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第1篇

一、承諾的有效條件

從公約的定義和有關其它要求來看，一項能夠導致合同訂立的有效承諾必須具備以下幾方面的條件：

(一)承諾必須是被要約人作出的。

這里的被要約人可以是被要約人本人也可以是被要約人授權委托的人，而被要約人以外的任何第三人的任何意思表示均不構成有效的承諾。例如香港某中間商A，就某商品以電報邀請我方發盤。我方于6月1日向A發實盤并限6月6日復到有效。6月5日我方收到美商B按我方發盤開來的信用證，同時收到A來電稱：“你1日實盤已轉B”。由于該商品國際市場價格猛漲，我方將信用證退回開證行并按新價格向B發盤。B則認為其信用證于發盤有效期內送達，是有效的承諾，故合同已訂立，拒絕接受新價，要求我方按原發盤價交貨。本例中我方是要約人，A是被要約人，B則是第三人。盡管B在有效期內開來信用證表示完全接受我方發盤，但這種接受不構成有效承諾，我方與B之間未產生合同關系，故可據此駁回B的要求。

(二)承諾必須是對要約的明示接受。

這一條件涉及到承諾的表達方式問題。從公約來看，所謂的“明示接受”有兩種方式：一種是指被要約人向要約人發出一個表示同意或接受要約的專門通知或聲明。這種明示的接受可稱之為“通知承諾”，也是實踐中常用的一種承諾表達方式；另一種是指公約第18條第3款規定的方式，即如果根據要約本身或依據當事人之間確立的習慣作法或慣例，被要約人可以作出某種行為。例如某年9月1日買方致電賣方：“需購下列貨物：A101，100箱，100美元／每箱CIF紐約。如接受請立即發貨”。9月2日賣方將上述貨物發運給買方。本案中根據要約(買方9月1日來電)本身的要求，被要約人(賣方)可以用發貨這種行為來表示接受。因此賣方作出的發貨行為本身就已構成了承諾，而無須再向買方發出表示承諾的專門通知。又如買賣雙方是老客戶關系，雙方在長期交易業務中已確立了由買方作出與付款有關的開立信用證行為來表示對賣方要約的同意，而無須逐筆交易發出同意通知的習慣作法。則在本案雙方之間，當買方接到賣方的銷售要約后，一旦按要約內容及時開立了信用證，這種開證行為本身就構成了承諾，買方同樣無須再發—個專門通知去表達承諾。

為了與前一種明示接受(即通知承諾)相區別，我們可以將公約規定的后一種明示接受稱為“行為承諾”。盡管行為承諾較通知承諾來看是一種特殊承諾表達方式，但這種方式的有效性已被公約明確確認。

為了強調“承諾必須是對要約的明示接受”這一承諾有效條件，公約第18條第1款還明確指出：緘默或不行為本身不等于承諾。這就意味著被要約人接到一項要約后如果既未發出承諾通知，也未作出行為承諾方式中所要求的任何行為時，則不能視為他已承諾。

(三)承諾必須是一種對要約完全和無條件的接受。

公約第19條第1款中規定：“對要約表示接受但載有添加、限制或其它更改的答復，即為拒絕了該項要約，并構成反要約”。這里的“添加”是指在被要約人作出的接受中增加了原要約中沒有的內容；“更改”主要是指被要約人作出的接受中改變了原要約中已有的某些內容；而“限制”則是指在被要約人作出的接受中對原要約的某些內容表示了有條件的接受。

從第1款的要求來看，公約認為原則上一項有效的承諾在內容上應與原要約本身的內容保持一致，而不應包含上述的添加、更改或限制。但是，如果被要約人對要約所表示的接受中一旦含有了上述添加、更改或限制時怎么辦?這種在內容上與原要約不一致的接受能否成為有效的承諾呢?對于這一問題，公約第19條第2款又作了較為靈活的規定。第2款規定：“對要約表示接受但載有添加或不同條件的答復，如所載的添加或不同條件在實質上并不變更該項要約的條件，除要約人在不過分遲延的期間內以口頭或書面通知反對其間的差異外，仍構成承諾。如果要約人不做出這種反對，合同的條件就以該項要約的條件以及接受通知內所載的更改為準。”可見公約認為，發生了上述不一致的時候，首先判定這種不一致是實質性的還是非實質性的。如果屬于實質性的不一致，則這種接受便自動地成為一項反要約，而不再是有效的承諾；如果是非實質性的不一致，則這種接受的最終效力要取決于要約人的表態，即如果要約人對這種不一致及時地以口頭或書面方式表示反對，則這種接受便不能成為有效的承諾，否則這種包含了與原要約非實質性不一致內容的接受仍構成有效的承諾，并且在雙方事后訂立的合同中，被要約人所作的各種非實質性的添加、更改或限制將取代原要約中與之不一致的內容而成為雙方合同中的條款或內容。

那么究竟哪些添加、更改或限制屬于實質性的，哪些又是非實質性的呢?公約19條第3款規定：“有關貨物價格、付款、貨物重量和數量、交貨地點和時間、一方當事人對另一方當事人的賠償責任范圍或解決爭端等的添加或不同條件，均視為在實質上變更要約的條件。”這一款的規定有兩層含義：其一是該條款明確指出，凡針對原要約在以下六個方面發生的“不一致”則為實質性的不一致：(1)貨物的價格；(2)貨物的品質和數量；(3)付款，主要包括付款時間、地點、支付手段(貨幣或票據)和支付方式(信用證或托收或匯付)；(4)交貨的時間和地點；(5)賠償責任的范圍，如違約金或賠償金的計算與支付；(6)爭議的解決。其二是由于公約并未從正面對非實質性的添加或不一致作出明確說明或列舉，因此可以認為除第3款列舉的六個方面以外，發生在其它方面的添加或不一致應屬于非實質性的不一致。例如我某進出口公司于某年2月1日向美商報出某種農產品。中方發盤中除列明各項必備交易條件外還注明“PackinginSoundBags”(采用牢固的袋子包裝)。在發盤有效期內美方電稱：“接受你方1日來盤，PackinginNewBags(采用新的袋子包裝)”。中方收到復電后即著手備貨。數日后，當中方準備發貨時，該種農產品的國際市場價格猛跌。此時美方又來電稱：“我對包裝條件作了變更，你未確認，故貴與我之間并未訂立合同”。中方此時則堅持合同早已訂立，雙方因此發生爭議。本案中美商(被要約人)在表示接受時的確將原要約(中方發盤)中的“SoundBags”更改為“NewBags”，從而發生了不一致。但依照公約這種貨物包裝方面發生的更改或不一致，不屬于公約列舉的六種實質性的更改或不一致，因此美商這種更改造成的不一致應視為非實質性的不一致。本案中，中方收到復電后并未作任何反對，而是積極地備貨和發貨。故雙方之間已成立了合同，美商的辯解理由不能成立。但需要進一步指出的是，本案中方發貨時應采用“NewBags”包裝而不能再采用原發盤中的“SoundBags”。又如，我方A公司向美方舊金山的B公司發盤供某種商品100公噸。發盤指出，2400美元／每公噸，CIF舊金山，收到信用證后兩個月內交貨，不可撤銷的信用證付款，限三天內答復。第二天中方便收到B的回電稱:接受發盤，立即裝運。A未作答復。又過了兩天后，B公司從舊金山花旗銀行開來了不可撤銷的即期信用證。信用證中同樣注明“Shipmentimmediately(立即裝運)”。當時該商品市場價格已上漲了20％。A拒絕再交貨并退回了信用證。本案中A的發盤中規定的交貨時間為“收到信用證后兩個月內”，而被要約人B的回電中將交貨時間更改為“立即裝運”。這就意味B的接受在交貨時間上與原要約發生了不一致，而依照公約這種更改和不一致屬實質性的更改和不一致。所以B的回電便自動成為一種反要約，而不屬于有效的承諾。對B的回電A事后未再答復。故雙方之間并未訂立合同，A拒絕交貨是完全合法的、正當的。

(四)承諾必須在要約規定的承諾期限內作出或作出并送達要約人方為有效；如果要約人未規定承諾期限，則承諾必須在一段合理時間內作出或作出并送達要約人方為有效。

這一條件在公約第18條第2款中作了明確規定。此處所說的“一段合理時間”應該是多長呢?公約并未作進一步的具體規定。但依照該款要求來看，這種“合理時間”長短的確定應“適當考慮交易的情況”。所謂“交易的情況”，從國際貿易實踐來看應主要包括交易貨物的性質、貨物的市場價格波動以及要約人在要約時使用的通訊方法。比如，要約人使用較快速的通訊方法要約，貨物又屬于時令性很強的或活鮮商品而且這種商品的國際市場價格波動很大，則此時承諾的“合理時間”就應短一些，反之則可以長一些。

在分析和掌握這一條件時有必要分兩種情況：第一，如果被要約人采用行為承諾時，則這種行為必須在要約人規定的承諾期限內或如果要約末規定此種期限則在一段合理時間內作出方為有效的承諾。第二種情況，如果被要約人采用通知承諾，則這種通知必須在要約規定的承諾期限內或如果要約未規定此種期限則在一段合理時間內作出并送達要約人(著重號為本文所強調)方為有效承諾。另外公約還規定，除非要約本身另有約定，否則針對口頭要約的承諾必須立即作出方為有效。

要約中規定的承諾期限如何計算是掌握這一條件時涉及的又一重要問題，按照公約要求和精神，這種計算需區別兩種情況：第一，如果要約人在要約中既規定了承諾期限，又指明了該期限的計算方法則應按要約本身的方法來計算。例如，要約人在要約中規定“X年X月X日復到有效”或“10天之內復到有效，從你方收到之日起算”便屬這種情況。第二，要約人在要約中雖規定了承諾期限，但來指明該期限計算方法。例如，要約中僅規定“限10日內復到有效”，而未進一步指明這10天從何時起計算。針對第二種情況下的期限具體計算，公約第20條規定了以下的計算規則：(1)凡以電報或信件發出的要約，其規定的承諾期限從發電或信中落款的發信之日起計算，如果信中沒有落款時間則以發信郵戳日期為發信日。(2)凡以電傳、傳真、電話等快速通訊方法發出的要約，其規定的承諾期限從要約傳達到被要約人時起算。

總之，承諾作出時(指行為承諾)或送達要約人(指通知承諾)時超過了上述所要求的承諾期限或一段合理時間的，均視為逾期承諾。從公約第21條規定來看，關于逾期承諾的效力即逾期承諾是否構成有效的承諾，因根據逾期的原因不同而取決于要約人的不同表態：(1)凡承諾作出時(包括行為承諾和通知承諾)已經逾期或作出時未逾期但送達要約人時勢必逾期(指通知承諾)，對此類逾期承諾除要約人及時以口頭或書面方式向被要約人表示承認，否則便不構成有效承諾。(2)凡一項承諾(僅指通知承諾)在作出時并未逾期也不會勢必逾期，而是由于載有承諾的信件或其它文件傳遞不正常，使得承諾在送達要約人時逾期了。對這種因傳遞延誤而逾期的承諾，除非要約人及時以口頭或書面方式向被要約人表示反對，否則仍構成有效承諾。

通過對承諾上面幾個方面的有效條件所作的分析，我們已清楚地看到，無論對要約人還是被要約人來說一旦發現某項接受不符合上述有效條件時均應作為反要約對待，而不能作為有效的承諾處理，否則一旦發生誤解，都將給誤解一方造成極為不利的后果或損失。

二、承諾的生效時間

根據各國合同法和公約第23條規定，合同是于承諾生效時訂立。也就是說，承諾一旦生效合同才能訂立，當事人之間才能隨之產生一種法律上的合同關系。由于國際貨物買賣合同的訂立在大多數情況下是由處在異地的當事人之間通過要約和承諾完成的，所以使得承諾何時生效這一問題顯得尤為特殊和重要。關于承諾生效的時間問題，大陸法系與英美法系各國的國內立法向來存有分歧，即英美法系各國一般采用“投郵主義原則”，而大陸法系各國則采用“到達主義原則”。公約對此問題作了統一規定，根據公約規定，采用通知承諾方式承諾時，該項承諾于載有承諾的通知送達(不是作出或發出)要約人時生效(見公約第18條第2款)。這一規定實際是吸收了大陸法系中的到達主義原則；而采用行為承諾方式承諾時，該項承諾于有關行為作出時生效(見公約第18條第3款)。

第2篇

關鍵詞:勞動合同調查探討

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現行勞動法規的執行狀況

1.通過調查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規定應遵守單位規章制度及雙方的權利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內一般不予改變，同時為職工購買了養老保險和失業保險。

2.被調查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業技術人員按規定享有一定的帶薪假。

3.被調查單位對勞動法規執行現狀的看法。a.多數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業與勞動者的權利與義務規定明確，具有可操作性。但亦有少數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業權利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權益闡述較多，但對企業的合法權利闡述相對較少，沒有體現企業與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調查單位持認同態度的約占60%。另有40%的單位則認為，現行勞動者維權意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續簽時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或生活補助費這一規定持贊成態度的約占70%,另有30%的單位認為目前經濟不景氣，企業負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現象。調查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經協商或者沒有證據證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規定“試用期內被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規范。

3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產資料等物質;從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態現象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關系實質上是勞動力的租賃關系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規定:“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權益，沒有保護用人單位的合法權益的認識是片面的。:

4.依法解除勞動合同時，用人單位應依據不同情況，向勞動者支付經濟補償金。對這一問題，雖然《勞動法》沒有明確的規定，但根據被調查單位的認知程度和《勞動法》的立法精神來看，用人單位適當支付經濟補償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會義務。廣東省新近修改的勞動合同管理規定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉為合同制職工的原固定工，終止合同時，應當向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方解除勞動合同且符合經濟補償條件的，用人單位要按規定和標準給予經濟補償。廣東省這一規定的實施，較好地解決了終止勞動合同和解除勞動合同人員的經濟補償金問題。

第3篇

關鍵詞：勞動合同制度完善

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益

權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。

(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行

秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。

二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析

無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。

(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。

無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。

(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長

勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微。

世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。

(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想

第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。: