前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源管理基本知識文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

人本管理和管理學之間的關系我的認識是分以下幾個方面：人本管理的基本含義，人本管理和團隊、組織關系認知，人本管理和制度體系，人本管理和企業家精神，人本管理和激勵考核體系，人本管理和文化建設的關系。我本次就人本管理的基本含義和組織關系與諸君共同分享，余留部分的下次再講。

人本管理的基本含義：人本，字面意思就是“以人為本“。也就是一個企業對“人”這個生產力中最關鍵的因素的態度，以及在管理過程中的人性假設和基本的價值觀。最近看到一位臺灣的大老板說過的一段關于對他的理解工作和管理的話：“什么叫“以人為本”？！上班就是讓你緊張、痛苦的，哪能讓你舒舒服服、快快樂樂，那是娛樂場的情景！”諸君，工作難道就應該是這樣的嗎，那我們一生工作四五十年，豈不是很無趣？難怪現在工作人群“過勞死““亞健康”“壓力癥候群”等現象不斷，很多優秀的職業人年紀輕輕就早早的“衰亡”的例子舉不勝舉。須知21世紀的管理已經不是18世紀工業革命時期泰勒使用秒表的管理模式了，人不會再在“饑餓恐懼”下被迫勞動。管理發展百年人性已經逐漸顯現。我們不妨引用一案例西游記中美猴王在四處問道時，聽一樵夫唱歌一首：“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情；蒼逕秋高，對月枕松根，一覺天明；認舊林，登崖過嶺，持斧斷古藤；收來成一擔，行歌市上，易米三升；更無些子爭競，時價平平，不會計謀巧算，沒榮辱，恬談延升。相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”孫猴子差點以為這就是神仙了，差點拜樵夫為師傅！通過樵夫的口中我們可以看到樵夫是工作（伐木賣薪）的如此快樂！如果企業的員工在工作狀態都能夠達到這樣的自我實現狀態，那公司的管理已經做到是何等的境界！

企業要實行人本管理，目的就是讓員工快樂的工作，在工作中達到能夠“沒榮辱，恬談延升，相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”的樂在工作、自我實現的境界，同時促進企業健康快速的發展。那如何讓人本管理的含義體現在具體的管理中呢，以下幾中方法可以提供參考：工作豐富化、工作的自主性、工作場所的人性化、人崗能力的匹配度。從而促發每個人都有：齊家、治國、平天下的志愿，達到“為天地立心，為生民立命、為往圣繼絕學，為萬世開太平”的崇高境界。綜合以上人本管理的基本含義總結起來就是：以人性本無善惡作為企業經營的基本價值觀，以尊重人、信任人、發展人作為人力資源管理的基本理念，以人性化的管理體系和制度去激勵和約束人，達到員工好、公司好、社會好的“三好管理”。

第2篇

關鍵詞:新時期 人力資源管理 機制 以人為本

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）11-248-01

一、我國企業人力資源管理存在的問題

在新時期，改革開放是最鮮明的特色。回顧改革開放的30多年，國家取得的成就舉世矚目，人民的生活越來越好，我國的一些企業也逐步登上了世界的舞臺。然而有一些企業卻在改革中落后了，在成就感中夾雜著失落感。而這種失落感很大程度上來自于人力資源管理機制的不完善。

所謂人力資源，是指企業擁有勞動力資源的總稱，是質與量的結合。在新時期，人力資源在質的方面的作用越來越突出，“人才強國”早已成為家喻戶曉的一個詞。然而在一些企業中確實很多人才得不到重用、才華得不到施展，有人總結這種現狀為：暗箱操作，忽視民意；眼睛向上，漠視群眾；山頭林立，內耗嚴重；高高在上，名不副實；裙帶盛行，人浮于事；論資排輩，守殘抱缺。雖然這是情緒化的說法，但是很大程度上反映了一些企業內部人力資源管理機制的真實問題。

二、完善我國人力資源管理制度的建議

在新時期，企業是社會主義市場經濟體制下的企業，企業的發展必然要適應經濟體制的發展，否則必將為市場所淘汰。企業要適應新時期的市場條件，必須要重視人才的作用。優秀的企業不僅是擁有先進設備的企業，更是擁有先進人才隊伍的企業。再大的企業也是由人來管理的，再輝煌的業績也是由人來創造的，聚沙成塔，只有把許許多多人才放在合適他們的位置上才能構建一座屹立不倒的企業大廈。企業需要人才，人才也需要優秀的企業。在物質生活充裕的新時期，工作不僅為了一日三餐、生活無憂，更多的是追求精神的富足、個人素質的提高。在這樣的情況下無論是從企業還是從人才的角度考慮，企業都急需從以前的那個“鐵飯碗”向一個為人才提供的“施展才華的舞臺”進行角色轉變。如何實現這種角色轉變？必須要以人為本，健全人力資源的管理機制。主要應從以下幾點著手：

1.要變伯樂相馬為賽場賽馬，兼顧內部選拔與外部選聘的關系，在公開的競爭中選拔人才。古人云“世有伯樂然后有千里馬”，一匹千里馬能否實現它日行千里的志向有賴于伯樂的一雙慧眼，而千里馬真正的風采只有在賽場上才能取得人們的公認。賽馬不同于相馬，是在公開場合展示千里馬的實力，眾馬在角逐中孰優孰劣高下立判。企業員工的崗位要經過競崗才能取得，無論是企業內部還是企業外部，都應遵循優勝劣汰規律。

2.人才的使用要人盡其才。當前的矛盾在于大家同吃一碗大鍋飯，難以顯現良材與庸才之分。這樣千里馬的才華得不到施展而老黃牛的貢獻也得不到承認。然而，尺有所短、寸有所長。有的人才善于搞好人員關系卻對技術工作一竅不通。只有把合適的人才置于他們最擅長的領域，企業才算實現了人力資源的合理配置。企業要對人才的使用情況進行考察，通過程序對人才進行合理的調整。

3.建立尊重人才的企業文化。增加內在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業的感情，同時為人才發展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發揮自己的聰明才智，為實現企業組織的既定目標施展才能。一些無所事事的人對忙于工作的人風言風語、冷嘲熱諷，這是影響人才發揮作用的惡習，企業要堅決扭轉這種不良風氣。企業應當根據工作性質和條件分別制定工資、使工資水平具有橫向和縱向的可比性，并盡可能與組織經營掛鉤、保持相對彈性。是不是人才，有沒有才干，貢獻大小說了算。企業要著力打造尊重人才的企業文化，使員工以企業工作為榮，為人才營造良好的發展平臺。

4.建立績效評估機制，健全激勵約束機制。完善的績效評估可為企業的決策提供重要的依據，是實現企業發展的重要手段。科學合理的績效評估在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。一個企業適時的回顧過去總結歷史，落實到個人身上進行績效評估，就是一個不斷總結過去迎接挑戰的過程。企業要針對不同崗位員工，根據其工作特點、工作要求、工作經驗，根據不同部門、不同層次、不同崗位制定績效評估體系，綜合員工業績，合理拉開收入差距，提高人才的工作積極性，實現人力資源的優化配置。

5.注重人才培養，建立正常的人才流動機制。人才是在企業中生存成長的，注重企業本部人才培養是實現企業人才流動良性循環的基礎。人才培養是企業發展的需要，是競爭的需要，是“最合算的投資”，更是企業員工自我發展的需要。企業要為員工提供必要時間和機會進行鍛煉，制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度，使員工能夠真切感到學有所長，真正提高自身技能。同時，對于有潛質者要大膽啟用，通過職位輪換熟悉多方面的工作，通過“副職”、“代職”進行鍛煉，充分調動員工的工作積極性和主動性，使員工與企業達到“雙贏”。

6.結合人才職業生涯的特點，組織人才工作。長江后浪超前浪是自然規律，企業人才的職業生涯也是如此，人才在實干中不斷涌現，也隨著時間推移由新一批的人才代替。在人才職業生涯的摸索期企業要加強職業引導，確立方向；立業期要進行職業培訓，幫助融入組織；生涯中期要挖掘潛力，積極扶持；衰退期要做好失落者的思想工作，真正推動企業形成人才合理流動機制。

綜上所述，企業只有把人才擺在真正適合他的位置的時候，才能實現其價值。在實際工作中人才的使用要堅持三個敢于；敢于使用有創見的人――埋沒創見的人等于埋沒企業的前途；敢于使用犯過錯誤的人――只要他認真改過，從不氣餒；敢于使用曾是對手的人――只要他愿意與企業同呼吸、共命運。只有真正做到“以人為本”，企業才能不斷完善人力資源管理機制，才能在市場經濟大潮中立于不敗之地。

第3篇

關鍵詞：人力資源管理 成本 控制

企業管理工作中人力資源成本管理占據著非常重要的位置，企業要想全面管理、利用以及開發人力資源，則應該認真記錄、計量、確認人力資源的價值以及成本，全面預測企業對人力資源的需求以及供給情況，有效的分析開發人力資源獲得的經濟效益，確保企業在管理方面做出相關決策能夠有效管理以及控制企業人力成本。

一、分析人力資源管理中成本存在的問題

1.人力資源成本控制缺乏規劃

通常情況下，企業人力資源管理工作中只是重視薪金制度、考勤制度、員工合同管理、招聘等方面，沒有足夠關注成本控制、文化建設、培訓、員工激勵等工作。企業沒有全面實施人力資源成本規劃，管理模式相對滯后，導致企業人力資源成本管理工作無法全面實施以及規劃，不能將人力資源成本管理的作用全面發揮。

2.沒有合理的聘用制度

部分企業在招聘員工時沒有根據技術能力、專業知識等情況選擇工作人員，依靠人際關系獲得職位的情況較為嚴重，導致企業部分員工無法將自己的才能全面發揮。另外，企業一些較為優秀的員工沒有較大的晉升機會，或者說晉升有著過長的時間，造成流失優秀員工的情況。

3.沒有合理的激勵制度與績效評估制度

部分企業在績效評估工作中沒有合理的過程以及標準，薪酬管理制度的制定也相對傳統，主要是以物質獎勵為主，導致企業實際的發展中優秀員工無法將自身的才能全面發揮，導致企業在一定程度上浪費人力資源以及增加成本，在一定程度上影響著企業的快速發展。

二、控制人力資源成本管理的相關措施

1.采取合理的激勵方式

目前，企業主要是通過獎金、工資等作為主要的激勵方式，企業在采用薪酬等方式進行激勵時，不僅要對職位的科學性進行評價，還應該對分配薪酬的合理性進行考慮。因此，構建有效獎罰機制、業績考評制度等屬于順利實施薪酬獎勵的基本條件。將員工的基本工資進行確定后，對特殊津貼、崗位工資、效益工資等方面的工資收入的發放應該根據員工績效、效益狀況、崗位設置的實際情況進行制定。員工在圓滿完成手頭的工作任務時，企業為了對員工的工作給予肯定以及額外獎勵，采取獎金的方式進行激勵是非常重要的。采取獎金的方式對員工進行激勵能夠促進員工工作的積極性得到有效調動，讓員工重視自己工作時的工作效率，使績效水平得到有效提高。另外，對于企業中有著良好表現、較強能力的員工，倘若企業采用收入增加的方式對員工進行獎勵，員工對企業則會有著較大的責任感，認真的為企業做事情。企業通過這樣的方式對員工獎勵，能夠將企業的人才穩定在良好的范圍內，對人才所需要的成本起到降低的目的。

2.全面調研人力資源規劃

通過分析企業的經營目標、發展戰略等方面的情況，對企業人力資源成本管理工作內部存在的劣勢、優勢以及外部存在的威脅以及機遇，確保針對性的人力資源措施、人力資源政策得到制定的條件下，全面分析企業人力資源的供給以及需求，對企業人力資源管理的層次結構、質量、供給數量、需求等進行全面預測，根據人力資源成本控制的需求制定針對性的離職與退休的成本規劃、成本控制計劃、績效評估計劃、培訓與教育成本控制計劃、引進和招聘成本控制計劃等方面的總體規范[2]。確保人力資源規劃得到推行的條件下，進一步使人力資源成本控制相關事務性工作往規范化方面發展，確保控制人力資源成本的流程能夠具有有效性。

3.對企業招聘過程進行優化

首先，企業人力資源部門對招聘需求進行確定，通常情況下，企業主要以兩種不同的類型劃分工作空缺，一種屬于不需要通過招人便能夠將人員空缺的情況彌補，主要是采用設計工作、生產組織改進等方式將人員空缺的問題進行解決，還能夠通過招聘等形式將空缺的職位進行彌補。通過分析空缺職位的不同方式，可以以兩種不同形式的招聘形式進行解決。一方面是，相對急需人員的職位應該采用臨時工聘用的方式，將企業的工作、員工以外包的形式，這樣不但能夠將問題全面解決，并且能夠降低成本所花的經費。一旦企業發展不需要該職位時，則能夠做撤銷處理。另一方面，能夠通過外部招聘、內部招聘等形式對核心職位的人員進行確定，一旦出現空缺的情況時，則應該讓企業內部員工得知該職位需要人才，將以人為本的基本原則全面體現。

三、結束語

隨著我國知識經濟的快速發展，企業人力資源管理成本控制要想獲得較高的效果，將人力資源管理的作用發揮在企業的經營活動中，則需要正視企業人力資源管理工作中的成本問題，并且通過合理的規劃人力資源、合理的選擇激勵方式、對招聘需求進行確定等措施控制人力資源成本管理，從根本上促進企業獲得較為快速的發展。

參考文獻：