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第1篇

我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中對(duì)于科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵(lì)理論目前還沒(méi)有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識(shí),尤其是對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問(wèn)題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，對(duì)員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對(duì)企業(yè)和員工都是不利的，不通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)造成企業(yè)管理的混亂，沒(méi)有章法就無(wú)法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵(lì)薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過(guò)簡(jiǎn)單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計(jì)成本的單純貨幣激勵(lì)不能有效把握員工的各方面的需要，從而對(duì)員工的工作積極性和工作效率起不到激勵(lì)的作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)個(gè)體化的差異或群體性差異，不能有針對(duì)性的給與特定的員工激勵(lì)，對(duì)于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對(duì)性的給與特定員工特定的福利獎(jiǎng)金等薪酬，這樣才能對(duì)癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績(jī)效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒(méi)有建立合理的衡量薪酬與績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過(guò)績(jī)效來(lái)定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績(jī)效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個(gè)良好的薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計(jì)更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對(duì)象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)的重要性,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計(jì)。

根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計(jì)，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系三個(gè)方面來(lái)激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵(lì)作用增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計(jì)主要有三個(gè)方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)增加員工的基本性工資報(bào)酬，再用相應(yīng)的績(jī)效考核方法對(duì)員工實(shí)行浮動(dòng)工資就是獎(jiǎng)勵(lì)性工資，形成基本工資+浮動(dòng)提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。對(duì)工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個(gè)方面來(lái)著手，舒適度就是要對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個(gè)良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時(shí)刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來(lái)增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個(gè)和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對(duì)員工的工作積極性和工作效率都會(huì)有大幅度的提高。

2.基于激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)。

激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)，更多的是要注重酬的設(shè)計(jì)，主要有成長(zhǎng)空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個(gè)方面。只有從這四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營(yíng)造有利于員工成長(zhǎng)的工作機(jī)制。成長(zhǎng)是指廣義上的成長(zhǎng)，既有個(gè)人成長(zhǎng)，又包括企業(yè)的成長(zhǎng)。個(gè)人成長(zhǎng)就是要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，給每個(gè)員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長(zhǎng)，就可以滿足員工的成長(zhǎng)需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長(zhǎng)就是要通過(guò)對(duì)員工的成長(zhǎng)來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長(zhǎng)的目的。讓員工的自我成長(zhǎng)和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長(zhǎng)。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個(gè)人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價(jià)值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計(jì)能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對(duì)不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個(gè)任務(wù)對(duì)員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會(huì)有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，這可以很大程度上激勵(lì)員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵(lì)，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對(duì)員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。

三、雙因素理論對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵(lì)的效果，一定要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計(jì)出一套物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計(jì)或者只有激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)都不能對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐起到真正幫助。單一的激勵(lì)因素設(shè)計(jì)在短期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)可以有效，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看是無(wú)效的激勵(lì)方式，只有將保健和激勵(lì)兩個(gè)方面的薪酬設(shè)計(jì)整合才能起到真正的激勵(lì)作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

四、結(jié)語(yǔ)

第2篇

1.1實(shí)現(xiàn)職工自身的價(jià)值

激勵(lì)理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學(xué)地將職工劃分了五個(gè)層次，最高層次就是實(shí)現(xiàn)職工自身的價(jià)值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)職工最大的工作積極性，同時(shí)，如果這些需求無(wú)法達(dá)到很可能會(huì)產(chǎn)生更加嚴(yán)重的后果。因此，需要對(duì)職工進(jìn)行正面的激勵(lì)，滿足職工的社會(huì)性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會(huì)追求良好的人際交往關(guān)系，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會(huì)變得更加高昂，充分調(diào)動(dòng)職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂(lè)，從而更加積極主動(dòng)地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會(huì)追求自身的進(jìn)步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會(huì)代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對(duì)所有職工做好公正、全面的審核和評(píng)判，通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行選拔進(jìn)修等方式滿足職工內(nèi)心對(duì)尊重的需求。三是對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵(lì)理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對(duì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹(shù)立正確實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，才能推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)與職工的共贏。

1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益

企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績(jī)效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績(jī)效水平比較低但是卻擁有較高的實(shí)際操作能力，其中決定職工自身績(jī)效的因素包括激勵(lì)水平以及周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境等，績(jī)效水平中影響力最大的因素就是激勵(lì)水平。

2激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動(dòng)機(jī)都是由于各種需求產(chǎn)生的，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來(lái)說(shuō)，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，對(duì)受到尊重以及各種榮譽(yù)的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵(lì)手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵(lì)或者是精神激勵(lì)，滿足職工對(duì)物質(zhì)需求的同時(shí)，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價(jià)值提供條件，利用各種激勵(lì)方式，滿足職工對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。同時(shí)，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對(duì)內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對(duì)于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會(huì)產(chǎn)生不同的工作動(dòng)機(jī)，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵(lì)方式。

2.2豐富職工工作內(nèi)容

豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計(jì)職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責(zé)任與成就，并給予職工一定的表?yè)P(yáng)，讓職工充分地感受到自身的價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛(ài)好為其設(shè)計(jì)更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對(duì)于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運(yùn)用自己擅長(zhǎng)的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責(zé)任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做出了多大的貢獻(xiàn)。總之，豐富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動(dòng)性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。

2.3利用目標(biāo)激勵(lì)

期望值是指對(duì)某一事物發(fā)展進(jìn)行估算所得到的結(jié)果，或者是對(duì)某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標(biāo)。如果期望值較高，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生想要達(dá)到目標(biāo)后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵(lì)的作用。一般情況下，如果實(shí)際情況大于起初內(nèi)心期望值，就會(huì)使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強(qiáng)信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵(lì)也會(huì)保持一段時(shí)間工作的積極性，如果實(shí)際結(jié)果并沒(méi)有達(dá)到內(nèi)心的期望值，就會(huì)使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵(lì)的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過(guò)高也不能過(guò)低，過(guò)高的目標(biāo)職工無(wú)法達(dá)到就會(huì)產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對(duì)自己的工作，過(guò)低的目標(biāo)雖然比較容易實(shí)現(xiàn)但是沒(méi)有充分發(fā)揮職工自身的價(jià)值，致使員工逐漸對(duì)工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。

2.4運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段

當(dāng)職工取得良好的工作成效時(shí)應(yīng)該及時(shí)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠強(qiáng)化職工工作的動(dòng)機(jī)。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時(shí)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)手段，必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及職工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實(shí)惠又能獲得精神上的激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)品等，企業(yè)管理需要充分重視對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，同時(shí)還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對(duì)物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠讓職工得到工作的認(rèn)可，滿足對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本需求。獎(jiǎng)勵(lì)的制定要及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)影響力，對(duì)職工的工作予以肯定。在建立獎(jiǎng)勵(lì)制度的同時(shí)建立適當(dāng)?shù)膽土P制度，對(duì)阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當(dāng)，讓職工心悅誠(chéng)服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。

2.5實(shí)行按勞分配

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的職工在競(jìng)爭(zhēng)中，感覺(jué)自己的工作能力并不比別人差，對(duì)工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業(yè)內(nèi)部的管理者卻沒(méi)有按照規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)且受到人際關(guān)系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會(huì)讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，應(yīng)該盡最大能力保證對(duì)待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關(guān)注的工資、職稱等問(wèn)題上要做到公平、公開(kāi)。與此同時(shí)，管理者需要不斷加強(qiáng)自身的管理能力，對(duì)企業(yè)內(nèi)部做好深入的研究調(diào)查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發(fā)揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會(huì)讓大部分職工都產(chǎn)生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻(xiàn)小的職工反而獲取了他人的勞動(dòng)成果，嚴(yán)重打擊了職工的工作熱情，讓?xiě)卸璧穆毠ぎa(chǎn)生依賴心理。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)管理者制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，在對(duì)職工的考核工作上做到公平合理，實(shí)現(xiàn)按勞分配。

2.6建立合理的評(píng)價(jià)體系

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評(píng)價(jià)體系，要注重評(píng)價(jià)本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的付出與回報(bào)相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準(zhǔn)確、公正地予以評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實(shí)施激勵(lì)政策。另外，企業(yè)管理者制定的評(píng)價(jià)體系不僅要公正還要具有科學(xué)合理性，建立正激勵(lì)體系與負(fù)激勵(lì)體系，使評(píng)價(jià)更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對(duì)性地實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。

3結(jié)語(yǔ)

第3篇

1.1調(diào)動(dòng)員工積極性，創(chuàng)造更多企業(yè)效益

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用首先表現(xiàn)在能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。企業(yè)良好的激勵(lì)機(jī)制和制度，能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使得企業(yè)員工在一定的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)中努力提高自己的業(yè)績(jī)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的、更大的經(jīng)濟(jì)效益。在很多的現(xiàn)代企業(yè)中，存在著這樣的現(xiàn)象，就是一些非常優(yōu)秀的員工所取得的企業(yè)業(yè)績(jī)還沒(méi)有企業(yè)中那些普通員工所取得的企業(yè)業(yè)績(jī)高，這都是企業(yè)激勵(lì)制度不完善，甚至是企業(yè)及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制沒(méi)有在企業(yè)中實(shí)施的結(jié)果。一個(gè)成熟的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和制度對(duì)企業(yè)員工起一定的積極作用，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，使得企業(yè)員工以更好、更飽滿的姿態(tài)投入到企業(yè)的發(fā)展之中，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源配置

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用還表現(xiàn)在激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。從實(shí)踐研究表明，一個(gè)人在激勵(lì)的體制或者是環(huán)境之下，所發(fā)揮出來(lái)的潛力是非常大的，如果一個(gè)人處在一個(gè)比較普通的環(huán)境之中，其潛力的發(fā)揮是處于一般水平的。在一個(gè)充滿激勵(lì)的環(huán)境之下，人的潛力能夠得到充分的激發(fā)，可以發(fā)揮出一般環(huán)境之下所發(fā)揮不出來(lái)的潛力，這對(duì)一個(gè)人所從事的工作是非常有利的。同時(shí)這也實(shí)現(xiàn)了人才資源的合理優(yōu)化配置。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，利用激勵(lì)制度去激發(fā)員工的潛力和潛能，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠給企業(yè)提供更多的人力資源，從而使得企業(yè)在人力資源方面能夠?qū)崿F(xiàn)最大限度的優(yōu)化配置。

1.3實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，提高企業(yè)凝聚力

除此之外，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用還表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，提高企業(yè)凝聚力。每個(gè)人都具備社會(huì)價(jià)值和自我價(jià)值，在企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度，能夠最大限度地幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚和向心力，使得企業(yè)的員工能夠凝聚在一塊，形成一種合力，為企業(yè)的發(fā)展和管理做出更大的貢獻(xiàn)。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，不僅可以滿足員工的社交需求，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)建立一種比較和諧的關(guān)系，為員工帶來(lái)更多的自信與工作的信心；還可以滿足員工的尊重需要，使得員工在獲得自己的報(bào)酬以及獎(jiǎng)勵(lì)之外，還能贏得其他員工及同事的支持、信任與尊重，從而為公司貢獻(xiàn)更多的力量。此外，通過(guò)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，企業(yè)員工可以把自己的需要轉(zhuǎn)化為自己工作的信念與精神，在工作中就能夠最大程度地發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。在滿足了員工的需求之后，就會(huì)形成一種凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展以及管理質(zhì)量的提高.

2激勵(lì)理論缺失所導(dǎo)致的企業(yè)管理問(wèn)題

2.1員工的培訓(xùn)力度不夠

激勵(lì)理論缺失所導(dǎo)致的企業(yè)管理問(wèn)題首先就表現(xiàn)在員工的培訓(xùn)力度不夠。在一些現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，受傳統(tǒng)觀念的影響，許多的企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至很少拿出一部分資金來(lái)搞員工培訓(xùn)。使得一些企業(yè)的員工素質(zhì)不高，其專業(yè)知識(shí)缺乏以及專業(yè)技能不熟練等問(wèn)題出現(xiàn)，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。時(shí)代的不斷變化與發(fā)展，信息技術(shù)的不斷更新，使得企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，引入激勵(lì)理論，加強(qiáng)企業(yè)的管理與發(fā)展。員工培訓(xùn)力度不夠，特別是激勵(lì)培訓(xùn)力度不夠，還表現(xiàn)在企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的待遇不滿意導(dǎo)致的跳槽或者是用工荒等現(xiàn)象出現(xiàn)，這些都是激勵(lì)理論缺失所導(dǎo)致的企業(yè)管理問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不能得到更好的解決，企業(yè)激勵(lì)理論得不到更好的應(yīng)用，會(huì)影響到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.2員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度不完善

激勵(lì)理論缺失所導(dǎo)致的企業(yè)管理問(wèn)題，還表現(xiàn)在員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度不完善。從一些企業(yè)的調(diào)查中顯示，目前許多企業(yè)還受傳統(tǒng)觀念的影響，在企業(yè)的管理與發(fā)展過(guò)程中實(shí)施平均主義，無(wú)論是優(yōu)秀員工還是普通員工都平等對(duì)待。久而久之就會(huì)挫傷一些優(yōu)秀員工的積極性，影響到企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。并且許多現(xiàn)代企業(yè)的員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不完善，企業(yè)缺乏優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)供企業(yè)的優(yōu)秀員工去發(fā)展，無(wú)法激發(fā)他們更多的潛力。甚至在一些企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，其員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體制是不成熟的。許多員工在辛辛苦苦工作之后得不到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)或者是安慰，在精神上缺乏一定的激勵(lì)。這會(huì)影響到企業(yè)員工的精神狀態(tài)，打擊他們工作的積極性。因此，加強(qiáng)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用是非常有必要的。

3激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

3.1注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，首先表現(xiàn)在要注重企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最為基礎(chǔ)的，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)制度的時(shí)候，首先應(yīng)該滿足員工的物質(zhì)需求，保障員工的物質(zhì)生活需要。在企業(yè)管理中重視員工的物質(zhì)基礎(chǔ)需要，給企業(yè)員工創(chuàng)造更多的、良好的福利和待遇，讓更多企業(yè)員工的生活條件以及生活質(zhì)量得到改善和提高。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)理論、運(yùn)用激勵(lì)制度的時(shí)候，努力提高企業(yè)員工的工資待遇，解決企業(yè)員工的基本生活，只有這樣企業(yè)員工才能夠沒(méi)有后顧之憂地參與到企業(yè)的工作中來(lái)。除此之外，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度的時(shí)候，還應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制與適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制相結(jié)合，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們有一定的危機(jī)感和信任感，全情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

3.2加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)

在當(dāng)今物質(zhì)文明極大發(fā)展的過(guò)程中，精神文明也得到了越來(lái)越多的重視，特別是在企業(yè)管理當(dāng)中對(duì)精神文明建設(shè)給予很高的重視。激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用還表現(xiàn)在加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。在保障了對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)之外，還有必要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。企業(yè)在管理過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，可以使其轉(zhuǎn)化為一種精神動(dòng)力，讓員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到企業(yè)的工作之中，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的興趣愛(ài)好以及員工的特長(zhǎng)為企業(yè)的員工安排適合他們的工作，并且還應(yīng)該立足于實(shí)際情況，為企業(yè)的員工制定一個(gè)長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。第二，在考評(píng)等方面應(yīng)盡量滿足員工的需求，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的日常工作中也應(yīng)該盡可能地給予員工鼓勵(lì)，滿足企業(yè)員工的精神需求。

3.3建立健全考評(píng)激勵(lì)制度

建立健全考評(píng)激勵(lì)制度也是激勵(lì)理論在企業(yè)管理中運(yùn)用的表現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的考評(píng)制度對(duì)企業(yè)的管理與發(fā)展是相當(dāng)重要的，甚至可以說(shuō)企業(yè)考評(píng)制度的好壞與企業(yè)發(fā)展的成敗是密切相關(guān)的。如果一個(gè)企業(yè)在考評(píng)制度方面出現(xiàn)不公平、不公正現(xiàn)象，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的獲得和績(jī)效的提高。因此，企業(yè)要提高管理的質(zhì)量以及促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，就應(yīng)該建立健全考評(píng)激勵(lì)制度，確立一種公平、公正的考評(píng)機(jī)制，使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中充分植入激勵(lì)理論。除此之外，企業(yè)在制定考評(píng)激勵(lì)體制及制度的時(shí)候，應(yīng)該與企業(yè)的員工進(jìn)行及時(shí)溝通，盡量避免不公平人為現(xiàn)象的出現(xiàn)。只有這樣才能夠進(jìn)一步在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論。

3.4加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行逐步完善

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用還體現(xiàn)在加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行逐步的完善。企業(yè)在管理的過(guò)程中，對(duì)于確定了的激勵(lì)制度應(yīng)該定期進(jìn)行完善或者是改革。并且對(duì)激勵(lì)制度的逐步完善，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及企業(yè)員工的真實(shí)需求，來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的改革，使得激勵(lì)制度與企業(yè)的逐步發(fā)展相適應(yīng)。除此之外，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行逐步的完善還體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度和激勵(lì)方案進(jìn)行不定期的修改，在修改的過(guò)程中不斷加入企業(yè)發(fā)展的新元素以及時(shí)展的特色，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力和動(dòng)力。只有這樣不斷地完善激勵(lì)體制與制度，才能夠進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

4結(jié)語(yǔ)