勵(lì)，主要是指企業(yè)管理層通過(guò)實(shí)行各種有效手段和方式對(duì)本企業(yè)的員工工作積極性進(jìn)行提高和改善，目的是使員工達(dá)到某種興奮、緊張、熱情心態(tài)的情況下，提高工作積極性，同時(shí)能夠長(zhǎng)生一種持久性積極狀態(tài)。激勵(lì)理論的實(shí)行，對(duì)提高員工工作專(zhuān)注性，改善員工工作效率，高質(zhì)量高速度的完成企業(yè)工作內(nèi)容具有重要意義[1]。總體來(lái)講，激勵(lì)就是掌握員工需求，給予相應(yīng)需要，激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工工作質(zhì)量和效率提高的最終目的。

1.1.2 薪酬的定義

目前國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)先后的定義和看法存在差距，有的觀點(diǎn)將薪酬定義為底薪、獎(jiǎng)金和福利，有的觀點(diǎn)定義為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，有的觀點(diǎn)定義為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，有的以基本工資、激勵(lì)工資和短期工資以及績(jī)效工資、福利、服務(wù)為主要研究對(duì)象[2]。本研究中獎(jiǎng)員工薪酬的范圍定義為企業(yè)正式員工由于為企業(yè)付出勞動(dòng)和正式成員的身份而理應(yīng)從企業(yè)獲得的所有金錢(qián)和非金錢(qián)的所有收入。

1.2 薪酬管理中激勵(lì)理論

1.2.1 薪酬管理中激勵(lì)理論的定義

激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在企業(yè)管理活動(dòng)中得以發(fā)揮作用的理論基礎(chǔ)。近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的研究家從多個(gè)角度對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析探討，總結(jié)得出了一系列的激勵(lì)理論。

1.2.2 薪酬管理中激勵(lì)理論的分類(lèi)

鑒于不同學(xué)者存在研究背景和角度上的差異，激勵(lì)理論也應(yīng)該包括多角度分類(lèi)。本研究所使用的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是研究角度的差異性，在這個(gè)基礎(chǔ)上，激勵(lì)理論主要可以分為四種類(lèi)型:內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論[3]。

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要是從激勵(lì)原因和產(chǎn)生激勵(lì)效果的作用因素上進(jìn)行的內(nèi)容方面的研究。常見(jiàn)的內(nèi)容型激勵(lì)理論有以下幾種。需要層次理論，主要觀點(diǎn)分為五個(gè)層次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展現(xiàn)等，等級(jí)一次升高，根據(jù)獨(dú)立個(gè)體所存在的個(gè)人需求的差異，產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng)。

（2）過(guò)程型激勵(lì)理論 主要是針對(duì)激勵(lì)行為發(fā)生的過(guò)程,研究員工的行為如何被激發(fā)引導(dǎo)和為什么被激勵(lì)等進(jìn)行開(kāi)展的，主要理論構(gòu)成有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。公平理論主要研究員工付出和收獲之間的對(duì)等關(guān)系，認(rèn)為員工薪酬管理的合理性對(duì)工作積極性的提高具有重要影響，主要核心主張就是使本企業(yè)員工能夠認(rèn)同他們的同等水平付出與在其他機(jī)構(gòu)付出相比不會(huì)吃虧，能夠得到公平的對(duì)待。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為具有切實(shí)理想性的共組才具有顯著的激勵(lì)效應(yīng)，只有給員工建立一個(gè)遠(yuǎn)大的前景展望，才會(huì)使得處于急切需求中的員工得到更大的吸引力，從而提高員工的干勁和工作質(zhì)量及效率[6]。期望理論認(rèn)為激勵(lì)行為是一種比較和選擇的過(guò)程，期望水平取決于期望值和銷(xiāo)假的成績(jī)，還給出了及激勵(lì)公式：激勵(lì)力量=效價(jià)*期望值。

（3）行為塑造激勵(lì)理論 主要是研究人的行為如何轉(zhuǎn)化和改造，將員工的工作消極性轉(zhuǎn)化為積極性，主要從強(qiáng)化和挫折兩方面進(jìn)行研究。強(qiáng)化理論主要通過(guò)認(rèn)定行為活動(dòng)和產(chǎn)生的結(jié)果之間的相關(guān)性進(jìn)行研究，認(rèn)為認(rèn)定行為活動(dòng)回收某些刺激的影響而發(fā)生變化，因此通過(guò)激勵(lì)這種刺激對(duì)員工的工作積極性和工作效率進(jìn)行改變是非常有效的，具有實(shí)際意義。挫折理論主要是通過(guò)人與人之間的互變關(guān)系，對(duì)人的心理變化以及對(duì)目標(biāo)的渴望需求性進(jìn)行利用，對(duì)通過(guò)反應(yīng)變化和方法的差異在不同員工的世界觀、生活態(tài)度、價(jià)值觀、特體特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激勵(lì)理論[7]。

（4）綜合激勵(lì)理論 主要通過(guò)以上幾種激勵(lì)理論的內(nèi)容對(duì)內(nèi)部和外部因素進(jìn)行整合總結(jié)并對(duì)激勵(lì)理論做出新的全面化的解釋?zhuān)ㄟ^(guò)互補(bǔ)各種理論之間的差異性，抓住互相之間的關(guān)聯(lián)性，使激勵(lì)理論得到最全面的優(yōu)化。這種激勵(lì)理論主要形成了波特和勞勒激勵(lì)過(guò)程模式和第二綜合激勵(lì)模式兩種形式。波特和勞勒激勵(lì)過(guò)程模式主要是以期望理論為基礎(chǔ)，對(duì)整體激勵(lì)過(guò)程進(jìn)行全面的激勵(lì)說(shuō)明，，在從激勵(lì)開(kāi)始，產(chǎn)生系列努力、績(jī)效、滿足等的效應(yīng)之后，表達(dá)個(gè)體員工努力與績(jī)效結(jié)局之間的關(guān)系。通過(guò)這種激勵(lì)模式，整合了過(guò)程型和內(nèi)容型激勵(lì)理論的凈化，對(duì)

本研究激勵(lì)理論的改革提供了系統(tǒng)性的理論借鑒和依據(jù)。迪爾綜合激勵(lì)理論也是從期望理論而來(lái)的。

1.2.3 薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則

通常情況下員工薪酬管理中激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)原則包括以下幾方面：①薪酬激勵(lì)制度與組織目標(biāo)機(jī)策略相結(jié)合;②薪酬激勵(lì)制度限制在參考市場(chǎng)同行業(yè)和區(qū)域的水平基礎(chǔ)上；③與固定工資吻合，通過(guò)薪酬激勵(lì)制度提高薪酬管理的效果；④在相關(guān)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，薪酬制度中激勵(lì)資金在整體薪資中所占的百分比具有限制，直接產(chǎn)出一線員工的比例在30-50%間，間接產(chǎn)出如后勤人員等激勵(lì)比例在15-30之間；⑤對(duì)不同層次的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)設(shè)計(jì)，主要針對(duì)不同層次的工作內(nèi)容的員工給予同等對(duì)待和公平激勵(lì)；⑥實(shí)行公開(kāi)激勵(lì)制度，對(duì)薪酬計(jì)算方法進(jìn)行明示；⑦激勵(lì)子都的創(chuàng)建需要對(duì)變動(dòng)條件進(jìn)行明定，對(duì)所有承諾均按時(shí)履行。另外，還有別的研究方向的習(xí)慣將合理性、公開(kāi)性、針對(duì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、效益化等作為員工薪酬管理中激勵(lì)理論設(shè)計(jì)的主要原則基礎(chǔ)分類(lèi)[8]。

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現(xiàn)階段激勵(lì)理論的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡(jiǎn)介

石家莊通合電子科技股份有限公司是我省較有實(shí)力的大型電器企業(yè)，具有近百年的發(fā)展歷史，在過(guò)去的近二十年中均位列我國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)行列，具有豐厚的發(fā)展實(shí)力。石家莊通合電子科技股份有限公司目前注冊(cè)資金大約有10億元，凈資產(chǎn)130億人民幣，目前在職員工10000人以上。主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)主要有通信技術(shù)、數(shù)碼影視、數(shù)字音頻、軟件只能技術(shù)、只能電子、電子制造業(yè)等多方面發(fā)展實(shí)力。石家莊通合電子科技股份有限公司注冊(cè)商標(biāo)擁有幾十年的馳名美譽(yù),對(duì)整個(gè)電子行業(yè)的發(fā)展占據(jù)非常重要的地位。現(xiàn)在，石家莊通合電子科技股份有限公司老客戶在1億以上，已經(jīng)成為我國(guó)電子產(chǎn)品品牌市場(chǎng)用戶人數(shù)最多的企業(yè)之一。

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結(jié)構(gòu)

首先，石家莊通合電子科技股份有限公司不但容括了有5個(gè)國(guó)家級(jí)工程技術(shù)研究中心,同時(shí)還設(shè)有一個(gè)博士后工作站,10多個(gè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究所。石家莊通合電子科技股份有限公司之前實(shí)行的內(nèi)部機(jī)構(gòu)被定義為U型組織，為達(dá)到豐富領(lǐng)導(dǎo)層更加充裕的戰(zhàn)略和規(guī)劃研究時(shí)間，為公司未來(lái)的發(fā)展方向投入更多的經(jīng)歷,本公司在于2013年進(jìn)行了自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)體制改革,通過(guò)目前的企業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)在適用多事業(yè)部制的同時(shí)，形成了包括三個(gè)部分的組織結(jié)構(gòu),即管理中心、利潤(rùn)中心、成本中心。從發(fā)展前景來(lái)看，內(nèi)部改革的開(kāi)展對(duì)企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展具有重要作用。

圖 1 石家莊通合電子科技股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)圖

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現(xiàn)狀

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司在職員工共約11000人，包括內(nèi)退回家的3500人，在崗員工7500多人，所有崗位員工結(jié)構(gòu)表1所示。本研究主要從以下幾方面對(duì)員工的情況進(jìn)行研究：（1）文化程度，據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)可知，石家莊通合電子科技股份有限公司大部分員工屬于體力勞動(dòng)人員，文化程度普遍偏低，中專(zhuān)及以下人數(shù)在一般那以上，本科和研究生人數(shù)在20%以下。由此可見(jiàn)，石家莊通合電子科技股份有限公司人才培養(yǎng)在員工的學(xué)歷素質(zhì)方面的工作還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，這對(duì)本公司后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備力量和tiga技術(shù)水平發(fā)展非常重要。（2）崗位分布，通過(guò)統(tǒng)計(jì)，石家莊通合電子科技股份有限公司共設(shè)置了5個(gè)類(lèi)型，包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)以及其他后勤等類(lèi)型。其中管理人員占據(jù)15%以上的比例，技術(shù)人員在30%，業(yè)務(wù)人員占據(jù)17%；由此可見(jiàn)，石家莊通合電子科技股份有限公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)型人才比較少，而相對(duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)在管理層和技術(shù)層的員工分布較高一些。（3）職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石家莊通合電子科技股份有限公司員工的職稱(chēng)人數(shù)在整體員工中占據(jù)一半以上，由此可知，在這方面職稱(chēng)評(píng)價(jià)上，人員分布還是可以的。（4）員工年齡，表中數(shù)據(jù)顯示，本公司年齡在35歲以上的在57.6，老齡化現(xiàn)象不是非常嚴(yán)重，這對(duì)本公司將來(lái)的發(fā)展需求目前還是比較客觀的，暫時(shí)不造成年齡威脅。

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在現(xiàn)狀

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵(lì)理論現(xiàn)狀

本研究中對(duì)石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵(lì)理論現(xiàn)

狀分析從兩方面物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素分析。物質(zhì)因素主要指的是工資、獎(jiǎng)金、帶薪休假、不利補(bǔ)貼等方面的制度，而非物質(zhì)因素主要指的是職位晉升、崗位配置、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。現(xiàn)階段本公司實(shí)行的工資制度就是按照我國(guó)企業(yè)改革下普遍企業(yè)認(rèn)可的崗位技能工資制度，評(píng)價(jià)依據(jù)主要包括勞動(dòng)技術(shù)水平、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等基本勞動(dòng)因素。之前公司本著效益最大化和任務(wù)壓力的問(wèn)題，實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)福利制度，通過(guò)擴(kuò)大員工容量來(lái)滿足社會(huì)人才就業(yè)需求。但是隨著政府企業(yè)福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在養(yǎng)老制度、醫(yī)療制度、住房制度以及內(nèi)退制度等方面為員工的自身利益在政府標(biāo)準(zhǔn)的參與下進(jìn)行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題主要包括以下幾方面：首先，員工實(shí)際所得工資與實(shí)際付出不等，一方面技術(shù)指標(biāo)和勞動(dòng)評(píng)判沒(méi)有納入工資考核和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之中，使得公司關(guān)鍵的和特殊崗位的技術(shù)人員對(duì)自身付出而言收入偏低。另一方面員工的工資設(shè)置結(jié)果中沒(méi)有體現(xiàn)付出獎(jiǎng)勵(lì)的差異想和業(yè)績(jī)的突出表現(xiàn)優(yōu)越感，使得員工感受不到努力工作帶來(lái)的成就和回報(bào)[10]。其次，對(duì)于職務(wù)晉升的合理性沒(méi)有得到普及化，一方面對(duì)于才能卓越的人才來(lái)說(shuō)鑒于各種原因可能導(dǎo)致委屈了自己的才能，而對(duì)于年齡或者資歷的關(guān)系得到晉升的員工反而由于學(xué)歷、文化、經(jīng)驗(yàn)等不足而導(dǎo)致沒(méi)有發(fā)揮到崗位職責(zé)，對(duì)員工工作效率的影響也非常大。第三，福利激勵(lì)存在的問(wèn)題。目前石家莊通合電子科技股份有限公司的福利制度是按照國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)的，屬于國(guó)家福利，屬于員工的本來(lái)利益，對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)效果。公司內(nèi)部某些管理者由于某些不良作風(fēng)的存在導(dǎo)致產(chǎn)生各種私用職權(quán)的問(wèn)題，使得不同員工對(duì)自己的薪酬分配產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。有些福利和獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)于那些對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)管理?xiàng)l理性不強(qiáng)的員工，往往造成忽視，這主要是薪酬管理部門(mén)與個(gè)人員工之間缺少溝通所致。第四公司員工的培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，某些技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)性存在差距，導(dǎo)致工作中的銜接和效率偏低。第五，工作任務(wù)的發(fā)放和傳達(dá)不夠明確，導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生于管理層之間的分析，挫傷員工的積極性和信心，是他們對(duì)公司的信用產(chǎn)生懷疑[11]。目前公司的考核制度和績(jī)效挫傷還存在一定缺陷，某些部門(mén)沒(méi)

有同意的考核標(biāo)準(zhǔn)，某些考核指標(biāo)通過(guò)本部門(mén)的自身制定喪失了整體員工的績(jī)效平衡型。某些部門(mén)的績(jī)效考核沒(méi)有考慮到員工工作效率和工作質(zhì)量的問(wèn)題，使得員工的工作積極性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“誰(shuí)被管理，誰(shuí)是管著誰(shuí)的”這種思想，員工存在非常自我的表現(xiàn)，員工對(duì)工作的任務(wù)和分配非常被動(dòng)，有一種安于現(xiàn)狀的形態(tài)。高層管理者對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的培養(yǎng)重視程度不夠，只關(guān)心他們的成果和成績(jī)，對(duì)他們的能力提升和技術(shù)創(chuàng)新力度有所忽視，這種“饑渴而魚(yú)”的方法對(duì)發(fā)展企業(yè)的后蓄人才儲(chǔ)備極為不利。而且，管理層人員極少與基層員工和技術(shù)人員進(jìn)行直面接觸和溝通，對(duì)員工的了解程度不夠，同時(shí)員工的歸屬感也大大受挫。以上這些問(wèn)題的存在大大削弱了員工工作積極性，使得他們工作懈怠，發(fā)生跳槽現(xiàn)象增多。隨著人員流失的加重，公司采取了一系列措施對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，但是鑒于以上問(wèn)題的障礙，效果仍然不是很明顯，激勵(lì)理論子啊薪酬管理中的作用沒(méi)有全面發(fā)揮出來(lái)。因此，需要進(jìn)一步了解員工的多樣性需求內(nèi)容和發(fā)展所在，提高員工的積極性還需要進(jìn)一步的努力和投入[12]。

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵(lì)理論改革措施和成效

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵(lì)理論體系設(shè)計(jì)思路

激勵(lì)理論在企業(yè)員工薪酬管理中具有重要地位，與企業(yè)各個(gè)方面的發(fā)展和開(kāi)展都有相關(guān)性。片面理論認(rèn)為高工資、高獎(jiǎng)金就可以實(shí)現(xiàn)員工的高度積極性和工作效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這是不可取的。每個(gè)員工都是具有自己思想和需求的獨(dú)立個(gè)體，一套完整、合理、科學(xué)、有效的激勵(lì)理論體制的設(shè)計(jì)，難度不亞于完成一筆大的業(yè)務(wù)訂單。本研究通過(guò)激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合以上對(duì)本公司員工薪酬管理方面的分析進(jìn)行研究，以建立有針對(duì)性的激勵(lì)理論體系框架。激勵(lì)機(jī)指導(dǎo)思路要求管理層本著以人為本,以制度為行為規(guī)范來(lái)引導(dǎo)員工，讓他們建立公司的一切工作都是為了公司的團(tuán)體利益為出發(fā)點(diǎn)的，而在這其中每個(gè)員工都是重要的存在，都對(duì)公司的發(fā)展和成績(jī)起著至關(guān)重要的作用。可以將員工的參與動(dòng)機(jī)、員工的價(jià)值觀、員工自身需求等設(shè)置成為激勵(lì)體制中員工激勵(lì)效益的條件。通過(guò)上方

的不分分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，本公司員工在目前的薪資、培訓(xùn)、晉升、福利待遇等方面均存在嚴(yán)重問(wèn)題，因此激勵(lì)體制的改革設(shè)計(jì)思路就要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，牢固保所知道思想，在科學(xué)、規(guī)范、全面、實(shí)力等基礎(chǔ)上進(jìn)行思路優(yōu)化。具體優(yōu)化思路設(shè)計(jì)框架內(nèi)容如圖2所示。

圖 2 激勵(lì)體制優(yōu)化思路框架圖

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵(lì)理論體系實(shí)施

3.2.1 工作激勵(lì)

（1）崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)，通過(guò)對(duì)不同崗位梯度分工和勞動(dòng)強(qiáng)度的不同設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度，盡量減少短期內(nèi)的制度變動(dòng)，提高不同崗位方面的激勵(lì)公平性。（2）員工職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)，對(duì)每個(gè)入職人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)在職人員進(jìn)行職業(yè)生涯督促，給予相關(guān)的晉升輔助措施，使得每個(gè)員工在專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)上的奮斗積極性和目標(biāo)堅(jiān)持度提高，這對(duì)公司人才發(fā)展和儲(chǔ)備具有重要意義[13]。

3.2.2 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

（1）薪酬激勵(lì)，通過(guò)本研究相關(guān)理論可知，薪水的層次對(duì)員工的自身需求的層

次之間的差異關(guān)系決定激勵(lì)效應(yīng)的程度。薪酬管理層需要對(duì)員工群體的具體需求進(jìn)行分析和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)根據(jù)不通崗位的員工給予不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使得不同勞動(dòng)程度的員工體會(huì)到按勞分配的切實(shí)性。（2）福利激勵(lì)，主要是指在國(guó)家福利的基礎(chǔ)上增添相關(guān)職業(yè)性保護(hù)、健康防護(hù)、安全保障等多方面的員工保障福利，使得不同需求層次的員工切實(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)個(gè)人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)[14]。

3.2.3 精神激發(fā)

（1）員工培訓(xùn)激勵(lì)，提高員工接受專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、企業(yè)文化、思想教育等多方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工之間的溝通、員工與企業(yè)之間的溝通以及員工自身與工作之間的溝通，在接受不同知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工的工作積極性。（2）員工福利激勵(lì)，員工福利的提升以及相關(guān)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)，使員工在精神世界得到滿足，對(duì)員工的工作積極性的提高和熱情的啟發(fā)意義重大。

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的優(yōu)化成效

3.3.1 激勵(lì)理論的預(yù)期效果和困難

通過(guò)實(shí)行員工激勵(lì)機(jī)制改革，預(yù)期效果主要體現(xiàn)在以下方面：（1）提高企業(yè)效率；（2）提高人工效益成本價(jià)值；（3）提高未來(lái)公司發(fā)展薪酬，完善未來(lái)激勵(lì)管理思路；（4）提高未來(lái)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，降低人才流失。

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵(lì)理論實(shí)施的評(píng)估

（1）員工目標(biāo)達(dá)到團(tuán)隊(duì)水平

在考慮人才需求的多樣性的同時(shí)，顧及到了員工不同層次的需求，針對(duì)他們不同程度的需求量，設(shè)計(jì)了針對(duì)性的激勵(lì)需求，恰如其分的激勵(lì)是員工的工作積極性，提高了員工激勵(lì)效應(yīng)的最大化。同時(shí)在設(shè)計(jì)思路“以人為本”理念的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工的關(guān)系成為引導(dǎo)和認(rèn)同的關(guān)系，使員工從根本上服從了企業(yè)的團(tuán)

隊(duì)目標(biāo)觀點(diǎn)[15]。

（2）薪酬激勵(lì)效果顯著提高

優(yōu)化后的薪酬激勵(lì)體制提高了員工的個(gè)人績(jī)效，這對(duì)提高個(gè)人工作積極性和主動(dòng)性效果顯著，同時(shí)反過(guò)來(lái)影響了企業(yè)的整體效益。另外，在激勵(lì)體系下，員工積極性得到提高，在工作上的投入和工作精神狀態(tài)得到了一定的改善，使得工作業(yè)績(jī)和責(zé)任心增強(qiáng)，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量提高，生產(chǎn)成本降低，利益空間增大，對(duì)企業(yè)效益的提升顯而易見(jiàn)，這對(duì)員工福利的提高也具有重要作用。

（3）員工素質(zhì)顯著改善

在激勵(lì)體系優(yōu)化后，針對(duì)性員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，員工專(zhuān)業(yè)水平和文化修養(yǎng)都會(huì)產(chǎn)生不同程度的改善，同時(shí)企業(yè)文化的渲染，對(duì)企業(yè)個(gè)人的自身素質(zhì)提高具有重要意義。在激勵(lì)體理論的影響下，員工上進(jìn)心提高，他們對(duì)晉升和自身完善的積極性增強(qiáng)，他們自己也會(huì)不斷尋求發(fā)展和提升機(jī)會(huì)，在這些過(guò)程中，員工素質(zhì)自認(rèn)而然也會(huì)發(fā)生很大的飛躍。

（4）綜合效應(yīng)得到改善

通過(guò)系列列優(yōu)化和激勵(lì)措施的執(zhí)行，對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行成分利用，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，對(duì)員工需求和企業(yè)利益進(jìn)行了合理結(jié)合，融合了各種物質(zhì)和非物質(zhì)因素的激勵(lì)措施，在不同崗位和不同群體的企業(yè)員工薪酬管理方面得到了全面改善，企業(yè)員工報(bào)酬管理綜合效應(yīng)更加顯著[16]。

四 主要結(jié)論和展望

4.1 結(jié)論

本文在石家莊通合電子科技股份有限公司為研究案例的前提下，從全面分析公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，找出存在問(wèn)題，分析其存在的可能原因，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，結(jié)合對(duì)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析，提出激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方案:從工作激勵(lì)、

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)角度有針對(duì)性的提出改進(jìn)措施，三個(gè)角度都堅(jiān)持了“以人為本”的原則，多角度、多因素的分析了員工的需求，針對(duì)每一角度分別給予不同的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制都會(huì)隨著公司的發(fā)展而或多或少的存在一定問(wèn)題，需要我們?cè)趯?shí)施過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)和改善。公司要獲得持續(xù)發(fā)展，需要不斷的改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，形成一個(gè)螺旋上升的良性循環(huán)，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮更好的作用，達(dá)到員工與公司利益的統(tǒng)一的目標(biāo)。

4.2 展望

本研究通過(guò)對(duì)石家莊通合電子科技股份有限公司激勵(lì)理論體制下的薪酬管理進(jìn)行分析，對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)理論體制的特點(diǎn)進(jìn)行的探討，對(duì)機(jī)制中存在的不足和卻行進(jìn)行是改色思路設(shè)計(jì)。在目前的國(guó)內(nèi)電子實(shí)體公司的相關(guān)研究和分析中很少出現(xiàn)關(guān)于激勵(lì)理論相關(guān)的員工薪酬管理，大部分是關(guān)于設(shè)計(jì)理論和概述分析的。而本研究通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和成果進(jìn)行研究，結(jié)合本公司現(xiàn)狀，對(duì)員工個(gè)體狀態(tài)進(jìn)行分析和聯(lián)系，在實(shí)事求是、以人為本的基礎(chǔ)上從全面視點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)學(xué)科上進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)，意義重大。有關(guān)激勵(lì)的研究由來(lái)己久，但是不同的時(shí)期就有不同的結(jié)論，它涉及多學(xué)科理論，而且因不同公司現(xiàn)狀而不同，多種因素注定了不可能存在一個(gè)一層不變的理論。但是激勵(lì)還是存在一定的規(guī)律的，只要我們潛心研究、細(xì)心觀察，都能找到適合公司發(fā)展的理論模型和相應(yīng)實(shí)施措施。 參考文獻(xiàn)

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