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1跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移影響因素的提取

1.1文獻(xiàn)元分析文獻(xiàn)元分析是對既有資料的研究，屬于非介入性研究。它借助測量和統(tǒng)計分析方法，對某一主題已有研究的統(tǒng)計資料進(jìn)行再統(tǒng)計、分析和綜合，是文獻(xiàn)評價研究的有效方法。本文利用本校的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫資源、校內(nèi)圖書館館藏資源及校外圖書館資源，查閱、研讀和梳理與跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移相關(guān)的文獻(xiàn)，共搜集到國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)20篇。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響因素，學(xué)者們主要從知識管理、社會資本和人力資源管理等方面對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響因素進(jìn)行了研究。1）知識管理的角度。已有研究分析了轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移機制、轉(zhuǎn)移意境等因素對知識轉(zhuǎn)移的影響。例如，Kamoche的研究結(jié)果顯示，跨國公司的回任人員必須有轉(zhuǎn)移意愿才能將知識轉(zhuǎn)移給組織。Lazarova和Tarque認(rèn)為，外派人員的個人知識能否成功轉(zhuǎn)移到組織層面，依賴于回任人員的轉(zhuǎn)移意愿。Inkpen通過案例研究提出，如果跨國公司希望通過員工外派學(xué)習(xí)在全球獲得知識，則必須建立一個核心的知識轉(zhuǎn)移機制———包括外派人員的流動、培訓(xùn)計劃、交流協(xié)調(diào)的固定場所、對知識轉(zhuǎn)移者領(lǐng)導(dǎo)地位的肯定以及鼓勵個人社會關(guān)系的建立，其中外派人員的流動是該機制的核心。Rohr研究了知識發(fā)送方的轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移能力、職涯規(guī)劃、組織文化、知識轉(zhuǎn)移意境對回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響。徐笑君探討了海歸經(jīng)理人的知識轉(zhuǎn)移意愿對知識轉(zhuǎn)移的影響。劉長義和謝榮見從知識發(fā)送方、知識接收方、知識情境和知識本體等方面，實證分析了基于技術(shù)員工流動的跨組織知識轉(zhuǎn)移的影響因素。2）社會資本的角度。一些學(xué)者研究了信任、外派關(guān)系和人員互動等因素對知識轉(zhuǎn)移的影響。Culter發(fā)現(xiàn)，人員互動是實現(xiàn)企業(yè)之間知識轉(zhuǎn)移的有效方式。Kostova認(rèn)為，信任影響知識轉(zhuǎn)移，并促進(jìn)知識的成功轉(zhuǎn)移，如果回任人員信任其所在組織，則愿意共享和轉(zhuǎn)移個人的知識。Antal提出，回任人員只有通過與他人相互作用才能共享其隱性知識，并將之轉(zhuǎn)化為顯性知識。Holtbrügge和Berg認(rèn)為，隱性知識通過人與人之間的互動才能被最有效地轉(zhuǎn)移。Mkel從社會資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度出發(fā)，分析了外派關(guān)系的典型特征，認(rèn)為外派關(guān)系對跨國公司的知識轉(zhuǎn)移具有重要作用，這種社會關(guān)系具有長期性、多重效果性和多重內(nèi)容性等特點。Farh、Bartol和Debra研究了支持關(guān)系對回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響。易凌峰和侯英姿發(fā)現(xiàn)，可將跨國公司的人員外派視為從東道國獲取知識并向母公司轉(zhuǎn)移的組織學(xué)習(xí)過程，該學(xué)習(xí)過程受到外派員工社會資本的影響。3）人力資源管理的角度。一些學(xué)者將人力資源管理與知識轉(zhuǎn)移相結(jié)合，分析了組織支持、職涯發(fā)展和回任計劃等因素對知識轉(zhuǎn)移的影響。例如，Downes和Thomas以及An－ta認(rèn)為，回任人員知識的有效轉(zhuǎn)移依賴于職涯導(dǎo)向、組織文化和組織結(jié)構(gòu)等因素。Minbaeva和Michailova認(rèn)為，實施人員配備、培訓(xùn)、工作輪換、業(yè)績考核和激勵等人力資源管理手段，不但可以提高母公司和子公司的知識轉(zhuǎn)移和吸收能力，而且可以增強母公司與子公司雙方進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的動力，最終促進(jìn)母公司與子公司之間的知識轉(zhuǎn)移。Lazarova和Cerdin分析了組織支持和職涯發(fā)展對回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響。Canestrino和Ma－gliocca認(rèn)為，回任計劃和激勵的缺乏限制了回任人員的知識轉(zhuǎn)移。姜秀珍、金思宇和包偉琴以及吳雨才指出，組織要想驅(qū)動回任人員共享知識，必須向外派人員提供與其個人職業(yè)生涯需求相一致的職業(yè)生涯發(fā)展機會，以鼓勵外派人員將學(xué)習(xí)到的國際知識轉(zhuǎn)移給組織。楊春江、劉銳和李陶然認(rèn)為，個體與工作的匹配、個體與團隊的匹配、個體與組織的匹配影響回任人員海外知識的轉(zhuǎn)移。通過分析上述文獻(xiàn)，筆者共得到26個影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的因素。按以下標(biāo)準(zhǔn)對這些因素進(jìn)行篩選：第一，對不同文獻(xiàn)中表述不同但含義相近的要素進(jìn)行統(tǒng)一命名；第二，對文獻(xiàn)中劃分過細(xì)的影響因素進(jìn)行合并或剔除；第三，排除出現(xiàn)率較低的影響因素。經(jīng)過文獻(xiàn)元分析，最終得到影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的17個因素，包括轉(zhuǎn)移渠道、信任、承諾、溝通、轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽、激勵機制、編碼能力、傳授能力、共享能力、工作匹配、團隊匹配、組織匹配、IT基礎(chǔ)設(shè)施、IT無形資產(chǎn)、信息支持和資源支持。

1.2調(diào)研訪談分析選擇典型行業(yè)的跨國公司的回任人員進(jìn)行深度訪談。為了便于分析，選取陜西汽車集團有限公司、中興通訊股份有限公司、創(chuàng)維集團、海爾集團的回任人員作為訪談對象。為了保證數(shù)據(jù)的真實性和有效性，事先設(shè)計訪談提綱，并在訪談前介紹了訪談目的、確保對訪談人員及其企業(yè)等信息保密。2013年5月到6月期間，采用半結(jié)構(gòu)化方法對訪談對象進(jìn)行訪談，以漸進(jìn)方式對錄音材料進(jìn)行分析。共訪談了23位回任人員，其中6位來自陜西汽車集團有限公司、6位來自中興通訊股份有限公司、5位來自創(chuàng)維集團、6位來自海爾集團。通過對上述回任人員的訪談記錄進(jìn)行分析和總結(jié)，共收集到36個具體的影響因素。然后，根據(jù)這些因素在訪談中被提及的頻次，選取頻次大于10次的因素共20個。大多數(shù)影響因素與已有文獻(xiàn)中提到的因素是一致的，也有一些因素（如情感支持、知識粘滯性和知識復(fù)雜性）并不包含在文獻(xiàn)分析結(jié)果中。綜合上述文獻(xiàn)分析和調(diào)研訪談分析的結(jié)果，共得到20個影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的因素。

2跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移影響因素的實證分析

2.1問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)收集本文的研究對象為跨國公司的回任人員。在研究時，主要利用校企合作關(guān)系以及EMBA、MBA、MEM、碩士和博士等校友資源、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等聯(lián)系調(diào)研企業(yè)。為了保證調(diào)查問卷的有效性，對樣本進(jìn)行了嚴(yán)格挑選，從而確保了被調(diào)查對象是外派年限在半年以上的跨國公司的回任人員。調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)涵蓋機械制造、電子、通訊等行業(yè)，企業(yè)類型主要以國有企業(yè)和民營企業(yè)為主。在問卷發(fā)放和回收的方式方面，為了提高問卷回收率，大多數(shù)問卷是借助項目調(diào)研和訪談由被訪談人當(dāng)面填寫和回收的，部分問卷是通過E－mail發(fā)放的，并于電子問卷發(fā)出后第二天通過打電話和發(fā)送E－mail進(jìn)行追蹤和溝通，從而保證了問卷的正確填寫和問卷回收率。最終的調(diào)查問卷包括28個題項，其中基本信息涉及8個題項、主體部分涉及20個題項。主體部分的題項采用Likert五級量表法進(jìn)行設(shè)計，其中“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示一般、“4”表示符合、“5”表示非常符合。2013年7月至2013年9月期間，分別向陜西、北京、四川、上海、廣東和湖北等地區(qū)的32家跨國公司的回任人員發(fā)放問卷280份，回收問卷205份，剔除掉填寫有誤和填寫不全面的問卷29份，最終得到有效問卷176份，有效問卷回收率為62．86％。因此，本次調(diào)研的問卷回收率是符合要求的。從回收的有效問卷來看，被調(diào)查者的學(xué)歷大部分為本科及以上———占樣本總數(shù)的比例超過80％；被調(diào)查者的外派期限為0．5～1年的有49人（27．84％），為1～2年的有78人（44．32％），為2～3年的有37人（21．02％），為3年以上的有12人（6．82％）。

2.2信度分析信度是指測驗的可信程度，信度分析主要考察測驗結(jié)果的一貫性和一致性，最常用的指標(biāo)是Cronbach′sα系數(shù)。本文運用SPSS19．0軟件對量表進(jìn)行信度分析，采用Cronbach′sα系數(shù)檢驗測量題項是否具有較好的內(nèi)部一致性。分析結(jié)果表明，問卷整體的Cronbach′sα系數(shù)值為0．768，表示量表的內(nèi)部一致性良好，量表的可信度較高。

2.3探索性因子分析

2.3.1Bartlett球形檢驗和KMO檢驗在進(jìn)行因子分析前，需要檢驗各測量題項之間是否存在較高的相關(guān)性，以判斷是否能進(jìn)一步做因子分析。本文運用SPSS19．0軟件對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的20個影響因素進(jìn)行KMO測度和Bartlett球形檢驗，結(jié)果見表1。KMO測度值為0．747，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知，原有變量適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性概率為0．000，小于0．01，表示相關(guān)系數(shù)矩陣不是一個單位矩陣，適合進(jìn)行因子分析，因此，本文采用主成分法來提取因子。

2.3.2因子提取分析本文對所有題項進(jìn)行探索性因子分析，采用Varimax正交極大旋轉(zhuǎn)法抽取因子，以特征根≥1為原則確定抽取因子的有效數(shù)目，得到跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響因素的相關(guān)矩陣的特征值，如表2所示。由表2可知，20個因素中前6個因子的特征根大于1①，因此將之保留。這6個因子的方差貢獻(xiàn)率分別為25．207％、13．603％、11．838％、7．496％、6．713％和5．965％，其累積方差貢獻(xiàn)率為70．819％，說明這6個因子基本上保留了原始指標(biāo)的信息，因此提取6個因子是可以接受的。

2.3.3因子載荷分析在因子分子中，某題項在某因子上的載荷的絕對值越大，表明該因子與該題項的重疊程度越高，該題項在解釋該因子方面越重要。判斷是否保留題項的標(biāo)準(zhǔn)定為：第一，該題項在某一因子上的載荷值超過0．50；第二，該題項不存在交叉載荷，即沒有在2個因子的載荷指都超過0．35。應(yīng)用SPSS19．0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，有1個因素在所有因子上的載荷值都小于0．4，有1個因素在所有因子上的載荷值都大于0．5。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，刪除這2個因素，保留18個因素。對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的18個影響因素重新進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0．767，Bartlett球形檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性概率（Sig．＝0．00）小于0．05，表明這些數(shù)據(jù)適合做因子分析。按照特征根大于1的原則，提取了6個因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為74．958％（超過60％），說明提取這6個因子是合理的。為了使因子載荷矩陣中的系數(shù)更加顯著，本文采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣的統(tǒng)計意義是原始變量與公共因子的相關(guān)系數(shù)。對初始因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，并將在同一因子上的載荷值較高的因素排在一起，從而得到因子載荷矩陣，如表3所示。從表3可以看出，18個影響因素被轉(zhuǎn)化為6個公共因子。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可知：轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽和激勵機制反映了跨國公司回任人員的知識轉(zhuǎn)移動機對其知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識轉(zhuǎn)移動機因子；編碼能力、傳授能力和共享能力反映了跨國公司回任人員的知識轉(zhuǎn)移能力對其知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識轉(zhuǎn)移能力因子；轉(zhuǎn)移渠道、信任、溝通和承諾反映了跨國公司回任人員的知識轉(zhuǎn)移機會對其知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識轉(zhuǎn)移機會因子；工作匹配、團隊匹配和組織匹配反映了回任匹配對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為回任匹配因子；信息支持、情感支持和資源支持反映了社會支持對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為社會支持因子；知識粘滯性、知識復(fù)雜性反映知識特性對跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識特性因子。

2.4驗證性因子分析為了進(jìn)一步檢驗六類影響因素的合理性，本文采用Amos17．0軟件對獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性分析，并對單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和六因子模型的各項擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果見表4。從表4可以看出，六因子模型的χ2、df、χ2／df、RMSEA、GFI、CFI和TLI這7個擬合指數(shù)的值均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，且均顯著優(yōu)于其他模型，說明六因子模型的擬合度較高且模型較簡約。跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移影響因素六因子模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。從圖1可以看出，18個因素在6個維度上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷最小值為0．583、最大值為0．855，所有載荷值介于0．50～0．95之間，表明模型的擬合程度較高、路徑關(guān)系顯著，具有統(tǒng)計學(xué)上的顯著性。這進(jìn)一步說明了跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響因素的結(jié)構(gòu)效度得到了很好的數(shù)據(jù)支持。

3結(jié)論

3.1結(jié)果分析通過探索性因子分析和驗證性因子分析，本文歸納并提取了影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的六類因素，分別為知識轉(zhuǎn)移動機、知識轉(zhuǎn)移能力、知識轉(zhuǎn)移機會、回任匹配、社會支持和知識特性。對各影響因素的具體分析如下：1）知識轉(zhuǎn)移動機。跨國公司回任人員的知識轉(zhuǎn)移行為由其知識轉(zhuǎn)移動機直接決定，而知識轉(zhuǎn)移動機是回任人員打算進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的主觀傾向強度。回任人員采取某一行為的動機與實際發(fā)生該行為之間存在顯著關(guān)系。回任人員在采取某一行為之前，會先決定是否愿意采取該行為，也就是說，回任人員先有行為動機，才會發(fā)生實際行為。跨國公司中回任人員的知識轉(zhuǎn)移動機越強烈，回任人員越會將從國際市場中獲得的市場知識、國際經(jīng)驗等共享和轉(zhuǎn)移給他人。2）知識轉(zhuǎn)移能力。知識轉(zhuǎn)移能力是回任人員運用合適的方式解釋、說明并傳授知識的能力。回任人員的知識具有隱含性、復(fù)雜性和專有性，這導(dǎo)致知識具有模糊性，阻礙了知識轉(zhuǎn)移的進(jìn)行。如果跨國公司的回任人員擁有知識的編碼技巧和編碼能力、具備一定的傳授能力，并能將知識進(jìn)行有效共享，則知識轉(zhuǎn)移效果將大大增強。3）知識轉(zhuǎn)移機會。在跨國公司中，知識轉(zhuǎn)移機會包括兩個方面：一是回任人員與其他人員之間存在的現(xiàn)實的或潛在的關(guān)系，如信任關(guān)系、溝通關(guān)系和承諾關(guān)系；二是回任人員與其他人員之間存在的、有助于知識轉(zhuǎn)移的渠道。如果回任人員與其他人員建立了直接或間接的關(guān)系，同時他們之間存在適合于知識轉(zhuǎn)移的渠道，則知識轉(zhuǎn)移才可能有效地進(jìn)行。4）回任匹配。回任匹配是回任人員與工作、團隊和組織的融合程度。回任人員長期在海外工作，使得他們習(xí)慣了它國的文化和組織氛圍，回國后反而會與母公司的文化和組織氛圍發(fā)生碰撞。當(dāng)回任職位不能滿足其職業(yè)發(fā)展要求時，回任人員即會出現(xiàn)不匹配感，這將影響其知識轉(zhuǎn)移效率。因此，跨國公司的回任人員與工作、團隊和組織的匹配度越高，回任人員越將知識轉(zhuǎn)移給組織中的其他人員。5）社會支持。相關(guān)研究指出，人們會從自己的人際社會網(wǎng)中獲得信息、情感和資源等支持。具體到回任人員的情境：信息支持包括，給回任人員提供行業(yè)、產(chǎn)品和競爭者等的信息，使回任人員盡快適應(yīng)國內(nèi)的工作環(huán)境；情感支持包括，給回任人員提供信息和幫助，以緩解其緊張壓力、幫助其盡快適應(yīng)回任后的工作和生活；資源支持包括，當(dāng)回任人員有新的想法和創(chuàng)意時，領(lǐng)導(dǎo)能夠給予高質(zhì)量的支持。因此，社會支持越強，回任人員進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的積極性越高。6）知識特性。知識的粘滯性和復(fù)雜性對知識轉(zhuǎn)移的影響一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點，本文也進(jìn)一步證實了知識特性對回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響。知識的粘滯性使得知識接收者很難在短時間內(nèi)掌握和運用知識，只能通過“干中學(xué)”來掌握，這阻礙和限制了回任人員轉(zhuǎn)移粘滯知識。此外，回任人員從國際市場中所獲得的知識是由各個系統(tǒng)共同創(chuàng)造的，涉及多個不同的領(lǐng)域，因此復(fù)雜知識的存在也不利于回任人員進(jìn)行有效的知識轉(zhuǎn)移。

3.2理論貢獻(xiàn)和研究局限本文的理論貢獻(xiàn)主要有兩個方面。第一，將知識轉(zhuǎn)移與跨國公司的回任人員相結(jié)合，實現(xiàn)了知識管理與人力資源管理的交叉融合，彌補了現(xiàn)有研究的不足，豐富和拓展了知識管理的研究領(lǐng)域，為提高我國跨國公司的創(chuàng)新能力奠定了理論基礎(chǔ)。第二，采用探索性因子分析與驗證性因子分析相結(jié)合的方法，歸納和提出了影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的六類因素。這為我國跨國公司充分、有效地利用回任人員的知識提供了科學(xué)指導(dǎo)和建議，管理者可以從這六類影響因素著手，制定相應(yīng)的管理政策和回任人員管理制度，以促進(jìn)回任人員有效地進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移，從而提高我國跨國公司的創(chuàng)新速度和創(chuàng)新能力，增強國際競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。雖然本文采用實證研究的方法得出了影響跨國公司回任人員知識轉(zhuǎn)移的六類因素，但是對各類因素對回任人員知識轉(zhuǎn)移的影響程度沒有進(jìn)一步研究，這是后續(xù)進(jìn)一步研究的主要內(nèi)容。同時，本文的訪談企業(yè)和對象有限，所歸納的因素不可能包括所有的因素，因此訪談對象有待于進(jìn)一步擴大，以使數(shù)據(jù)更加豐富、反映的問題更加全面，進(jìn)而使分析結(jié)果更加趨于科學(xué)、合理。

作者：王娟茹朱煥亮單位：山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院山東財經(jīng)大學(xué)國貿(mào)學(xué)院