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第1篇

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護理人力資源，調(diào)動護士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:

基層醫(yī)院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護理人力資源短缺，護士整體素質(zhì)不高，護士使用不恰當(dāng)，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護理組織的人才需求進行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓(xùn)、重視護理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數(shù)量不足

1．1．1床護比配置不達標(biāo)

隨著公立醫(yī)院改革的推進，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護理的推進及開展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)評價細(xì)則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護理工作量和患者病情配置護士，病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個別科室達到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護士配置不足;基層醫(yī)院護士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調(diào)整，部分護士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護比遠低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護士配備的不合理性。

1．2護士整體素質(zhì)不高

1．2．1護士學(xué)歷層次偏低

基層醫(yī)院護士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來部分護士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護士運用整體護理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護理質(zhì)量的提高。

1．2．2護士職稱偏低

基層醫(yī)院護士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護理人才，從而影響了專科護理質(zhì)量的提高，護理教學(xué)、護理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護理從員的職稱構(gòu)成以主管護師和護師、護士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護士使用不合理

1．3．1護士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險高，在崗護士承受的工作壓力大，造成一些護士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實際從事護理工作的人員減少，護士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護理崗位上護士的人數(shù)占護士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護理編制使用不合理，影響了一線護士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護士增多，護理隊伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護理隊伍穩(wěn)定性差，增加了護理管理的難度。方達飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護師及以上職稱護士僅從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護理人力資源的浪費，也影響著臨床的護理質(zhì)量和安全。

1．4護士繼續(xù)深造機會少，人才流失嚴(yán)重

首先，醫(yī)院普遍存在對護理隊伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護理人才流失［9］。

1．5護士長管理重心偏移

護士長的管理是整個護理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護士長科學(xué)化管理知識和管理經(jīng)驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護士長對人力資源和護理質(zhì)量的科學(xué)管理。

2防范對策

2．1爭取領(lǐng)導(dǎo)支持

護理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭取院領(lǐng)導(dǎo)對護理工作的關(guān)注及支持，解決護理工作中的實際問題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護理人力資源規(guī)劃，建立護理人才的合理使用機制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護理管理者，首先要制定規(guī)范的護士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準(zhǔn)入的程序進行［13］。可采取以下方法挑選護士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護士;在實習(xí)中考察選拔挑選試用護士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護士的聘用工作，是做好基層護理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)評價細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護士，使得病房實際床位數(shù)與護士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過8個。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進行調(diào)整，降低人力資源成本。

2．2科學(xué)管理護理人力資源

2．2．1實施分級管理制度

管理者對臨床護理崗位護士實行分級管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評價指標(biāo)，結(jié)合護士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護士劃為不同層級［15］。不同層級的護士，完成護理任務(wù)的難易度也不同。對護士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動護士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應(yīng)的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案

制定合理的請假制度，設(shè)立機動護士隊，為日常護理工作中的休假人員進行補缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時性護理任務(wù)的及時增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的應(yīng)急響應(yīng)。同時應(yīng)建立完備的機動護士的培訓(xùn)考核機制，并進行相應(yīng)的績效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對護士的管理實施彈性排班、預(yù)約休假，適時改進排班方法緩解護士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時，保障護理質(zhì)量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護士工作的積極性。在臨床一線和護理管理崗位聘任一定中高級職稱的護士，輔助科室不聘任中高級職稱護士，并提高臨床一線中高級護士的績效，從而鼓勵中高級護士從輔助科室、機關(guān)向臨床一線流動［17］，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護士的待遇

合同護士是當(dāng)前護理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護士的工作積極性，進一步實行同工同酬。為合同制護士辦理“五險一金”，增強合同制護士的主人翁意識，增強其責(zé)任心，進而全面提高科室護理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護士享有外出培訓(xùn)、進修、晉升評優(yōu)、護士長選拔的同等機會。這將會提升合同護士的歸屬感，減少護士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機制，合理使用人才

2．3．1制定科學(xué)的績效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時充分考慮在醫(yī)院長期堅守的優(yōu)秀護士，充分調(diào)動護士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。

2．3．2建立激勵管理機制，提高護士職業(yè)歸屬感

把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護士對自身價值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護士隊伍［20］。護理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護士撰寫護理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護士給予一定的獎勵，激發(fā)護士內(nèi)在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護理隊伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護理服務(wù)。

2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護士積極性

科學(xué)管理方法是運用護理管理理論指導(dǎo)臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護士并進行表揚、提升或發(fā)放獎金，促使護士們在得到精神、物質(zhì)全面、雙重提升的同時提高護理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和護理質(zhì)量不斷得到提高［21］。

2．4加強護士教育和培訓(xùn)

在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個人成長，對員工進行教育和培訓(xùn)，既是出于個人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學(xué)歷教育、護士短期外出學(xué)習(xí)進修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，專科護士的培訓(xùn)等，使配置的護理人力資源達到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護理整體隊伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護士要進行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)

基層醫(yī)院護理管理者應(yīng)引導(dǎo)護士正確地認(rèn)識自己，正視專業(yè)價值，主動計劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達到自我實現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護理管理者要協(xié)助護士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護士提升個體的壓力管理能力，提升護士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護士遠離工作倦怠。

2．5．2制定個性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護士的個人專業(yè)技能和能力以及興趣、價值觀等，對護士的個人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進行統(tǒng)計分析，同時結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

2．6充分發(fā)揮護士長的管理才能

護士長作為最基層的護理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護士長競聘上崗制度、護士長年度述職制度，對新上崗的護士長需進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗型向科學(xué)化進行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時，護理部應(yīng)每個月對護士長進行綜合素質(zhì)與績效考核，每年進行目標(biāo)管理考核，對考核優(yōu)秀的護士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護理人力資源，避免護士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護士長有更多的時間用在護理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護士長的管理才能，調(diào)動護士長的積極性，確保護理人力資源的合理應(yīng)用。

3小結(jié)

隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進，優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點進行綜述，認(rèn)為護理管理者要爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護理單元人員，做好護士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護理人力資源，健全激勵機制，做好護士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護理人力資源面臨的難點問題。醫(yī)院人力資源管理是一項持續(xù)推進的工程。現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護理管理者只有及時更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

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第2篇

【關(guān)鍵詞】感染科；職 業(yè)防護；護士長 ；作用

【中圖分類號】 R197 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2014）01-0407-01

感染科擔(dān)負(fù)著各類傳染病的診斷、治療和護理工作；傳染病是對人類健康危害很大的一組疾病， 感染科護士面臨巨大的心理壓力及健康危害。隨著對醫(yī)院感染和職業(yè)性危害熟悉度的提高，越來越多的人重新評估醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的非凡性對其現(xiàn)存及潛在的危害[1]。護士長的首要任務(wù)是維護感染科護士健康與安全，以確保護理的質(zhì)量。現(xiàn)探討感染科護士長在職業(yè)防護管理中的作用。

1 職業(yè)安全因素分析

1.1 人為的因素：護士院感、安全意識淡薄，缺乏慎獨精神。護士在參與臨床活動中重質(zhì)量輕防護，消毒隔離制度執(zhí)行不嚴(yán)、措施不到位。造成增加護士自身感染風(fēng)險和交叉感染機會。

1.2 職業(yè)暴露因素：有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員中感染科護士受到職業(yè)損傷的風(fēng)險最為嚴(yán)重。在美國，根據(jù)疾病控制中心（CDC）的要求，所有醫(yī)務(wù)人員在工作中必須采取普及性預(yù)防（UP），主要是針對經(jīng)血液傳播所制定的對醫(yī)務(wù)人員的防護措施，并進行崗前培訓(xùn)。我國對生物性職業(yè)危害的主要種類的疾病，如艾滋病、乙肝、丙肝感染，制定了完整的防護預(yù)案并已經(jīng)得到醫(yī)務(wù)人員的高度重視。但忽視了其他種類危害因素的危害性。

1.3 職業(yè)壓力：由于感染科工作環(huán)境嚴(yán)肅緊張，服務(wù)對象特殊性。護士工作時間越長、職業(yè)壓力越大、發(fā)生不良事件的比例越高；職稱晉升困難；輪崗、轉(zhuǎn)崗難度大等不良因素長期存在，導(dǎo)致感染科部分護士在參與臨床工作和帶教中對可能出現(xiàn)的問題或糾紛的環(huán)節(jié)缺乏敏感性，不重視證據(jù)的收集和管理。

1.4 社會因素：感染科護士特殊的防護服出入受限，與外界交流不暢，人們普遍對傳染病存有恐懼心理，甚至對感染科護士避之不及，自尊心嚴(yán)重受挫，缺乏成就感，工作熱情逐漸降低。長期處于高度緊張封閉狀態(tài)壓力大，進食作息不規(guī)律，易產(chǎn)生焦慮，不利于人際關(guān)系的和諧。

2 護士長的管理作用

2.1 強化落實各項規(guī)章制度。感染科護士長必須牢記：嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各項規(guī)章制度是職業(yè)安全的保障，將潛在的風(fēng)險防患于未然是確保感染科護理職業(yè)防護管理質(zhì)量的關(guān)鍵[2]。

2. 2遵紀(jì)守法、嚴(yán)以律己。感染科護士長應(yīng)組織科室護理人員學(xué)習(xí)與護理工作相關(guān)的法律法規(guī)，如《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故處理條例》等。提高感染科護士的依法執(zhí)業(yè)責(zé)任意識，增強護理工作中的防范意識，提倡慎獨精神，在發(fā)生責(zé)任問題或護患糾紛時能有效維護自身的權(quán)益。

2. 3 自我重視及行政干預(yù)是職業(yè)防護的關(guān)鍵。目前醫(yī)務(wù)人員對面臨的職業(yè)危險缺乏一定的職業(yè)防護意識和防護措施[3]，包括感染科的護理人員也未建立或還未意識到要建立普及性預(yù)防（UP）的觀念。護士長應(yīng)根據(jù)護士安全意識的不同程度進行針對性的教育、多渠道的培訓(xùn)，將安全理念貫穿于實際工作中，提高手衛(wèi)生的依從性，防范職業(yè)危害。

2.4優(yōu)化工作環(huán)境、營造和諧的氛圍

2.4.1 管理者的態(tài)度是決定護士個人業(yè)績、工作滿意度和心理健康的關(guān)鍵。感染科護士長積極為本科護士力爭最高待遇，多關(guān)心同事善待她們的家人，幫助解決她們的后顧之憂，使護士以良好的狀態(tài)進入工作。優(yōu)化工作環(huán)境，改善工作條件，打造團結(jié)向上的團隊意識，營造科室輕松和諧的氛圍。

2.4.2 人性化管理，科學(xué)培養(yǎng)和使用護士，因人而宜安排工作，善于發(fā)現(xiàn)護士的潛力，對成績突出者予以獎勵和宣傳；安排適合的職位，使護士都有成就感；激發(fā)她們的工作和學(xué)習(xí)熱情，做好每一位護士的職業(yè)規(guī)劃，提高職業(yè)自信。

2.4.3提高護士的應(yīng)激能力，鼓勵護士參加相關(guān)心理衛(wèi)生知識講座，學(xué)會自我疏導(dǎo)、自我情緒調(diào)控，保持輕松愉快的心情，注重自身修養(yǎng)，學(xué)會人際溝通、交流技巧、寬容待人，改善人際關(guān)系，正確對待社會的偏見，保持良好的職業(yè)道德和健康樂觀的心態(tài)。

2.44 合理安排工作，根據(jù)科室的特點，合理配備崗位人員編制，實行彈性排班和聽班工作制，以保障護士身心得到及時的調(diào)養(yǎng)，避免護理人員獨立操作的班次，杜絕超負(fù)荷的工作狀態(tài)。確保護理安全。

參考文獻：

[1] 王海平. 血液透析護士的職業(yè)性危害原因及防護體會 [J]海南醫(yī)學(xué)，2002，13（7）：85

第3篇

阜新市新型農(nóng)村合作醫(yī)療服務(wù)中心，遼寧阜新　123000

[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫(yī)院合同制護士工作一年的真實體驗，為醫(yī)院護理管理提供依據(jù)。方法 運用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，對20名某大型三甲中醫(yī)院工作一年的合同制護士進行深度訪談，采用類屬分析方法對轉(zhuǎn)錄稿進行比較分析，并歸納主題。結(jié)果 受訪者的真實體驗包括正性和負(fù)性兩個方面，其中正性方面包括對醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護士長關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護士帶教認(rèn)真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。結(jié)論 醫(yī)院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強人文關(guān)懷；建立激勵機制，實行個性化管理三方面以減少合同制護士真實體驗中的負(fù)性影響。

[

關(guān)鍵詞 ]三甲中醫(yī)院；合同制護士；真實體驗

[中圖分類號]R47[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，F(xiàn)uxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫(yī)師，研究方向：中西醫(yī)結(jié)合臨床。

近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫(yī)院開始陸續(xù)聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量[1]合同制護士與正式在編護士共同擔(dān)負(fù)著繁重的臨床護理任務(wù)，在提高醫(yī)院綜合效益、增強醫(yī)院發(fā)展后勁等方面發(fā)揮著重要作用[2]。然而，在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護士的身份、地位及待遇等與編制內(nèi)護士不盡相同，在某種意義上講，合同制護士是一個特殊的群體。這個群體的素質(zhì)與工作表現(xiàn)如何將對醫(yī)院醫(yī)療護理質(zhì)量的整體水平產(chǎn)生直接影響，與醫(yī)院的社會形象與聲譽有直接關(guān)聯(lián)[3]。因此，對參加工作的合同制護士，尤其是工作一年的新護士進行調(diào)查研究，了解她們的真實體驗，從而為醫(yī)院制定相應(yīng)對策及加強護理管理具有重要的現(xiàn)實意義。

1 研究對象

采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫(yī)醫(yī)院的合同制護士，具體納入標(biāo)準(zhǔn)如下：①已與醫(yī)院正式簽約的合同制護士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。

2 研究方法

采用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，以半結(jié)構(gòu)性訪談方式進行資料收集。預(yù)先設(shè)定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對每個受訪者的訪談時長為30 min，根據(jù)實際情況可延長訪談時間。本研究訪談至20人時，主題資料達到飽和，可以終止訪談。

2.1知情同意

在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內(nèi)容、方法及受益與風(fēng)險，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。

2.2資料收集

研究者與受訪者電話預(yù)約訪談時間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨觀察室、小會議室等，并經(jīng)受訪者同意進行現(xiàn)場錄音。訪談期間鼓勵受訪者充分表達自己的想法及感受，仔細(xì)傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢等，并進行簡要的書面記錄。訪談中避免引導(dǎo)式用語，并對受訪者所陳述的內(nèi)容不進行任何評價。

2.3 資料分析

訪談結(jié)束后24 h內(nèi)完成對所收集錄音資料的文字轉(zhuǎn)錄工作，并參照現(xiàn)場記錄的筆記，將訪談內(nèi)容整理成完整的文字資料。對反復(fù)出現(xiàn)的有意義的觀點進行提取，經(jīng)過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。

3 研究結(jié)果

3.1 一般資料

20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨生子女；2人已婚；中專學(xué)歷10人，大專6人，本科4人；執(zhí)業(yè)資格護士18人，護師2人；執(zhí)業(yè)類別西醫(yī)14人，中西醫(yī)結(jié)合5人，中醫(yī)1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫(yī)院所有臨床科室。

3.2 與醫(yī)院關(guān)系方面

3.2.1對醫(yī)院的印象 所有受訪者對醫(yī)院印象均表示為良好，主要體現(xiàn)在醫(yī)院為大型三甲中醫(yī)院，新建了病房樓，醫(yī)療水平較高，管理規(guī)范等方面。

3.2.2工作后與實習(xí)時的最大變化 大多受訪者表示工作后與實習(xí)時的最大變化為責(zé)任感及工作更加認(rèn)真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對目前福利（五險一金）表示接受。

3.2.4 繼續(xù)教育培訓(xùn)及定期考核 受訪者對于醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)方面感到滿意，對于醫(yī)院定期考核表示理解，認(rèn)為可以促進個人學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。

3.3與科室主任、護士長關(guān)系方面

大多受訪者表示科室主任、護士長都比較隨和，會關(guān)心照顧受訪者，受訪者對于科室主任及護士長的嚴(yán)格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時表示缺少與科室主任的溝通。

3.4 與同事關(guān)系方面

受訪者普遍表示能與醫(yī)生有效積極配合，年長護士帶教認(rèn)真，與年輕護士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。

3.5 與患者及家屬關(guān)系方面

所有受訪者均認(rèn)為護士與患者及其家屬關(guān)系融洽對于護理工作的順利開展十分重要。多數(shù)受訪者均能與患者及家屬建立良好關(guān)系，搞好關(guān)系的主要措施有微笑服務(wù)、加強溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護理工作，存在溝通問題，需尋求護士長解決。

3.6 個人方面

3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護理工作繁重、患者不理解、醫(yī)院考試、工作時精神緊張及個人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購物、聚會、上網(wǎng)、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。

3.6.2 個人能力 受訪者均表示工作一年后技術(shù)水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續(xù)加強業(yè)務(wù)能力意識，多數(shù)受訪者現(xiàn)已能很好的完成護理工作。

3.6.3 職業(yè)規(guī)劃 多數(shù)受訪者缺少長期職業(yè)規(guī)劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續(xù)教育、職稱考試、考研及轉(zhuǎn)正等，且大多受訪者并沒有制定實現(xiàn)規(guī)劃的具體措施。

3.6.4 工作認(rèn)同感 受訪者普遍表示身為護士感到驕傲，具有較高的工作認(rèn)同感，主要表現(xiàn)在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當(dāng)問及“希望他人如何看待護士時”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。

4 討論

大型三甲中醫(yī)院合同制護士工作一年的真實體驗主要包括正性和負(fù)性兩個方面，其中正性方面主要包括對醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護士長關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護士帶教認(rèn)真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平及溝通能力有所提高及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。針對上述問題，醫(yī)院需要制定相應(yīng)對策并完善管理，以減少負(fù)性影響，擴大正性作用。

4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬

醫(yī)院應(yīng)正視現(xiàn)實，合同制護士與編制內(nèi)護士從事著相同的護理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現(xiàn)象對合同制護士產(chǎn)生了負(fù)性影響。今后醫(yī)院一方面應(yīng)積極爭取編制名額，為更多合同制護士提供轉(zhuǎn)正機會；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。

4.2 開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強人文關(guān)懷，注重對外宣傳

由于護理工作的性質(zhì)及特點決定了護士的工作壓力，高強度的工作壓力會使護士產(chǎn)生工作疲憊感，從而導(dǎo)致工作效率降低[4]。醫(yī)院除保持護患比例協(xié)調(diào)外，還應(yīng)定期開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，注重心理疏導(dǎo)以有效減輕護士工作壓力。對于廣大合同制護士，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)他們實際情況，為其提供職業(yè)規(guī)劃建議，適時開展護理職稱考試、考研、晉級等相關(guān)講座。此外，針對目前醫(yī)患關(guān)系較為緊張，患者不理解護理工作的現(xiàn)象，醫(yī)院在加強自身內(nèi)涵建設(shè)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重媒體宣傳，對外塑造良好形象。

4.3 建立激勵機制，實行個性化管理

激勵機制是調(diào)動人的主觀能動性最直接、最有效的方法。科學(xué)合理的激勵機制能激發(fā)員工發(fā)揮最大工作潛能、最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。醫(yī)院應(yīng)定期開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，設(shè)立多種獎項如護理明星、優(yōu)秀護士、技術(shù)標(biāo)兵等，隆重表彰在護理工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀合同制護士，并對工作能力強的合同制護士實行個性化管理，重點培養(yǎng)，增進認(rèn)同及歸屬感，從而穩(wěn)定合同制護理隊伍。

[

參考文獻]

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