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我國(guó)現(xiàn)有400多萬家企業(yè)，再加上“入世”以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，使得企業(yè)面臨著空前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表面上表現(xiàn)為產(chǎn)品、技術(shù)乃至管理的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)的生存、成長(zhǎng)與發(fā)展都越來越依賴于員工的素質(zhì)和能力。因此，如何選拔、使用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)稱為每一個(gè)企業(yè)家的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最值得關(guān)注和探索的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而且也如何才能選準(zhǔn)人、用好人、公正的評(píng)價(jià)人、激勵(lì)人乃至留住人，這些都需要采用客觀的、科學(xué)的、定量的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。，因此本文擬針對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)作以探討，并對(duì)人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的應(yīng)用發(fā)表自己的見解和建議。

在我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷、看簡(jiǎn)歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺，但這些并不能很好的了解求職者，很多情況下，企業(yè)往往根據(jù)招聘人的感覺來決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評(píng)估一個(gè)人是否符合錄用條件，這種情況只有通過科學(xué)定量的人才測(cè)評(píng)技術(shù)才能很好的解決。

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一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其發(fā)展現(xiàn)狀

人猜測(cè)評(píng)是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人選的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的參考依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的人員評(píng)價(jià)方法和手段，首先是在第一次世界大戰(zhàn)中，被美國(guó)應(yīng)用于對(duì)軍官和士兵的選拔并受到了良好的效果。之后，這些測(cè)評(píng)方法被迅速應(yīng)用到社會(huì)各界。尤其是二次世界大戰(zhàn)之后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域迅速擴(kuò)展，并越來越引起企業(yè)界的重視。許多大公司、大企業(yè)開始采用這一科學(xué)手段來招聘和選拔人員，經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展，國(guó)外的人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系。在美國(guó)目前已有1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)在招聘時(shí)要經(jīng)過人才測(cè)評(píng)了解求職者。比如施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元。

國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)大約出現(xiàn)了僅僅五年多的時(shí)間。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)尚有很大差距，其一，是觀念上的差距。國(guó)旗固有的人事管理制度，導(dǎo)致人們對(duì)人才測(cè)評(píng)知之不多，主動(dòng)性不強(qiáng)，能夠主動(dòng)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的實(shí)在為數(shù)不多。其二，是技術(shù)上的差距。人才測(cè)評(píng)因?yàn)槭恰把鬄橹杏谩保瑖?guó)內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，或者是簡(jiǎn)單的模仿。但是人才測(cè)評(píng)技術(shù)已被世界上一系列先進(jìn)國(guó)家的實(shí)踐所證明，它具有較高的科學(xué)性、較強(qiáng)的客觀性、嚴(yán)密可靠的扎實(shí)性，具有廣闊的發(fā)展前景，我們?cè)趯W(xué)習(xí)和應(yīng)用過程中要將國(guó)外先進(jìn)的理論和技術(shù)與中國(guó)特有的國(guó)情、人文、風(fēng)俗等相結(jié)合，探索適合中國(guó)特色的人才測(cè)評(píng)體系與方法。，

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二、我國(guó)人才測(cè)評(píng)模型的探討與研究思路

我國(guó)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)和考核方法由于制度等方面的原因，再加上以定性分析為主，這樣就造成人才評(píng)價(jià)難以做到公開、公平、公正，為了提高人才選拔、考評(píng)工作的客觀性、公正性，就必須發(fā)展人才測(cè)評(píng)定量分析技術(shù)，又由于人才評(píng)價(jià)工作本身的模糊性，因此經(jīng)典數(shù)學(xué)在人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用很有局限。而模糊評(píng)價(jià)方法能夠?qū)⒍ㄐ苑治雠c定量分析結(jié)合起來，即能夠照顧人才評(píng)價(jià)的“軟”因素要求，又可以增強(qiáng)人才評(píng)價(jià)的定量成分，故本文擬采用層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)企業(yè)人才考評(píng)方法作以探討。具體的工作思路如下：

（一）確定人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而對(duì)不同職位不同層次的人員也有不同的評(píng)價(jià)要素。例如：各行業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)者與從事領(lǐng)導(dǎo)、管理工作的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求不同。在同一行業(yè)中同樣是生產(chǎn)勞動(dòng)者生產(chǎn)條件不同，對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)要求也不同,以體力勞動(dòng)為主的機(jī)械化程度較低的生產(chǎn)崗位，要求有一定的組織紀(jì)律性、強(qiáng)壯的體魄、與體力勞動(dòng)相適應(yīng)的文化程度、熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率；以腦力勞動(dòng)為主的自動(dòng)化程度相當(dāng)高的生產(chǎn)崗位，要求嚴(yán)格的組織紀(jì)律性、健康的體質(zhì)，高中以上的文化程度、掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí)和生產(chǎn)技能，反映靈敏、思維能力強(qiáng)、具有一定的創(chuàng)造性、滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量；而從事管理甚至領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。例如企業(yè)中，從事經(jīng)營(yíng)管理人員，他們的特點(diǎn)是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識(shí)、預(yù)測(cè)決策能力、知人善任能力，組織和協(xié)調(diào)能力、專博相結(jié)合的“T”型知識(shí)結(jié)構(gòu)，除經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)知識(shí)外，還需要相應(yīng)的生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)、計(jì)算機(jī)、法律、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等有關(guān)知識(shí)。除此之外，不同的考評(píng)目的、適用的考評(píng)要素也有所不同。例如，以獎(jiǎng)金分配、提薪為目的的考評(píng)主要考核因素是對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度及工作成績(jī)；以職務(wù)晉升為目的的考評(píng)則注重當(dāng)事人的能力、以往工作成績(jī)、工作態(tài)度、對(duì)未來崗位的適應(yīng)性、人品等。為了說明問題，本文僅以經(jīng)營(yíng)管理人員的職務(wù)考評(píng)為例建立定量測(cè)評(píng)模型，基于此目的，推薦的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系如下：職務(wù)考評(píng)指標(biāo)體系=｛素質(zhì)結(jié)構(gòu){思想素質(zhì)，品德素質(zhì)，責(zé)任性，勞動(dòng)態(tài)度}；智體結(jié)構(gòu){學(xué)識(shí)水平，觀察想象力，判斷分析力，體質(zhì)狀況，專業(yè)能力，外事能力，組織能力，創(chuàng)造能力，語言表達(dá)能力，工作效果}｝

（二）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語集

為了在做到客觀、公正、量化考評(píng)，我們需要對(duì)每一考核要素確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)尺度，并引入等級(jí)計(jì)分法，對(duì)每一要素確定“優(yōu)、良、中、可、劣”五級(jí)考核尺度，相應(yīng)記分值分別為“14、12、10、8、6”。并且還要制定每一考核項(xiàng)目、每一級(jí)考核尺度的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（此處略）

（三）運(yùn)用層次分析法（AHP）確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重

1、建立評(píng)價(jià)及分析問題的層次結(jié)構(gòu)

用兩兩比較法建立判斷矩陣，對(duì)各級(jí)要素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，可得若干兩兩比較判斷矩陣U=｛｝其中=Wi/Wj。判斷矩陣U中的元素表示從評(píng)價(jià)準(zhǔn)則U而言，要素Ui對(duì)Uj的相對(duì)重要性。若=1表明Ui與Uj同等重要；若＞1表明Ui比Uj重要；若＜1表明Ui比Uj不重要，

一般地，當(dāng)求出CR＜0.1時(shí)，即可認(rèn)為判斷矩陣具有可以接受的滿意的一致性，說明權(quán)數(shù)的分配是合理的，若求出的CR≥0.1時(shí)，就需要調(diào)整和修正判斷矩陣，直至滿足CR＜0.1，從而判斷矩陣具有滿意的一致性。

6、計(jì)算綜合重要度

即從最上級(jí)開始，自上而下地求出各級(jí)上各要素關(guān)于系統(tǒng)總體的綜合重要度，也叫系統(tǒng)總體權(quán)重。設(shè)U級(jí)m個(gè)要素U1、U2…Ui…Um，它們關(guān)于系統(tǒng)總體的重要度分別為U1、U2…Ui…Um，U級(jí)的下級(jí)B有n個(gè)要素B1、B2…Bj…Bn，它們關(guān)于Ai的重要度向量，則B級(jí)的要素Bi的綜合重要度為：

（四）根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)尺度和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行打分Pj

若共有n位評(píng)審委員，對(duì)第Uik項(xiàng)指標(biāo)合計(jì)有mikj個(gè)人在Vj等級(jí)上畫“√”，那么，可以認(rèn)為，整個(gè)評(píng)審委員會(huì)對(duì)該被評(píng)價(jià)人在Uikj項(xiàng)指標(biāo)方面的評(píng)價(jià)為畫“√”的概率即rikj=mikj/n，（j=1，2，…5）

這是單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)評(píng)審委員會(huì)在該項(xiàng)指標(biāo)五個(gè)等級(jí)畫“√”的概率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以寫成一個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)的行矩陣，即

RIK=（rik1，rik2，rik3，rik4，rik5）=（mik1/n，mik2/n，mik3/n，mik4/n，mik5/n，）

若在某一等級(jí)Vj處評(píng)審委員中沒人畫“√”，則得到的rikj為零，說明該被評(píng)價(jià)人在此項(xiàng)指標(biāo)方面完全不屬于Vj這個(gè)等級(jí)。由此可得評(píng)價(jià)矩陣

（i=1，2，3，4，5）

下標(biāo)k為各評(píng)價(jià)指標(biāo)子集中含有指標(biāo)的數(shù)目。

（五）綜合評(píng)價(jià)

某被評(píng)價(jià)人員的綜合評(píng)價(jià)得分為Pi=bi•Ri•（14，12，10，8，6）

最后將各位候選人按綜合評(píng)價(jià)得分值排序，此即為選拔順序。

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三、結(jié)束語

總之，通過本文的論述我們看到，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中競(jìng)爭(zhēng)最激烈的因素。那么如何才能選準(zhǔn)人、用好人、公正的評(píng)價(jià)人、激勵(lì)人乃至留住人呢？?jī)H憑看學(xué)歷、看簡(jiǎn)歷、根據(jù)招聘人的第一印象、直覺等簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法往往帶有過多的主觀色彩，缺乏科學(xué)性和客觀性。本文針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問題提出了運(yùn)用層次分析法和模糊評(píng)價(jià)模型，將定性分析與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，提高人才測(cè)評(píng)的科學(xué)技術(shù)水平，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。