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在我國保險業從高速成長時期逐步向穩步發展時期的轉變過程中，人力資源逐步演變為保險公司在培育核心能力過程中需要投入的最重要的要素。我國許多保險公司也高度重視人力資源的建設，努力通過人力資源的發現、培養、使用和尊重等，保證穩步發展時期核心競爭力的培育和形成。盡管如此，保險行業人力資源發展形勢仍不容樂觀，《中國保險業發展藍皮書(2004—2005)》揭示了目前中國保險業發展存在的三大隱憂之一：保險業人力資源稀缺。高素質的保險中介和營銷人員，高水平的保險精算人員，高層次的保險高級管理人員，復合型的保險從業人員，高水準的保險監管人員成為目前保險業最稀缺的5種人才。本文認為，主要原因在于保險企業并未把人力資源管理提高到戰略高度，并未構建企業核心能力的人力資源開發戰略，從理論上講，人力資源量的積累時間短，更談不上質的提高，缺乏高素質、高水平、高層次、復合型人才就不足為奇了。本文試圖從戰略人力資源管理角度出發，對保險企業面臨的人力資源問題及核心能力問題整合，在理論上和實踐上進行有益的探討。

人力資源戰略就是確定一個企業如何進行人員管理以實現企業的戰略目標的方向性指導計劃。而戰略人力資源管理就是要使企業的人力資源管理和企業發展戰略相一致，以符合企業的戰略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業的戰略目標進行，為企業戰略的制定實施創造條件。其目的是要通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使其獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。從目前情況看，保險企業應從以下幾方面構建企業核心能力的人力資源開發戰略：

1、保險企業核心員工特殊技能的培訓與開發

保險企業在注重培養員工的一般技能以保持企業競爭均勢和員工的可雇性之外，更要重視開發員工的企業特殊技能，因為企業特殊技能既為企業提供價值，又不容易被競爭對手模仿，還不容易轉化為市場行為。為此，企業需加大投資，不斷培養和開發員工以完成本企業特殊的工作程序和操作流程。

其次，要做好核心員工的規劃與流失預警機制，一般來說80％以上的企業價值和利潤是由20％的核心員工創造的，為此要做好核心員工管理重點和發展目標，制定相應目標支持計劃。同時由于價值貢獻大的核心員工的流失給企業帶來的損失也大，可以在企業人力資源戰略基礎上對核心員工進行“差異化”管理，從而規避其流失給企業帶來的巨大的損失。所謂企業“差異化”的人力資源戰略，是為核心員工量身定做的一種戰略，就是在核心員工密集的企業中，依據人力資源市場的競爭動態，通過各種獨特的差異化措施，(如，良好的企業文化，有創新的工作環境，個性化的激勵方式，有差別的薪酬體系，多通道的職業發展空間等等)，來滿足核心員工群體或個人的需要，加強核心員工對企業的忠誠度，提高企業核心競爭力。

2、推進保險企業的職業生涯開發和事業發展

企業核心能力保持永久生命力的關鍵就在于員工及其組織的自我更新能力，因此，保險企業必須在管理者和員工之間建立起一種協調的合作關系，使他們共同為了事業成功發展而努力。職業生涯開發是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人與組織目標的最佳配合，職業開發是一個長期的戰略，對于員工和企業都是非常有益的，最終推進整個企業的發展。職業開發計劃描述了員工職業生涯道路，幫助員工確定職業興趣、明確職業目標、并使他們對自己的職業生涯有一個積極的長期的規劃。事業發展是一個要求個體和組織共同來創造一個能夠提高員工當前或未來工作任務所需要的知識、技術能力和態度的合作關系。事業發展為個體發展和組織發展提供了聯結，在提高組織更新能力和績效水平的同時，允許個體熟練程度的提高，使聯結個體和組織發展的能力最大化，從而提高企業的競爭準備程度，并增強了組織的更新程度。

3、實施人力資源戰略化的開發與管理

在實際工作中，保險企業應把各種人力資源管理政策和實踐綜合成一個有機的整體，并且與企業其他方面的運行機制相一致，以創造一種協同效果。在保險企業中，人力資源計劃、招聘、甄選決定了企業的更新能力和競爭力所需要的人力資源的數量與質量。一旦被選中，員工將進入適應過程，人力資源部門通過建立一系列制度、文化活動，以幫助員工在組織內快速地社會化，適應組織環境，實現對組織的承諾，成為組織公民。人力資源管理部門依據對員工工作的表現，給予績效管理、報酬和獎勵，并提出學習和改變的要求，規劃其發展方向，把其職業生涯規劃和企業的事業發展結合起來。

總之，保險企業要在未來市場競爭中獲得持久的競爭優勢，就必須重視人力資源管理的戰略地位，不斷的努力開發和培養具有特殊技能的核心員工，注重推進企業的職業生涯和事業發展，有效實施人力資源戰略化管理，才最有可能獲得企業成功所必需具備的能力、動機、知識等企業核心能力，造就企業持久的生命力和未來事業的成功。