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“分享制”是一種產權分散分布于人力資本所有者與非人力資本所有者的制度安排，是一種有別于支薪制（資本獨享制）和勞動獨享制的企業收益分配制度安排。分享制的主體既有非人力資本所有者，也有人力資本所有者；分享制的客體必須包括利潤。本文擬把視角放在我國從計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌這一制度變遷過程中，對改革開放以來我國國有企業分享制實踐進行回顧，并給出相應的評價。

一、放權讓利、承包經營責任制——分享主體特殊的分享制制度安排

國有企業改革是從放權讓利入手的。“放權讓利”，即給予企業一部分新增收益的支配權，激勵企業經營者和生產者為獲得更多的收益（或收入）而努力提高勞動積極性和資源利用效率，達到同時增加財政收入、企業留利和職工工資的目的。企業自主權的擴大和利潤留成制度的建立實際中確實調動了企業職工的積極性，經濟效率有所提高。但是，由于獲得了某些自主權的企業既沒有處于有效的產權約束和市場競爭約束之中，又不處于能反映商品稀缺程度的價格體系的引導之下，因而不但增產增效效應隨時間而遞減，而且企業產值的增加往往靠大量社會資金的投入。即國有企業“自主權”的發揮并沒有使整個社會的經濟效益得到提高和國家財力得到增強。為此，在中央政府的誘導下，各地對部分工業企業實行了利潤包干的經濟責任制，規定企業按歷史水平承擔向政府上繳利潤的任務。[3]利潤包干的經濟責任制的確使一些企業在較短的時間內取得了增產增收的明顯效果。但大多數企業經濟效益并沒有明顯的提高。

為了克服放權讓利式改革的弊端，國家一方面采取實際措施擴大國有企業經營自主權，另一方面通過各種制度安排理順企業和國家之間的關系，硬化企業的預算約束。其具體方法就是采取了兩步“利改稅”。

80年代中期，由于當時社會上對股份制褒貶不一，以及所要求的條件還不甚具備，因而，國有企業改革的主要形式又回到了人們易于接受的承包制。承包經營責任制的設計意圖是想通過這樣的制度安排，在穩定國家和企業的分配關系的同時，通過強化經營權并使之相對獨立來提高國有資產的使用效率。在國家和企業的分配關系上，確定了“包死基數、確保上繳、超收多留、欠收自補”的原則。但是承包經營責任制在具體的操作運行過程中仍存在各種局限性。

通過以上的分析，我們知道放權讓利和承包經營責任制帶有一定的分享制成份，但還并不是嚴格意義上的分享制的實現形式，這是因為：

第一，就主體而言，分享制是非人力資本所有者與非人力資本所有者之間平等博弈后的制度安排，而放權讓利和承包經營責任制則是政府與其附屬物——國有企業之間的一種不平等的非市場性合約。國家不是以國有企業非人力資本所有者身份出現的，企業參與的分享額也并不與職工個人未來收入掛鉤。

第二，無論是放權讓利還是承包經營責任制，國家都處于不利的談判地位，只能享有固定比例或數額的利潤，對企業所有權（剩余控制權和剩余索取權）失去控制，且要對國有企業承擔無限責任。

第三，放權讓利和承包經營責任制下國有企業只負盈不負虧，違反了分享制的理論原則之一，即收益與風險對稱性原則。

第四，從國有企業改革這個長時段來看，放權讓利和承包經營責任制具有過渡性和暫時性特點。

二、股份合作制——勞動資本主體合一的勞動者管理的合作社

股份合作制是公有制的有效實現形式，是一種新型的集體經濟。它首先產生于我國農村，而后被逐漸引入城鎮集體企業和國有小企業。它是80年代初期的產物，從大的方面講，主要是兩股潮流匯合而成的。一是農民個體家庭工業“合伙”和農村社會合作社經濟引進股份制因素的潮流。二是城市集體經濟改制的潮流。

縱觀二十多年來城鄉股份合作制的實踐，股份合作制既不同于股份制，也不同于合作制。作為一種獨立的企業組織形式，它具有自己明顯的特征。概括起來，主要有如下幾個方面：

第一，在財產組織形式上，股份合作制既有勞動聯合，又有資本聯合，是勞動聯合與資本聯合的結合，勞動聯合是基礎，資本聯合是前提和實現形式。股份合作制在勞動聯合和資本聯合的基礎上形成了“五共”：一是共同勞動，共同勞動是企業經濟活動的基礎。二是共同投資，職工一般都是出資者，共同投資入股形成企業的合法財產。三是共同占有，企業擁有的全部生產資料歸全體人員共同支配和使用。四是共同收益。五是共擔風險。

第二，在收入分配上，既有按勞分配，又有按資分配，是按勞分配與按資分配的結合。企業從“人合性”來說，體現了合作原則，勞動報酬部分實行按勞分配。企業從“資合性”來說，又體現了股份制原則，稅后利潤的可分配部分，實行按資分配。

第三，在企業治理上，既實行民主管理，又實行法人治理，是民主管理與法人治理相結合。股份合作制企業實行一人一票、民主管理這種合作制原則，同時又引進股份制的法人治理結構。

第四，在責任制度上，實行有限責任保全原則。股東以其出資額為限對企業債務承擔責任，企業以其法人資產對企業債務承擔責任，以保證企業正常的經營運作和對社會承擔相應的義務，因而它也屬于現代企業制度中的一種企業類型。

三、內部職工持股——不成熟、不規范的職工股份所有制計劃

國有企業內部職工持股制度是國有企業改革中真正稱得上分享制的制度安排之一。它是在國有企業股份制改革過程中，為解決國有企業效率不高、職工的生產積極性等問題而由企業和廣大職工創造的。它是一個自下而上的過程，從產生、發展到現在經歷了四個階段：第一階段從改革開放開始到黨的十三大前夕，其特點是自發性。第二階段，從黨的“十三大”召開到鄧小平同志南巡談話前夕，其特點是以探索性為主。第三階段，從1992年初到1994年7月公司法的實施。試點性是這一階段的主要特點。第四階段，從1994年7月《公司法》的正式實施以后。規范、發展是這一階段的主旋律。

我國企業職工持股制度的實踐，對于探索市場經濟條件下分享制的實現形式，深化國有企業改革、調動企業職工的積極性、建立和完善我國社會保障體系起到了重大的促進使用，并取得了良好的經濟績效。

雖然內部職工持股制度有著多方面的意義和良好的經濟績效，但也存在局限性，一是職工持股比例偏小，激勵作用不強，持股職工參與公司經營管理流于形式；二是職工股管理機構多樣化、管理職能隨意化、管理人員素質不高；三是職工內部股社會化現象未妥善解決；四是上市職工股允許流動造成的負在影響還未消除；五是以現金形式為主的方式限制了職工投資內部股的積極性，加大了職工投資的風險；六是職工持股缺乏必要的法律和政策支持，具有很強的地方或部門色彩。

四、年薪制和股票期權——主要針對經營者的分享制制度安排

所謂年薪制，就是以企業的有關經營業績為依據確定經營者年度薪酬的一種制度，主要包括基薪和風險收入兩部分。基薪主要是根據企業經濟效益水平（同行比較）和生產經營規模，并考慮本地區和本企業職工平均收入水平確定。風險收入則以基薪為基礎，根據本企業完成的經濟效益情況、生產責任輕重、風險程度大小等因素確定。年薪制的核心是把經營者的收入與經營者的經營業績和所承擔的風險相聯系，其目的是有效地激勵和約束經營者。

從1992年開始，北京、上海、深圳、四川等省市進行了年薪制的試點工作。1994年，原勞動部在對年薪制的展開和試點問題作了仔細研究后，制定了《企業經營者年薪制施行辦法》，此間及以后，不少省市也先后出臺了各自的年薪制方案，并在部分企業中進行了試點。[4]但是，年薪制并沒有取得有效地激勵和約束經營者的預期效果。為此，1998年1月，原勞動部宣布國有企業暫停實施年薪制，年薪制的熱潮逐漸降溫。

我們認為，導致年薪制先熱后冷的原因主要是：

第一，年薪制的實施對象狹窄，忽視了對廣大企業職工的相應激勵；

第二，年薪制仍不能解決國有企業的經營者與所有者的目標不一致的問題，對經營者的長期激勵和約束難以奏效；

第三，年薪制的實施過程中存在著嚴重的操作問題，“內部人控制”問題嚴重。

正是由于年薪制的實行存在著諸多的問題，一種被許多學者稱為“金手銬”的分享制——股票期權逐漸被引入國有企業改革的實踐。股票期權指的用事先議定的某一時期的股票價格購買未來某一時期的該種股票的激勵、約束經營者的制度安排。與年薪制相比，股票期權更注重對經營者的長期激勵。在發達的市場經濟國家，股票期權已經成為對大型上市公司進行激勵的一種非常普遍的方式。

股票期權被我國引入是最近幾年的事情，目前還處于探索階段。雖然我們還沒有比較豐富的國有企業實行股票期權的實踐可資分析，但是，我們可以從股票期權本身的制度特征和我國市場經濟發展的現狀，對股票期權在國有企業的實行前景和應該注意的問題給出一個評論是合適的。我們認為：

一方面，股票期權更有利于對經營者的長期激勵，因為股票期權制度使經營者的收益與企業的股票價格具有更強的相關性，從而有利于國有企業的經營績效的提高和持續發展；股票期權可降低委托成本，它可通過使經營者與所有者的目標函數同構來抑制經營者的機會主義行為實現；股票期權可以有效地吸引和留住高級管理人才，形成有利于企業發展的企業文化；

另一方面，股票期權必須以成熟的市場經濟體制特別是規范的股票市場為前提，因此，在我國股票市場還不健全的情況下，應該根據不同地區、不同行業、不同情況先試點再推行；實施股票期權應該根據經營者的經營績效與股票價格的相關性的程度，確定激勵的具體人選和強度，避免出現對經營者進行無差別的激勵而導致股票期權福利化；在對經營者實施股票期權的同時，應該兼顧廣大企業職工的利益，避免出現收入差距過大影響企業職工的積極性。