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一、人才隱性流失

人才如果離開單位，或是他們的積極作用在企業得不到發揮，對組織、企業的正常運轉將會產生巨大的影響。這種非單位意愿的人才流走，或失去其積極作用的人才現象叫人才流失。人才流失分為顯性流失即人才所有權轉移與隱性流失即人才使用效益缺失，前者是指組織、企業的人才因某種原因離開該單位，給該單位的人力資源管理造成困擾，阻礙其正常的經營發展；后者則是指單位內的人才因激勵因素不夠或其他原因影響失去工作積極性，使人才作用沒發揮出來，影響其經營發展。正常的人才流動是一種正常的社會人力資源流動，也是人力資源市場成熟的標志之一。然而中國中小企業員工的跳槽，不僅具有集中性，且頻率過于密集。過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。對于組織、企業人力資源來講人才來說，既要留住人才的人，更要留人才的心。人才不能成為一個組織、企業的“花瓶”，每一個人才都應盡可能發揮其特有的作用。減少和避免不必要的“隱性流失”是提高人才利用效率的重要途徑，竭盡全力防止出現“身在曹營心在漢”的人才隱性流失是社會和組織企業面臨的重要課題。

二、人才隱性流失對企業的影響

1.影響降低企業員工士氣。

人才隱性流失不僅是在崗員工的效益沒充分發揮，且會對企業產生的消極影響。在崗員工在崗位上，沒有做什么事情，更談不上為企業做出貢獻，可仍然每個月薪水照拿，甚至拿比普通員工更高的薪資，該升職的時候照升，對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生負性影響。于是人才隱性流失很可能刺激更大范圍的人員隱性流失，出現可怕的“羊群效應”，向其他人員提示不努力工作仍有工作機會存在。特別是當看到隱性流失的人才得到崗位提升或得到更多收益時，在崗位上的其他員工就會心動，工作積極性受到極大的負性影響，也許以前從未想過消極對待工作的人，這時態度會發生轉變，甚至有些員工開始有跳槽的想法，也會開始或者準備尋找新的工作，導致出現顯性人才流失。

2.增加企業運營成本。

企業是一個盈利性組織，永遠追求利益最大化是它的永恒目標。經濟學觀點認為人才隱性流失的實質是一種為收益而投資的智力資本的無收益，甚至是損失。人才隱性流失造成的經濟損失會反映到企業的經營成本上，造成人力資本、經營成本的上升，如老員工不作為的生產損失成本和工資成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本和工資成本等。同時，企業要招聘、培訓新的員工、管理員工、員工辦公等，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。企業由于錯誤地選擇了非最合適員工而導致真正人才被淘汰出局所產生的一種機會成本，換言之，使用最合適員工會創造更好的業績，而這種機會成本往往是不易被企業注意和計算的。

3.降低企業競爭力。

人才隱性流失可以理解成對工作的消極態度，導致工作效率不高，服務態度不好。如果競爭企業的員工態度好，效率高，企業工作氛圍好，企業文化正性，給客戶帶去的是積極的正能量。鮮明的對比，競爭對手的企業越來越吸引客戶和人才形成良性循環，而自己卻陷入被動的惡性循環中。

三、人才隱性流失的人力資源管理啟示

1.合理的工作分析為基礎。

工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎人力資源職能活動提供客觀依據的系統過程。選擇適合企業自己的工作分析方法和程序，以企業自身的客觀現實為依據進行分析，將企業的每個崗位分析透徹，了解每個崗位真正需要完成的職能，明白崗位對人力資源的切實需求，才能找到適合崗位、與崗位相匹配的合適人才，防止人到崗又不適合崗位。人到崗可找到崗位方向與目標的人力資源，從而防止人才隱性流失。

2.嚴格的招聘和配置作入門。

招聘是企業為了維持自身生存與發展的需要，根據科學的人力資源規劃和合理工作分析提出的人員需求數量與崗位任職資格要求，通過需求信息來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業的任職者，通過科學的甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到適合企業所需崗位的過程。這是企業的人才入口通道，這個道上一定要嚴格把關，把與企業文化相吻合的適合企業崗位需要的人才招到企業中來，達到人崗匹配、崗人相適。中小企業大多未形成一套完整的人才機制，人才觀念落后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合適的位置上，沒有達到人才的優化組合。人力資源管理沒有明確的職責分工、人員晉升和培訓都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失或人才隱性流失。

3.優質的薪酬福利作后盾。

薪酬福利是企業或者公司給員工發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。薪酬管理是企業建立戰略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業在其發展戰略的指導下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進行動態管理。工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在中小企業當中由于自身發展本身也在起步階段，所以對企業職工發放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重影響到職工的積極性和創造性。尤其是企業的薪酬制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標準。企業尤其是中小企業的存亡和發展與骨干核心員工的命運緊密地聯系在一起，員工好了，企業也好；反過來說，企業好了，員工也好。所以要給員工優質的薪酬福利，讓他們將自己的命運和企業的命運緊密的聯系在一起，一好俱好，一損俱損，建立起員工對企業的責任、職責、信任和安全感，以減少人才隱性流失。

4.職業規劃的培訓開發作企業文化。

員工培訓在一個企業中具有戰略性的重大意義。當前，成功企業的各個階層員工都卷入到各種培訓的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術變革，提高生產率水平的要求，都促使企業管理者必須不斷地增加培訓投資，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務，造就、培育和留住一大批人才應該是許多成功企業的共識。企業自主對員工進行培訓，才能得到適用于企業發展的員工，并在培訓過程中，增強企業內部的凝聚力。培訓的出發點和歸宿是“員工的職業規劃”和“企業的生存與發展”。結合員工發展和企業發展的雙贏培訓，形成優質的企業培訓文化，才能給企業帶來高收益，也能留住人才，防止人才隱性流失。而“挖墻腳”，雖然高效引進了人才，但在短暫的引進過程中，彼此雙方并不是非常了解，在高薪聘請之后，要經歷一個長期的磨合期，往往到最后才發現并不適合，反而損失更大。所以“搭便車即引進人才”并不是那么合理，甚至會出現顯性人才流失。

四、總結

以合理的工作分析為基礎，嚴格的招聘和配置作入門，科學有效的績效管理作運營，優質的薪酬福利作后盾，職業規劃的培訓開發作企業文化，形成從進人到培養人到用人和留人的人力資源管理配套系統工程。

作者：呂英單位：廣東職業技術學院