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第1篇

(一)平等協(xié)商原則

勞動(dòng)合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會(huì)代表的職工以及整個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理，并進(jìn)行廣泛的討論，通過(guò)平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動(dòng)合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭(zhēng)議，也可以通過(guò)平等協(xié)商的原則來(lái)進(jìn)行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機(jī)制，如果這一機(jī)制不健全，則不能很好的保證勞動(dòng)合同的正規(guī)性、公平性，這對(duì)于勞動(dòng)合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會(huì)中，很多的經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突，更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的時(shí)候，更需要運(yùn)用這兩種原則來(lái)解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點(diǎn)突出原則

所謂重點(diǎn)突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，更加突出員工感興趣的最看重的問(wèn)題，將這些問(wèn)題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。如果在制定合同的時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有將員工特別看重的問(wèn)題納入合同之中，就無(wú)法更好的維護(hù)員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系的作用，在一定程度上會(huì)引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí)，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說(shuō)員工關(guān)心的社保問(wèn)題、工資問(wèn)題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理制度的措施

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度

當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬(wàn)變的發(fā)展前景，必須要建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度。以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同管理制度越來(lái)越明確，相關(guān)的勞動(dòng)保障部門對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)也越來(lái)越重，擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢(shì)的進(jìn)行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動(dòng)合同的管理體制完善工作，對(duì)于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，必須要按照我國(guó)基本的《勞動(dòng)合同法》來(lái)辦理，嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作，并且在勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動(dòng)管理部門，要對(duì)合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范，保證勞動(dòng)合同制度向著更好的方向發(fā)展。

(二)全面的推行勞動(dòng)合同制度

政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動(dòng)合同管理制度，大力的推行《勞動(dòng)合同法》，將《勞動(dòng)合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位，爭(zhēng)取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動(dòng)合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動(dòng)合同方面存在的錯(cuò)誤，幫助他們更好的運(yùn)用勞動(dòng)合同，把握相關(guān)的基本知識(shí)和常識(shí)，讓他們明確勞動(dòng)合同中相關(guān)的法律責(zé)任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作

《勞動(dòng)合同法》是制定相關(guān)的勞動(dòng)合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個(gè)有關(guān)的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動(dòng)者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)的保障部門，應(yīng)該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動(dòng)者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo)，讓他們能夠更好的保證勞動(dòng)者的利益。并且，能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動(dòng)合同文本、勞動(dòng)合同的相關(guān)宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同管理制度

現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說(shuō)實(shí)施過(guò)程中的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動(dòng)合同不全面等各種問(wèn)題，這些不足之處就需要我國(guó)政府的相關(guān)部門，進(jìn)行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過(guò)勞動(dòng)合同的管理部門進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改正，使勞動(dòng)合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

第2篇

平等是合同的本質(zhì)和根本屬性，《合同法》第2條規(guī)定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議”。然而，勞動(dòng)合同不同于一般民事合同，它僅僅是確立勞動(dòng)關(guān)系存在的一種法律形式，《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。實(shí)際上，不平等才是勞動(dòng)合同與一般民事合同的主要區(qū)別，看不到勞動(dòng)合同的這種不平等性，必然產(chǎn)生理論上的不同認(rèn)識(shí)①，實(shí)踐中的認(rèn)識(shí)模糊，往往是以合同的平等性特征掩蓋勞動(dòng)合同的不平等，從而無(wú)法正確適用《勞動(dòng)合同法》、也無(wú)法切實(shí)保護(hù)職工的合法權(quán)益，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)也就會(huì)變成一紙空文。

一、勞動(dòng)合同的性質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，都具有重要作用。但我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法理論和法制實(shí)踐仍然非常薄弱，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的預(yù)期大為降低，導(dǎo)致這種薄弱狀況的重要原因之一就在于對(duì)勞動(dòng)合同的特殊性質(zhì)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

對(duì)于勞動(dòng)合同的性質(zhì)，目前學(xué)術(shù)界存在著許多爭(zhēng)論，有的認(rèn)為勞動(dòng)合同應(yīng)獨(dú)立于民事合同；有的認(rèn)為《合同法》的一般規(guī)定可以適用于勞動(dòng)合同，或者說(shuō)《合同法》是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)性法律規(guī)定；有的學(xué)者甚至把《合同法》未能在有名合同的種類中規(guī)定雇傭合同視為一大憾事。[1]同時(shí)，在司法實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)合同的糾紛不服仲裁至法院的，按規(guī)定由各級(jí)法院民庭來(lái)審理，這使得在司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同與民事合同也存在一些模糊認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同確實(shí)源于民法的雇傭契約，但勞動(dòng)合同有其自身的特點(diǎn)，其內(nèi)容之一是作為當(dāng)事人的勞動(dòng)者須提供自己的勞動(dòng)，這有別于一般的商品交換，不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，雇主給付報(bào)酬看作簡(jiǎn)單的商品交換。所以，勞動(dòng)合同是一種完全獨(dú)立于一般民事合同的特殊協(xié)議，勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意”，但與一般民事合同有很大區(qū)別，勞資雙方的不對(duì)等性是勞動(dòng)合同的天然屬性，勞資雙方在競(jìng)爭(zhēng)上的天然不對(duì)等性，是勞動(dòng)合同不同于民事合同的內(nèi)在基因，勞動(dòng)者的弱者特性決定了勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則，這是把握勞動(dòng)合同的本質(zhì)屬性的重要前提。

考察國(guó)外勞動(dòng)合同的發(fā)展歷史，完全可以得出相同的結(jié)論。19世紀(jì)以前，勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系，羅馬法關(guān)于勞動(dòng)給付關(guān)系是置于租賃關(guān)系中的，當(dāng)時(shí)的租賃關(guān)系分為物的租賃、雇傭租賃和承攬租賃[2]，勞動(dòng)力雇傭完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系來(lái)調(diào)整。1804年的《法國(guó)民法典》繼受了羅馬法的分類，雇傭合同關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃，是租賃契約的一種，而非獨(dú)立的契約類型。繼《法國(guó)民法典》之后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整都置于勞動(dòng)力的租賃之下，如此規(guī)定，盡管勞動(dòng)者人格是獨(dú)立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來(lái)是一種非常自由的方式，可以隨時(shí)簽訂，也可以任意解除，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容完全取決于當(dāng)事人在合同中的約定，也不會(huì)產(chǎn)生其他任何的附隨義務(wù)，但卻掩蓋了在強(qiáng)大的資本支配力下勞動(dòng)者為了生計(jì)不得不接受苛刻的盤(pán)剝的無(wú)助。19世紀(jì)末以來(lái)，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞工問(wèn)題成為各國(guó)政府關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題，許多國(guó)家開(kāi)始加強(qiáng)勞動(dòng)立法，并逐步推行社會(huì)福利的政策。各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整開(kāi)始擺脫了傳統(tǒng)民法關(guān)于勞動(dòng)力租賃的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性的定位上，開(kāi)始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。有的將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種，由民法典來(lái)規(guī)定；[3]有的將勞動(dòng)合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規(guī)定；②有的則將勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法內(nèi)容來(lái)規(guī)定，勞動(dòng)合同脫離于民法典；③由此不難看出，勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，也隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏而發(fā)展演變，在當(dāng)前世界各國(guó)，雖然對(duì)勞動(dòng)合同的性質(zhì)還存在不同的認(rèn)識(shí)，但大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)識(shí)到了勞動(dòng)合同的獨(dú)立性和特殊性，從而對(duì)勞動(dòng)合同作出專門規(guī)制。

二、勞動(dòng)合同不平等的表現(xiàn)形式

單從《勞動(dòng)合同法》條文本身似乎很難找出對(duì)勞動(dòng)者的不公平之處了，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第1條所規(guī)定的宗旨“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，已最大限度地照顧了勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，但是，正像馬克思曾經(jīng)指出的：“法的關(guān)系正像國(guó)家的形式一樣，既不能從它們本身來(lái)理解，也不能從所謂人類精神的一般發(fā)展來(lái)理解，相反，它們根源于物質(zhì)的生活關(guān)系”一樣，勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者仍有諸多不平等之處，這也是《勞動(dòng)合同法》之所以做出傾斜性規(guī)定的根本原因。

(一)勞動(dòng)合同的訂立不平等

勞動(dòng)合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，按照現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位有權(quán)招工信息，有權(quán)決定是否招用人員，還可以制定招工條件，對(duì)應(yīng)招人員進(jìn)行筆試、面試、選拔，直至最終決定是否與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，即使合同簽定的時(shí)間、地點(diǎn)都由單位確定，訂立合同的主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手里，而作為勞動(dòng)者只能按照用人單位的要求，適應(yīng)用人單位的需要，無(wú)法真正表達(dá)自己的訴求。而且，勞動(dòng)合同大多是格式合同，由于勞動(dòng)工作的趨同性，用人單位往往按照勞動(dòng)部門制定的合同示范文本事先打印好聘用合同，供勞動(dòng)者簽字，表面看起來(lái)，這種合同似乎無(wú)可挑剔，可是具體條款卻總是有利于用人單位自己，實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者的平等協(xié)商權(quán)。

由于勞動(dòng)者和雇主所處的經(jīng)濟(jì)上的不平等地位，在沒(méi)有任何社會(huì)保障的前提下，勞動(dòng)者只能通過(guò)提供勞動(dòng)才能獲取必要的生活資料，在訂立雇傭合同時(shí)，往往是被迫接受雇主所提供的工資報(bào)酬和勞動(dòng)條件，“對(duì)那些為了換取不足維持生計(jì)的報(bào)酬而出賣血汗的人談?wù)撈跫s自由，完全是一種尖刻的諷刺”。[4]

(二)勞動(dòng)合同的履行不平等

勞動(dòng)合同的履行過(guò)程是勞動(dòng)者付出自己的勞動(dòng)、完成一定工作，從而獲得一定報(bào)酬的過(guò)程，在勞動(dòng)過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者作為整個(gè)用人單位的一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要，接受用人單位的工作安排與統(tǒng)一管理，并遵守用人單位制定的規(guī)章制度。在分配過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要?jiǎng)趧?dòng)者還受勞動(dòng)合同的約束，這種不平等性就會(huì)保持下去，直至勞動(dòng)者脫離用人單位，與用人單位解除勞動(dòng)合同。除法律規(guī)定的權(quán)利外，勞動(dòng)者幾乎無(wú)法主張自己的權(quán)利，只能履行義務(wù)——付出勞動(dòng)完成工作，甚至由于各種因素的制約，即使法律規(guī)定的權(quán)利也不能或不敢行使(比如隨意加班、加點(diǎn)而又不按國(guó)家規(guī)定給付報(bào)酬的現(xiàn)象普遍存在，勞動(dòng)者卻只能接受)，用人單位卻憑借法律規(guī)定的權(quán)力，通過(guò)規(guī)定規(guī)章制度或行使管理權(quán)而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并通過(guò)其建立的管理機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行控制，勞動(dòng)合同履行的過(guò)程并不是雙方平等地享受權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的過(guò)程。

(三)勞動(dòng)合同解除的后果不平等

在我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力要素市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供給大于需求，就業(yè)機(jī)會(huì)稀缺形成“買方市場(chǎng)”，在“買方市場(chǎng)”結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)者之間的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)者的選擇余地大為減弱，對(duì)于一個(gè)用人單位而言，解除一個(gè)工人的合同只是失去了一個(gè)勞動(dòng)者，他們可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上迅速找到替代者，甚至是更優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力，而對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者則意味著失去了生活的來(lái)源，甚至是失去了生活的全部。

(四)違約責(zé)任不平等

1.追究責(zé)任的方式不平等

由于用人單位掌握著權(quán)力資源，通常情況下，在勞動(dòng)者違反規(guī)定時(shí)可以直接追究勞動(dòng)者的責(zé)任，比如處分、罰款、扣工資直至開(kāi)除等，無(wú)須借助外在的力量就可以實(shí)現(xiàn)責(zé)任的追究，達(dá)到維護(hù)自己權(quán)益的目的，勞動(dòng)者卻由于不掌握任何有效資源，無(wú)法直接對(duì)單位追究責(zé)任，只能通過(guò)國(guó)家機(jī)關(guān)進(jìn)行仲裁或訴訟，而維權(quán)成本的高企和法律執(zhí)行力的弱化使勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到對(duì)等的保障。

2.責(zé)任形式不平等

違反勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任與民事合同上的違約責(zé)任有所區(qū)別，民事合同當(dāng)事人雙方多以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，因此，損害賠償方式主要是金錢賠償，但勞動(dòng)合同除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，很多情況下以獲得勞動(dòng)權(quán)益為目標(biāo)，勞動(dòng)者與用人單位的利益訴求不同，一旦其權(quán)利受到損害，經(jīng)濟(jì)賠償無(wú)法完全彌補(bǔ)，雙方的要求不同，導(dǎo)致承擔(dān)的責(zé)任也不同。

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了雙方的責(zé)任形式，而且為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，加重了用人單位的責(zé)任，但仔細(xì)分析可以看出，用人單位承擔(dān)的責(zé)任大多屬于行政責(zé)任，而不是違約責(zé)任，在為數(shù)不多的違約責(zé)任條款中，絕大多數(shù)又是以工資為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任④，在我國(guó)勞動(dòng)力工資普遍偏低，一般只有數(shù)百元，最多不過(guò)數(shù)千元的狀況下，用人單位承擔(dān)的責(zé)任有限，而勞動(dòng)者承擔(dān)的則是無(wú)法確定數(shù)額的損失⑤，可以是數(shù)十萬(wàn)也可以是數(shù)百萬(wàn)，同時(shí)，承擔(dān)的責(zé)任后果對(duì)雙方的影響也完全不同，一個(gè)單位即使支付數(shù)千元無(wú)關(guān)痛癢，或許那僅僅是勞動(dòng)者自己創(chuàng)造價(jià)值的一部分，而一個(gè)勞動(dòng)者支付數(shù)千元甚至數(shù)萬(wàn)元?jiǎng)t可能傾家蕩產(chǎn)，完全失去了生活保障。

三、造成勞動(dòng)合同不平等的原因

(一)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化導(dǎo)致的勞動(dòng)力過(guò)剩造成了勞動(dòng)合同雙方簽約地位的不平等

伴隨著《勞動(dòng)法》的頒布，我國(guó)逐漸推行了勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)力的雙向選擇和合理、適當(dāng)?shù)亓鲃?dòng)，有利于滿足勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的需求，有利于人盡其才，有利于社會(huì)勞動(dòng)力資源的合理配置、有效利用和消除浪費(fèi)，但大多數(shù)勞動(dòng)者由于為謀生的壓力所迫，或因?yàn)閯趧?dòng)力供過(guò)于求，以及其它如住房、交通、家庭負(fù)擔(dān)等實(shí)際困難的牽制，在謀職時(shí)不得不委曲求全，因而企業(yè)在雙向選擇中處于更加主動(dòng)有利的地位，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需雙方的雙向選擇，必然使一部分勞動(dòng)力得到雇用，而另一部分暫時(shí)得不到勞動(dòng)力需求方面的雇用，失業(yè)成為必然的現(xiàn)象，根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)勞動(dòng)力近幾年出現(xiàn)了嚴(yán)重的過(guò)剩⑥，工人找不到工作，即使大學(xué)生都無(wú)法找到合適的工作，為了能夠獲得一個(gè)能夠維持生計(jì)的工作，勞動(dòng)者不得不委曲求全，簽下自己不得不簽的合同。姜俊祿博士指出：“對(duì)于勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同本身所包含的，比如平等自愿原則，在實(shí)施過(guò)程中從根本上是得不到實(shí)現(xiàn)的，‘協(xié)商’只是幻想，在實(shí)踐中行不通，因?yàn)椋趧趧?dòng)合同的訂立、變更、終止、解除等一系列過(guò)程中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，無(wú)法與企業(yè)平等談判”。⑦

(二)由于勞動(dòng)合同主體地位本身的不平等，決定了合同的不平等

雖然從法律上講，主體享有形式意義上的平等地位和平等權(quán)利，但是在實(shí)際生活中，主體之間的地位及其權(quán)能的實(shí)現(xiàn)往往是不平等的，通常狀況下，用人單位是一個(gè)獨(dú)立的法人，而勞動(dòng)者是一個(gè)自然人。作為一個(gè)法人組織，有自己的機(jī)構(gòu)，有著雄厚的社會(huì)資源和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者個(gè)人手中掌握的談判籌碼只是用人單位的幾十分之一或幾百分之一，甚至幾千分之一、幾萬(wàn)分之一，一般情況下勞動(dòng)者根本不具備與用人單位討價(jià)還價(jià)的能力，不可能和用人單位談出一個(gè)對(duì)自己來(lái)說(shuō)比較公平的勞動(dòng)合同。鑒于這種因掌握資源的數(shù)量不同而導(dǎo)致的談判力極其懸殊的情況，單位總是處于挑選者的地位，勞動(dòng)者總是處于被考察的境地，用人單位可以把求職者了解的清清楚楚，而求職對(duì)于單位卻知之甚少。史尚寬先生采用分類方法來(lái)解釋這種現(xiàn)象：“權(quán)利能力又可分為一般的權(quán)利能力與特別的權(quán)利能力……。一般權(quán)利能力，對(duì)于各人，平等的賦予，任何人皆有得為權(quán)利主體之抽象的適格(權(quán)利能力平等之原則)，不因男女、老幼、宗教、種族、階級(jí)、黨派、職業(yè)、地位、健康狀態(tài)，而有差別。然基于各個(gè)制度，享有各個(gè)權(quán)利之能力，依其權(quán)利內(nèi)在之目的或?yàn)闄?quán)利主體者方面之特別情事，不必就各人為同一。自然人與法人基于性質(zhì)上之差異，對(duì)外國(guó)人基于政策上考慮，得認(rèn)有特別權(quán)利能力上之差異。”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不平等和差異乃是效益的必要前提，市場(chǎng)主體的社會(huì)的、自然的差異性，就決定了他們參與市場(chǎng)交易過(guò)程條件的不平等性，這種不平等性決定了勞動(dòng)合同的不平等。

四、對(duì)勞動(dòng)合同不平等性的矯治

(一)矯治的理論依據(jù)

由于民法理論的源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，民事法律理論被運(yùn)用到勞動(dòng)合同中是順理成章的結(jié)果，法國(guó)學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德在其《當(dāng)代主要法律體系》一書(shū)中指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其它門類曾以其為模式(行政法)或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善(勞動(dòng)法)”，世界上的許多國(guó)家勞動(dòng)法都根源于民法，如德國(guó)、日本、瑞士都曾在民法中規(guī)定“雇傭”章節(jié)，意大利直接把勞動(dòng)法制定在民法典中。我國(guó)的現(xiàn)行的勞動(dòng)法理論也是以勞動(dòng)合同為契機(jī)，以形式平等為基礎(chǔ)，從民事法律理論發(fā)展起來(lái)的，因此，傳統(tǒng)民法的“契約自由”觀念就成為矯正勞動(dòng)合同不平等性理論的最大障礙。雖然限制“契約自由”早已成為19世紀(jì)末，特別是20世紀(jì)以來(lái)法律發(fā)展的主旋律，正如梁慧星先生指出的：“19世紀(jì)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的發(fā)展主要表現(xiàn)在不斷擴(kuò)大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀(jì)以來(lái)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的重要特征”。[5]但“契約自由”仍被當(dāng)作《合同法》的基本原則之一，甚至有學(xué)者認(rèn)為“在我國(guó)目前，討論契約自由原則比在任何其他國(guó)家更具有意義”。[6]對(duì)此，必須徹底消除“契約自由”對(duì)勞動(dòng)合同領(lǐng)域的影響，否則，奉行契約自由原則，將會(huì)出現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災(zāi)難性的社會(huì)后果，危及社會(huì)穩(wěn)定。為達(dá)到社會(huì)平衡，必須充分承認(rèn)社會(huì)主體之間在資格平等條件下掩蓋著的事實(shí)差別與利益不平等，確立《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法屬性，明確勞動(dòng)合同關(guān)系的“形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等”的社會(huì)關(guān)系性質(zhì)。

(二)法律規(guī)定的傾斜性保護(hù)

為了保證勞動(dòng)者有限的平等，國(guó)家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于法律規(guī)定的底線，以此確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的相對(duì)公平。“在當(dāng)事人處于不平等的地位時(shí)，不能夠真正地說(shuō)，他們之間的協(xié)議是他們意志自由交流的結(jié)果。在這種情況下，處于劣勢(shì)的一方會(huì)受到極大的壓制，就像真的受到了強(qiáng)迫一樣。為了維護(hù)這種平等，社會(huì)可以進(jìn)行干預(yù)”。[4]《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的雙方實(shí)行不平等的差別待遇，具體在法律條文中規(guī)定勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利、承擔(dān)較少的義務(wù)，而雇主承擔(dān)較多的義務(wù)、享有較少的權(quán)利，這種立法上的不平等正是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本身存在的不平等采取的矯正措施，屬于“形式上不平等而實(shí)質(zhì)上平等”，是實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義的必須措施。

(三)國(guó)家機(jī)關(guān)包括行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的專門保護(hù)

1.實(shí)體保護(hù)。加大勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同履行的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系，規(guī)范企業(yè)行為，防止用人單位以勞動(dòng)合同的名義利用自己的特權(quán)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同管理部門運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)合同行為是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的重要方式，勞動(dòng)合同管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)常發(fā)生違反勞動(dòng)合同、侵害勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，對(duì)隨意辭退勞動(dòng)者、強(qiáng)迫加班加點(diǎn)、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和克扣工資等行為加大處罰力度，糾正用人單位違法行為。

司法機(jī)關(guān)審理勞動(dòng)合同糾紛不能完全適用意思自治原則，必須以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)，某些權(quán)利義務(wù)不能由當(dāng)事者完全自由約定。作為具有社會(huì)法屬性的勞動(dòng)合同法體現(xiàn)的是一種底線保護(hù)原則，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行底線保護(hù)，不僅體現(xiàn)在立法中，還應(yīng)體現(xiàn)在司法過(guò)程中。將《勞動(dòng)合同法》“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法宗旨貫徹到具體案件的審理中，甚至可以作為疑難案件的斷案依據(jù)，尤其是在具體事實(shí)上無(wú)法查清、具體法律很難適用的情況下，體現(xiàn)該法核心價(jià)值的功能。

2.程序保護(hù)。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)做了諸多傾斜性規(guī)定，但若僅有實(shí)體規(guī)定而沒(méi)有程序保障，勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)益將無(wú)異于畫(huà)餅充饑，《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，在為《勞動(dòng)合同法》鼓與呼的同時(shí)，更要重視其實(shí)施狀況。目前，不利于勞動(dòng)者維權(quán)的程序很多，比如：勞動(dòng)仲裁收費(fèi)制度；⑧勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效制度；⑨以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)置制度等，⑩都嚴(yán)重制約著勞動(dòng)合同糾紛解決的實(shí)效。一個(gè)良好的法律實(shí)現(xiàn)機(jī)制是法律價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保障，因此，健全勞動(dòng)合同法律實(shí)現(xiàn)機(jī)制是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的迫切需要。一方面，司法機(jī)關(guān)應(yīng)依法切實(shí)履行其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)職責(zé)，另一方面，在司法程序中必須確保程序的實(shí)質(zhì)公正。

3.救濟(jì)保護(hù)。目前，困擾勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的一個(gè)重要問(wèn)題是維權(quán)成本過(guò)大，勞動(dòng)者為了幾千塊錢，為了幾個(gè)月的工資，花光自己僅有的賴以維持生活的積蓄，常年奔波于單位、國(guó)家機(jī)關(guān)之間，卻無(wú)法討到本屬于自己的血汗錢，最后不得不因?yàn)闆](méi)有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力而放棄維權(quán)，甚至演變成“綁架”“自殺”“跳樓”等一幕幕悲劇或鬧劇，這樣的例子并不鮮見(jiàn)。(11)因此，國(guó)家機(jī)關(guān)應(yīng)該建立勞動(dòng)者維權(quán)的救濟(jì)制度，對(duì)于沒(méi)有能力自己處理的勞動(dòng)合同糾紛，通過(guò)法律援助或?qū)ｉT組織，幫助勞動(dòng)者維護(hù)自己的權(quán)益。

(四)勞動(dòng)者組織的保護(hù)

在當(dāng)前勞動(dòng)侵權(quán)較多，而勞動(dòng)者處在弱勢(shì)地位的情況下，單靠勞動(dòng)者個(gè)體的力量實(shí)現(xiàn)與用人單位的抗衡是難以做到的。為此，必須依靠團(tuán)體的力量，工會(huì)組織作為勞動(dòng)者利益的代表，其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)該得到進(jìn)一步發(fā)揮，我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定：“工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。”“中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工利益，依法維護(hù)職工合法權(quán)益。”但是，我國(guó)企業(yè)工會(huì)與企業(yè)在工會(huì)主席的產(chǎn)生、工會(huì)主席的待遇、工會(huì)主席的勞動(dòng)關(guān)系以及工會(huì)經(jīng)費(fèi)的撥繳等多方面存在著密切的依賴關(guān)系，甚至非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會(huì)組織，這決定了在目前的狀況下，企業(yè)工會(huì)在為勞動(dòng)者維權(quán)方面的作用大打折扣，嚴(yán)重制約著工會(huì)職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)工作，各級(jí)政府有關(guān)部門應(yīng)給予大力支持，使之成為相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，真正承擔(dān)起為勞動(dòng)者維權(quán)的責(zé)任，切實(shí)發(fā)揮出工會(huì)的作用。

注釋：

①中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)法博士常凱教授和董保華教授是爭(zhēng)議“兩派”的代表，他們兩位之間的分歧被學(xué)界詼諧地稱為是《勞動(dòng)合同法》上的“京派”和“海派”之爭(zhēng)。以董保華為代表的“海派”認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法(草案)》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)“過(guò)度”，不符合實(shí)際情況；而以常凱為代表的“京派”則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法(草案)》正是為了平衡我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中勞方處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀。

②1971年瑞士對(duì)其民法典中的債法進(jìn)行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動(dòng)合同，條文從原來(lái)的44條擴(kuò)大到121條，為民法典中以“勞動(dòng)合同”取代“雇傭合同”之創(chuàng)舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會(huì)連帶色彩的勞動(dòng)合同正式成為民事普通法的一部分。

③法國(guó)《勞動(dòng)法典》其余各卷的內(nèi)容分別為：第2卷：雇傭勞動(dòng)條件；第3卷：安置和雇用；第4卷：受雇者的職業(yè)協(xié)會(huì)、代表、分享和物質(zhì)鼓勵(lì)；第5卷：勞動(dòng)爭(zhēng)議；第6卷：對(duì)勞動(dòng)法規(guī)實(shí)施的監(jiān)督；第7卷：對(duì)于某些職工的特殊規(guī)定；第8卷：對(duì)駐外部門的特殊規(guī)定；第9卷：作為終身教育一部分的繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)。法國(guó)自民法典頒布后一直將勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力租賃來(lái)規(guī)范，20世紀(jì)以來(lái)，隨著勞動(dòng)法觀念的形成和發(fā)展，法國(guó)將雇傭關(guān)系法從民法中分離出來(lái)，規(guī)定了獨(dú)立的《勞動(dòng)法典》，該法典共分為9卷990條，其中第1卷關(guān)于雇用的規(guī)定主要規(guī)定了勞動(dòng)合同。

④《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

⑤《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

⑥國(guó)家發(fā)改委公布的《2006年就業(yè)面臨的問(wèn)題及政策建議》報(bào)告認(rèn)為，2006年16歲以上人口增長(zhǎng)達(dá)到高峰，勞動(dòng)力資源增量有1700多萬(wàn)人，預(yù)計(jì)全年城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)總量逾2500萬(wàn)人，同時(shí)，預(yù)計(jì)今年城鎮(zhèn)可新增就業(yè)崗位約1100萬(wàn)人，勞動(dòng)力供大于求將達(dá)到1400萬(wàn)人，比2005年增加100萬(wàn)人。

⑦參見(jiàn)《專家會(huì)診勞動(dòng)法WTO為白領(lǐng)維權(quán)帶來(lái)轉(zhuǎn)機(jī)》，人民網(wǎng)2001年11月14日。

⑧在仲裁費(fèi)用方面收費(fèi)較亂，很難讓勞動(dòng)者信服，如在法院訴訟費(fèi)每件勞動(dòng)案件最多收50元，而一些勞動(dòng)仲裁則按4％標(biāo)準(zhǔn)收取仲裁費(fèi)；同樣一件標(biāo)的1萬(wàn)元的勞動(dòng)案件，在法院訴訟收費(fèi)是50元，勞動(dòng)仲裁費(fèi)卻要400元。使不少勞動(dòng)者難以承受如此高的仲裁費(fèi)。

⑨《勞動(dòng)法》第82條的規(guī)定，勞動(dòng)者在知道權(quán)益被侵害之日起60天內(nèi)必須申請(qǐng)仲裁，否則，因超過(guò)時(shí)效，法律不予保護(hù)。超過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效，不僅勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回申請(qǐng)，人民法院也不支持其訴訟請(qǐng)求；然而，在用人單位拖欠勞動(dòng)者一、二個(gè)月工資或加班費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時(shí)間很快過(guò)去了，使本應(yīng)得到的勞動(dòng)權(quán)益，得不到保護(hù)。

第3篇

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書(shū)面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中的張某在出國(guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。

為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。

3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案

5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版

3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版