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［摘要］教育經(jīng)濟(jì)管理是一門新興的科學(xué)研究，必須與科研成果聯(lián)系起來，才能為21世紀(jì)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，同時也為提高管理的合理性和教育工作效率提供有力的保障。為了提高教育工作者在教學(xué)工作中的成績，有必要對教育經(jīng)濟(jì)管理中激勵機(jī)制的定位進(jìn)行分析和研究。文章研究了狹義范圍內(nèi)的教育，所討論的教育者、受教育者、管理者均以高等院校為主。

［關(guān)鍵詞］教育經(jīng)濟(jì)管理;高等院校激勵機(jī)制;定位及實(shí)踐

1教育經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科

1.1含義及學(xué)科劃分問題

教育經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)科是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與教育管理相結(jié)合的學(xué)科。在官方文件中，它屬于管理層，其一級學(xué)科是公共管理;而在學(xué)術(shù)界，則將其歸類于教育科學(xué)。直到今天，教育界仍有許多人主張將這些跨學(xué)科科目命名為“教育”，而不是其他雜項(xiàng)姓氏。

1.2當(dāng)前的時代背景

自20世紀(jì)以來，技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新活動前所未有的發(fā)展勢頭已在全球范圍內(nèi)廣泛開展。在世界范圍內(nèi)，創(chuàng)新人才與跨學(xué)科科學(xué)密切相關(guān)。通過對20世紀(jì)諾貝爾獎獲獎成就的統(tǒng)計(jì)分析，它表明了這樣一個復(fù)雜的跨學(xué)科的文科學(xué)科對于拓寬學(xué)科的專業(yè)基礎(chǔ)、促進(jìn)高水平復(fù)合型人才的培養(yǎng)，具有十分重要的意義。

2激勵機(jī)制在不同學(xué)科下的教育經(jīng)濟(jì)和管理中的重要性

2.1受教育者主體

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人際關(guān)系屬于大學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)教育中的保健因素，不能帶來直接滿意的效果。但它可以通過控制和消除不滿意的發(fā)生來促進(jìn)發(fā)揮更好作用的動力。良好的校園關(guān)系可以促進(jìn)學(xué)生個人對大學(xué)管理和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的個性化;反之，就會容易懷疑和否定自我，這對于激勵因素本身帶來的挑戰(zhàn)性、成就感都是有沖擊的。

2.2教育者主體

高校教師的勞動復(fù)雜性很高，人力資本投入的價(jià)值很大，這是教師需要薪酬激勵的決定因素。大學(xué)教育者的價(jià)值主要體現(xiàn)在教育對象的人力資本水平在其提供的教育服務(wù)的程度和規(guī)模上的提高。只有提高高校教師的工資，才能對教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入進(jìn)行補(bǔ)償。因此，有必要對教育經(jīng)濟(jì)與管理激勵機(jī)制體系中教師激勵機(jī)制的定位進(jìn)行深入研究。

2.3管理者主體

激勵機(jī)制是開發(fā)一種科學(xué)的方法來激發(fā)人們的內(nèi)在潛能，以達(dá)到一定的目的，并充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的積極性和創(chuàng)造性。從而讓每個人感到自身的價(jià)值，自覺地朝著自己設(shè)定的目標(biāo)努力。根據(jù)高校人力資源的特點(diǎn)，激勵機(jī)制在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用有以下四種表現(xiàn)形式:①不斷調(diào)動教育工作者的積極性，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，讓他們自愿投入教育和科研。②有針對性地使用不同的激勵措施，使教育者的潛力更加強(qiáng)大。③鼓勵先進(jìn)教育者，鞭策后進(jìn)教育者。④穩(wěn)定現(xiàn)有的教師團(tuán)隊(duì)，并吸引所需要的人才。

3高校實(shí)踐中教育經(jīng)濟(jì)管理激勵機(jī)制存在的問題及解決對策

3.1激勵機(jī)制在高校實(shí)踐中的問題

激勵機(jī)制是組織的活力。目前，高校采取的一系列激勵管理措施對激發(fā)教育工作者的積極性和創(chuàng)新能力有一定的作用，但仍存在許多問題。

3.1.1教育者方面教育者的心理需要缺乏充分表達(dá)。大學(xué)教育者生活活動的社會性質(zhì)決定了他們自己的需求既有低級物質(zhì)需求，又有高級精神需求。而且，這些需求隨著教育者的發(fā)展階段和生活條件而變化。只有當(dāng)收益超過成本時，個人才會努力滿足其基本性質(zhì)的需求，促進(jìn)組織的創(chuàng)建，以滿足自己的需求。但是，通常教育者沒有一個合理的渠道或者是方式來向管理者表達(dá)自己當(dāng)下的需求點(diǎn)是什么。

3.1.2管理者方面(1)獎勵時間彈性低。高校一般將獎勵方法設(shè)定為相對嚴(yán)格，過于籠統(tǒng)，時間固定的模式。它的實(shí)際效果會大打折扣，是因?yàn)樗荒苎舆t到預(yù)定日期，然后才能實(shí)行。無論使用何種形式的獎勵，都會影響教育者的工作積極性和熱情。(2)重報(bào)酬輕工作滿意度。高校的激勵著眼點(diǎn)基本以報(bào)酬為主，對于教育者本身工作滿意度的關(guān)注不夠。在雙因素理論中，工資是一種保健因素，它只能使教育者消除不滿，不能發(fā)揮激勵作用。工作滿意度與薪酬水平有關(guān)，但也與工作價(jià)值觀不可分割。除了增加報(bào)酬外，教育工作者還必須認(rèn)可他們的工作價(jià)值。

3.2激勵機(jī)制解決高校實(shí)踐中存在的問題

要建立一個綜合有效的激勵機(jī)制，一個重要的問題就是這種激勵機(jī)制的科學(xué)性。它應(yīng)該反映其公平性和嚴(yán)格性，要求它對絕大多數(shù)人產(chǎn)生積極向上的指導(dǎo)作用、符合學(xué)校的實(shí)際情況，且順應(yīng)時代潮流。將其視為一個具有不同需求的復(fù)雜系統(tǒng)，并用整體思維方法和工具分析整個系統(tǒng)中的各種影響因素。試圖將系統(tǒng)運(yùn)作過程分為幾個子過程，并進(jìn)行深入研究，使各種激勵方法協(xié)調(diào)，形成一個比較完善的激勵機(jī)制。

3.2.1教育者方面需要的滿足是高校教育者發(fā)揮自主性和積極性的動力系統(tǒng)。因而，只有當(dāng)教育者的個人需要與集體需要相一致時，才能充分、持久地調(diào)動教育者的積極性，以保證學(xué)校任務(wù)的完成和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正確對待并認(rèn)識教育者需要的特點(diǎn)，創(chuàng)造有利條件去滿足那些可以滿足的合理需求，建立和完善高校內(nèi)部激勵機(jī)制。

3.2.2管理者方面一是建立動態(tài)激勵機(jī)制，避免項(xiàng)目“治愈”，注重間歇性激勵。例如，管理者發(fā)現(xiàn)教育者工作表現(xiàn)或業(yè)績突出，可以在本周例會或者其他會議上對先進(jìn)者及時進(jìn)行口頭上的表揚(yáng)或用其他方式來表達(dá)對教育者工作的肯定，給教育者精神性和高層層次性的滿足感，之后可以在統(tǒng)一的時刻進(jìn)行表彰。要使先進(jìn)者受到鼓勵，保持并發(fā)揚(yáng)積極行為;使后進(jìn)者主動認(rèn)識到差距，從而自發(fā)地改變自己的行為，積極努力去工作，從而削弱了低獎勵時間靈活性的負(fù)面影響。二是要認(rèn)識到高校人力資源的生存和動態(tài)資源。管理者不能忽視人才發(fā)展戰(zhàn)略，必須了解人才的發(fā)展需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。要完善對師資建設(shè)的戰(zhàn)略定位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部師資整合，發(fā)揮師資應(yīng)有的作用。同時看到教育者工作在人力資本中的重塑性和增值性，從而使教育者高度認(rèn)可自身的工作。

4結(jié)論

激勵機(jī)制不是簡單的獎勵和懲罰。建立科學(xué)的評價(jià)體系，尊重每位科研工作者，讓他們獲得物質(zhì)和精神上的滿足，從而激發(fā)工作積極性。

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作者：劉金 王梓萱 單位：大連工業(yè)大學(xué)