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第1篇

關鍵詞：監獄企業 人力資源 開發建議 思考分析

伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。

一、監獄企業人力資源管理分析

1.監獄管理體制的分析

對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。

2.監獄人力資源管理中的基本任務

第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。

3.監獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。

二、監獄企業人力資源開發項目的分析

1.監企職能相對混淆

在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。

2.經濟效益強化，教育改造弱化

首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。

三、企業人力資源開發的建議分析

第2篇

關鍵詞: 高職人力資源管理教學 案例教學法 問題 途徑

人力資源管理專業是寧夏工商職業技術學院旅游管理系的一個新開專業,近兩年在學院的鼓勵和扶持下,在高職高專教學水平評估的東風中得到了長足的發展。同酒店管理等其他管理專業一樣,人力資源管理專業在教學過程中也沿用了案例教學法?；谌肆Y源管理專業本身的特點,案例教學法在該專業的教學過程中又有著自身的特點。因此,分析和解決人力資源管理專業在案例教學中存在的問題并設法解決這些問題具有重要的意義。

一、案例教學法在高職人力資源管理教學中存在的問題

實踐教學是高職教育的重要教學環節,是培養社會應用型技能人才的關鍵。人力資源管理專業的主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等。這些內容緊貼人力資源管理的實際,實踐性非常突出。這就要求該專業注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。案例教學法因其具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性,是管理專業中廣泛應用的較為成功的一種教學方法。但是由于高職教育尚處于發展階段,就目前人力資源管理專業的教學實踐而言,案例教學存在著一些較為突出的問題。

1.案例缺少科學性和針對性。現行高職教材中大部分案例均采用“拿來主義”――把本科教材的案例原封不動地搬過來,而本科教材又是照搬國外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來,難免會由于層次差異、文化差異等原因而出現“水土不服”,導致案例教學法的實際效果大打折扣。由于案例缺乏科學性和針對性,為應付教學,教師個人往往自己搜集案例使用,導致許多案例僅僅來源于報刊報道,東拼西湊,而沒有深入調研開發。

2.案例使用缺乏實踐性基礎。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒有在企業從事過管理工作,對于案例涉及的情境、環節和條件把握不足,因而在引導學生進行案例學習的過程中,難以提出有創建性和操作性的指導意見,導致案例教學變成了套用教材的“驗證”式教學方式,違背了案例教學的真正用意。另一方面,高職學生大都是高中畢業直接進入學校學習的,對于企業沒有感性認識,因而很難從企業的客觀實際出發來考慮問題,更惶論提出切合實際的解決問題的辦法。案例使用缺乏實踐性基礎,變成了概念、原理等概括性知識的闡釋和套用,對于學生發現問題、解決問題和進行創新思考等能力的培養都很不利。

3.專業分割產生的問題。鑒于人力資源管理專業自身的特點,人力資源管理案例必然涉及人、財、物幾方面的協調和配合。而我國目前大多數高職院校人力資源管理專業課程的設置,都或多或少存在著專業分割,對于人力資源管理專業課程過于偏重,而對于其他相關管理專業課程要么不作設置,要么設置不科學,導致學生在進行案例分析時,分析問題片面,處理問題生硬,因而對培養滿足企業需要的應用型人才極為不利。

二、提升案例教學效果的途徑

人力資源管理作為管理類專業中操作性較強、就業前景看好的一個專業,其案例教學法無疑是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能,提升學生分析和解決問題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學方法和手段,使人力資源管理高職專業案例教學工作更切合專業特點、切合企業實際需要。我認為,人力資源管理高職專業案例教學可以通過下列途徑來提升案例教學效果。

1.給予專業案例教學充分的重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業,因此,開設該專業的高職院校從保證教育質量、保證專業建設角度出發,應予以人力資源管理高職專業案例教學充分的重視和資源支持,應劃撥相應經費、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質量。

2.多途徑解決案例編寫和完善問題。案例的編寫和完善仍然是案例教學的基礎。鑒于目前管理類人力資源管理案例數量不足、真實反映企業實際的案例缺乏,開設人力資源管理高職專業的高職院校應考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。高職院校應該鼓勵教師深入企業實踐,通過師生的企業實踐活動,力爭達到進入一個企業實踐、完成一個案例編寫、解決一個企業問題的目標。同時吸引企業參與到案例庫建設過程中來,分享經驗、共同進步,從而創作出更具針對性的教學案例,不斷充實人力資源管理教學案例庫。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學生的實習見習問題,另一方面可通過產學結合,加強咨詢方案的普適性方法的提煉。

3.吸納社會力量彌補師資力量不足。對人力資源管理專業的教學,除專業教師外,還應該考慮更多地吸納社會力量參與到教學環節中來,比如聘請企業人力資源總監、人力資源經理和人力資源部長作為指導老師來共同進行專業教學工作,解決教學過程中師生雙方都缺乏企業運營實踐導致的紙上談兵的問題。

第3篇

關鍵詞：人力資源管理；可轉換能力；教學方法

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。

一、人力資源管理崗位的特點與就業要求

（一）人力資源管理崗位的特點

1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。

2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。

3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。

（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求

人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。

實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。

二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義

當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢。可轉換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富?？赊D換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。

實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力?？梢?，可轉換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。

三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法

（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念

提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。

（二）構建階段式案例教學模式

由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。

在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。

（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學

情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。

將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。

（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力

現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。

綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。

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收稿日期：2013-10-10