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第1篇

人才評價管理工作是人事工作中的一項重要內容，是對組織成員的考核與鑒定。通過評價可以了解組織成員的工作狀況，為員工的晉升和發展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據，為有效地調動員工的積極性和提高員工士氣創造條件。本文主要以人才評價管理工作為主題展開探討，具有一定的現實意義和指導意義。

二、人才評價管理工作的重要性

人才評價管理作為人力資源管理的一項職能，為各項人事決策提供了客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節，也是企事業單位改進作風、提升效率的必須環節。其作用具體體現在以下幾點：

第一，激勵人才向上的需要。對企業各類人才進行客觀公正的評價，能使企業各層領導者充分了解和掌握企業職工的綜合素質和工作能力等情況，并以此為基礎，對其進行公平、公正、公開地獎勵和表揚，這樣做可以增強職工的職業榮譽感，更加愿意為了企業積極奮斗。

第二，挖掘人才潛能的需要。在傳統評價模式中，評價標準不夠科學、評價方法不夠合理，再加上部分企業領導者任人唯親，這些情況都導致企業優秀人才的潛能得不到充分發揮，社會主義市場經濟倡導競爭，企業的人才評價也應該倡導競爭，因此，在企業人才評價中引進競爭機制，有助于形成科學合理的評價標準和評價方法，使優秀人才盡快嶄露頭角，促使企業更快、更好地發展。

第三，合理配置人才的需要。在傳統的企業勞動人事制度下，人才選用富有極大的主觀色彩，人才不經過企業評價就直接進入企業，這樣就導致企業領導者不了解人才的綜合素質，從而使得這些員工不能在適合自己的崗位上發揮“光和熱”，達不到人力資源優化配置的目標。社會主義市場經濟要求資源優化配置，而評價就是企業人力資源優化配置的基礎和前提，引進人才評價，可以促使合適的人才干合適的工作。

三、如何順利開展人才評價管理工作

通過上述分析，我們認識到了人才評價管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推薦人才評價管理工作的實施，如何才能讓企業的人才評價管理工作與企業的日常生產運營工作有效接軌，我想至少可以從以下方面著手。

第一，從德、能、勤、績四個方面評價人才。要評價企業人才的綜合素質，必須從各個方面來綜合考察，主要從德，即員工的思想覺悟、道德素質、政治取向和價值傾向等；能，即員工的知識、技能、學識等；勤，即員工的出勤率和工作態度、工作表現等；績，即員工為企業帶來的經濟效益等。只有從這四個方面綜合評價，才能為企業選拔出優秀的人才，使企業獲得更大的經濟效益和社會效益。

第二，嚴格按照程序實施評價管理。要順利開展人才評價管理工作，必須嚴格按照如下程序進行：第一步，檢查評價結果是否滿足企業人才評價的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析與定量分析相結合的方法，按評價目標的指向，認真公正地對考評對象的諸方面情況進行評價。第三步，系統地匯總和整理評價結論，并根據具體情況提出建設性意見，交由有關領導和決策部門參考，有些評價結論還可以通過各種形式與考評對象見面，充分發揮這些結論的激勵作用。最后將這些材料交人事部門存檔。

第三，克服評價過程中的錯誤傾向。在人才評價管理過程中，必須克服一系列錯誤傾向，保障評價管理工作的公平性。如主觀好惡傾向。評價工作人員由于偏愛或厭惡評價對象的某種特點，而影響評價結論的準確度。這種傾向必須克服；平均主義傾向。這是指當考評對象在兩人以上時，評價結論上相差無幾。或者把各人缺點和優點都籠而統之，以致無法拉開檔次，造成這種錯誤傾向的原因是，評價工作人員怕引起矛盾，而不負責任地對所有評價對象做出相近的評價，或是評價的方法不科學，因而無法做出準確的評價等。這種錯誤傾向也必須克服，否則不利于企業選拔出優秀的人才。

四、結語

第2篇

對于管理的重要性，人們往往認識不足。人們的觀念中往往有這么一種誤區：誰都可能承認自己不懂科技，不懂經營，卻絕少有人承認自己不懂管理。涉及到科研、經營方面的問題，謹慎一點的人往往三緘其口、謹言慎行。而一談到管理，幾乎所有的人都覺得自己是行家里手，或信口開河，指手劃腳；或固執己見，自行其是。一些不在管理崗位上的人們總覺得管理工作是天底下最容易不過的事，居然讓這些管理者弄得如此艱難、漏洞百出，實在是無能之極：由此也可看出，管理工作又是一件非常難做的、常常坐在被告席上的工作。一般人對管理工作、管理人員的輕視倒還是次要的，如果一些領導也存在重科研、重經營、輕管理的傾向，就有可能影響全局了。

事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認科技專家、經營專家的工作難做，是一門極深的學問，對非屬自己行當的專業視若畏途；然而卻極少有人從內心承認國家管理、政治活動是一門更為艱深的學問。似乎專家不是人人都可以當的，官員卻是誰都可以當得好的。企業管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。

之所以如此；首先是因為管理不是一門單純的學問，而是一種綜合性學問。拿一個高科技現代企業來說，管理者既要對科研、經營和管理三方面都既有所了解，又能撮舉其要，提綱摯領；又要對這三方面善于綜合、善于協調，使其能圍繞公司的總體目標發揮其最大能量，產生最大限度的合力。其次，也是因為管理不僅僅是一種技術，更主要的是一種藝術。管理工作沒有一定之規，它要因時而異、因地而異、因事而異、因人而異。自古以來，有治人無治法，說的就是就是這個道理。由于以上兩點，就要求管理者既是通才，對所管轄的工作的各方面都有相當程度的了解；又要善于綜合，善于抓住主要矛盾。這就象十個指頭彈鋼琴一樣，既要十指齊動，又不能手忙腳亂，顧此失彼，因小失大，要彈出優美和諧的音樂來，否則就只會產生噪音。同時又要求管理者的頭腦十分靈活，善于權變，具體問題具體對待，一切以時間、地點、條件為轉移，這樣才能在任何時候都立于不敗之地。

第3篇

（新疆醫科大學人事處，新疆 烏魯木齊 830011）

【摘要】高校承載著為社會培養人才和輸出人才責任的同時，作為用人單位也同樣面臨著人才管理的系列問題。經濟發展的飛速時期，高校之間的人才競爭更是日益激烈化。在這種形式下，對高校人才工作管理的現狀進行思考，強化高校人才管理工作顯得尤為重要。本文通過對高校目前存在的人才管理工作問題進行分析，探討高校人才管理工作的措施。

關鍵詞 高校；人才；管理；工作

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，教育大計，教師為本。高等學校作為培養社會主義事業的建設者和接班人的重要場所，擔負著“人才培養、科學研究和服務社會”的重要責任。為適應經濟全球化對新技術、新產業人才的需要，高校應積極調整人才管理工作中的戰略措施，以充分發揮高校人才資源的產業效益化。

1　高校人才管理工作中存在的問題

1.1　高層次人才引進困難

高校高層次人才明顯不足，缺乏可持續發展的高層次后備人才儲備，缺乏承擔重大科研項目的領軍人物。第一：人才引進特別是學科帶頭人的引進。相對于對校內教師的培養需要較高投入，付出更大的代價，如提供住房、安家費、科研啟動費、安排配偶工作等，這些優惠政策容易使校內的同層次人員心理產生落差，產生“招來女婿，氣走兒子”的現象。

1.2　高校人才流失現象較為嚴重

近年來隨著高校擴招政策的實施,各類高校教師總體數量嚴重不足，這促使一些經濟發達地區的高校、科研單位和企業，利用高工資和優厚的工作條件爭奪我校的優秀人才,從而使學校高學歷、高職稱的優秀人才不斷流失,于是便出現了“鳳凰占高枝”現象。

1.3　人才引進、培養和使用機制不健全

因高校急需高素質人才，故對應聘者的年齡、學歷及職稱等提出硬性要求，側重考核引進人才的數量和科研項目主持情況，反而對應聘者的思想道德、學識水平、工作能力和發展潛力考察不夠，尤其忽視了對引進人才的團隊精神和敬業精神的考察。盲目地引進高學歷、高職稱人才，這樣就為一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之機。

2　高校人才管理工作的措施

2.1　不斷加強高層次人才引進工作

一流大學要有大師，這里所說的大師即高校的高層次人才。在知識經濟時代，人才全球化趨勢進一步增強，各國對國外優秀人才的爭奪也是日趨激烈化，誰能擁有大批高素質的科技、教育人才，誰就掌握了在國際競爭中的優勢和自主權。利用各種優厚條件充分吸引人才可以抓住人才資源流動的機遇，學校應根據學科發展的需要，掌握人才流動的主動性，最終實現人才資源合理配置。

2.2　重視本土人才的培養和保留

學校樹立人才資源是第一資源的思想，把培養和使用現有人才作為重大戰略任務切實抓好，創造良好的學術氛圍和競爭機制，制定合理的培養規劃體系，鼓勵優秀人才脫穎而出；不斷吸引優秀青年人才和加強對優秀學術帶頭人及骨干人才的支持力度，提供有競爭力的薪酬；定期派骨干教師到國外一流大學訪學或進修，參加國際學術會議，培養健康向上的校園文化，創造寬松、民主、和諧的工作環境，通過人文關懷、情感交流、以心換心來留住現有人才。

2.3　健全人才引進、培養和使用機制

高校之間的競爭從根本上說就是科研能力的競爭，科研能力從根本上說即人才的競爭。高校必須不斷拓寬渠道，才能多方選擇更適合本校發展的高層次人才。大部分高校引進人才的方式都是通過接收應屆碩士或博士研究生，這樣是比較局限的。其實還可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、從其他高校及科研院所聘請專業技術人員做兼職教師等制度。這種靈活多樣的用人機制不僅能夠解決人才使用權及編制這類問題，并且對提高教育教學質量和學生學習能力也會起到至關重要的作用。另一方面，人才隊伍的培養、發展也是工作的重要部分，各個高校要創造條件，營造良好的學術氛圍，給教師提供繼續深造的機會和舞臺，才能建設出一支高素質的人才隊伍，從而促進學校的飛速發展。

2.4　管理者學習先進管理知識，提高自身綜合素質和業務水平

身為高校人力資源管理工作者，必須學習現代人力資源管理知識和相關的法律知識，熟練掌握人事管理相關政策規定。隨著師資隊伍的國際化，還要提高管理人員的國際水平。目前我國高校管理人員的國際化意識缺乏、外語能力不足。高校應采取“走出去、請進來”的方式，讓管理人員充分流動起來，加強國際間的相互交流與合作，借鑒和學習國外高校先進的行政管理經驗，共同探索更先進的工作方式。

參考文獻

［1］張創新,主編.現代管理學概論[M].清華大學出版社.

［2］中華人民共和國《國家人才發展規劃綱要2010-2020貫徹實施手冊》[M].中國人事出版社.

［3］周濟.關于加快建設世界一流大學和高水平大學的思考[J].中國科技產業,2004(10).