高管薪酬的央企上市公司論文范文
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1.國外研究回顧與綜述國外理論界對高管薪酬相關影響因素問題的研究起步較早，研究也比較全面。如Masson（1971）對39家公司的高管薪酬樣本數(shù)據(jù)的實證研究表明，薪酬績效和企業(yè)未來績效正相關。Murphy（1985）對1964年至1981年73家大公司高管人員為樣本，分析后發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營業(yè)收入正相關。Abowd（1990）對1981年至1986年600家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明，基于股票價格的績效獎勵與公司市場價值存在顯著關系。Kaplan（1994）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)收入、股票回報率、銷售績效衡量指標相關。Hall和Liebman（1998）對美國上市公司的研究結果表明，高管所持股票和股票價值的變化導致高管人員的報酬與企業(yè)績效強相關。Morris（2000）對42家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與CEO報酬兩者之間不存在強相關關系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，機構投資者持股比例與高管薪酬水平存在正相關關系。Albuquerque（2011）首次發(fā)現(xiàn)高管相對業(yè)績評價的使用程度與公司成長性顯著負相關。Kevin（2011）通過對2006～2009年在紐交所上市的280家公司研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關，公司規(guī)模能夠影響高管薪酬水平。
2.國內(nèi)研究回顧與綜述我國學術界關于高管薪酬相關影響因素的研究始于1998年，從企業(yè)規(guī)模、資本結構、公司業(yè)績等方面進行了諸多的探索，得出的結論也不盡相同。如魏剛（2000）以1999年816家A股上市公司年報數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關關系，與上市公司的經(jīng)營業(yè)績關系不顯著。許嵐（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與當期會計收益業(yè)績以及上一期的會計收益業(yè)績顯著正相關，而與市場業(yè)績沒有顯著的相關性。方軍雄（2009，2011）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征。梁杰等（2010）以2009年我國978家A股上市公司為研究對象，得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)、企業(yè)績效、上市年限正相關，與企業(yè)治理相關性不顯著的結論。朱曉妹等（2011）以2008年中小板上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、規(guī)模、地區(qū)因素、高管年齡和學歷等個人因素顯著相關，與企業(yè)治理結構不顯著。夏鋒（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司為研究對象，得出上市公司高級管理人員薪酬與公司經(jīng)營績效之間存在顯著的倒U型體征，高層管理者的薪酬隨公司經(jīng)營績效的增加而增加，但增加幅度呈現(xiàn)出下降的趨勢。付子君（2012）等人研究發(fā)現(xiàn)，“限薪令”后，央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關，但是不同行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性不同。姚頤（2013）等人實證研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)契約適用于央企高管薪酬的制定，支持目前國資委對央企負責人的業(yè)績考核。劉紹娓等（2013）通過對國有與非國有上市公司的實證比較發(fā)現(xiàn)，高管薪酬增加對公司績效都有顯著的激勵作用。Li等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，大部分國企以業(yè)績作為薪酬衡量標準，但是業(yè)績評價指標不唯一。宋少平等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關，正逐步建立起基于公司業(yè)績的薪酬制度。
總之，從1998年我國上市公司開始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成為了學術界的熱點，研究的理論視角和統(tǒng)計方法都不斷深入。尤其是近年來隨著上市公司治理結構的不斷完善和薪酬方面監(jiān)管制度的規(guī)范，為科學的判斷高管薪酬影響因素提供了可靠數(shù)據(jù)。2013年，國務院批轉(zhuǎn)的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》文件中，明確提出加強國有企業(yè)高管薪酬管理，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。本文以此為契機，將研究對象鎖定于央企上市公司，引入企業(yè)規(guī)模、公司經(jīng)營業(yè)績（包括凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長率、營業(yè)利潤增長率）、財務風險、行業(yè)業(yè)績水平等變量，使研究更具有針對性。
二、研究假設
委托理論是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理論基礎。它認為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構成委托關系。委托人往往按照績效來決定報酬，選擇對自己最有利的行為，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和經(jīng)營管理者之間存在著明確的“委托”關系，由于信息不對稱和個人利益訴求等原因，高管人員可能出現(xiàn)道德風險和逆向選擇問題，使所有者付出較高的成本。因此，企業(yè)所有者必須通過最優(yōu)契約來激勵高管團隊，降低成本。在此契約下，高管的薪酬既要與公司經(jīng)營業(yè)績相關，又要有一定的激勵作用。國資委作為央企的實際控制人，通過一系列的考核辦法明確了高管薪酬考核的范圍和內(nèi)容，經(jīng)營業(yè)績是其中重要的一項。本文采用考核體系中的3個指標，即效率導向指標營業(yè)收入增長率、質(zhì)量導向指標營業(yè)利潤增長率和福利導向指標凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司業(yè)績的指標。由此，提出以下假設：H1：央企上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績存在正相關關系同一行業(yè)的央企規(guī)模差異較大，國資委鼓勵央企在競爭中做大做強，通常只會保留行業(yè)的前三名，一定程度上導致央企不斷加大規(guī)模進行擴張。企業(yè)規(guī)模的擴大意味著高管團隊可控制的資源增多，行業(yè)影響力增強，同樣經(jīng)營管理中涉及的問題也就越復雜，面臨的風險也越大，對高管的履職能力將提出更高的要求，要求越高，勝任者越少，相應薪酬越高。規(guī)模效應理論認為生產(chǎn)規(guī)模越大的公司，生產(chǎn)效率越高，生產(chǎn)成本相對降低，產(chǎn)品的價格更合理，產(chǎn)品銷售量就大，企業(yè)利潤增加，員工待遇提高。相應，高管的薪酬會伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。由此，提出以下假設：H2：央企上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關關系高管團隊在缺少股權激勵、利潤分享等長期激勵措施的情況下，會盡可能的通過提高經(jīng)營業(yè)績來完成考核指標以獲得盡可能多的薪酬，往往會忽視發(fā)展中的風險。由于決策失誤、采用冒險的營運資金持有政策等原因使公司過度負債，引起公司支付能力脆弱、現(xiàn)金凈流量不足，導致即期債務償付受阻，必然出現(xiàn)財務危機。金融危機后，部分央企已經(jīng)暴露出了嚴重的財務風險。同時，主管部門近年來不斷加大經(jīng)濟增加值等經(jīng)營質(zhì)量指標的考核，對高管的經(jīng)營行為選擇也將會產(chǎn)生較大影響。為了達到考核指標完成工作任務，增加銷售量，擴大市場占有率，采用賒銷方式銷售產(chǎn)品，屢見不鮮。這樣的行為會導致公司一定時間內(nèi)應收賬款大量增加，再加上對應收賬款管理不善，導致一部分長期無法收回，甚至壞賬，導致公司短期償債能力不足，引發(fā)財務危機。目前，我國股市各方面機制還不健全。當上市公司財務狀況惡化時，其經(jīng)營者會盡可能地采取多計受益或少計費用的會計處理來調(diào)節(jié)盈余，粉飾財務成果。因此，本文引用風險Z值作為反映公司財務風險的衡量值。進而也成為影響其經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬的重要因素。Z值風險預警模型是由美國學者EdwardAltman首先提出的，用于企業(yè)財務風險預警。一般而言，當Z<1.81時，表示財務狀況堪憂，當2.675>Z>1.81時，表示財務狀況不穩(wěn)定，當Z>2.675時，表示財務狀況良好。由此，提出以下假設：H3：央企上市公司高管薪酬與財務風險因素存在負相關關系相對業(yè)績評價理論認為，公司的業(yè)績除了和人的努力程度相關以外，還與其所處的外部經(jīng)濟環(huán)境密切相關。因而，央企上市公司的業(yè)績除了全體員工的努力，也離不開大環(huán)境的影響，例如行業(yè)需求的變化、高科技的應用以及金融危機等。評價經(jīng)營者努力程度時，要參照同行業(yè)其他經(jīng)營者的業(yè)績，這樣才能夠減少業(yè)績報酬的風險，評價也相對會更客觀。我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，主要表現(xiàn)為區(qū)域發(fā)展和行業(yè)發(fā)展不平衡，導致不同行業(yè)的央企高管薪酬差異明顯。另外，由于我國社保、人員流動等條件還不完善，人力資本未能實現(xiàn)較為順暢的流動，薪酬水平受到行業(yè)差異的制約較大，導致不同經(jīng)營領域的央企上市公司高管團隊薪酬存在差異。因而，制定高管薪酬契約時要考慮行業(yè)業(yè)績水平。“限薪令”要求央企上市公司在設置薪酬指標時要考慮到行業(yè)因素。國資委管轄的央企存在行業(yè)差異，不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績水平，這就要求各公司高管薪酬應與行業(yè)業(yè)績水平相聯(lián)系。由此，提出以下假設：H4：央企上市公司高管薪酬與行業(yè)業(yè)績水平存在正相關關系
三、實證分析
1.樣本數(shù)據(jù)的選擇本文選取2013年在滬深上市的113家國資委控股的央企上市公司為研究樣本，計算所需數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫和2013年央企上市公司年報數(shù)據(jù)。剔除其中信息不完全的樣本，薪酬為0的樣本，ST、PT公司樣本，金融行業(yè)樣本。最終得到368個央企上市公司高管薪酬的有效樣本。
2.變量指標選擇和說明（1）被解釋變量（lnPAY）。為了全面反映央企上市公司高管薪酬，本文依據(jù)2009年末國資委頒布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中，對于“央企負責人”范圍的界定，包括董事長、總經(jīng)理、副總及財務負責人，對上述人員的貨幣薪酬匯總后取其平均值，此方法相較以往單純用前三名高管的貨幣薪酬均值更能體現(xiàn)薪酬水平[18]。用PAY表示，本模型中用其自然對數(shù)。（2）解釋變量。公司經(jīng)營業(yè)績多指標的選擇才能全面反映公司在一定時期內(nèi)的業(yè)績。本文選取了衡量上市公司盈利能力的核心指標———凈資產(chǎn)收益率（ROE），評價企業(yè)發(fā)展能力的重要指標———營業(yè)收入增長率（YS），反映企業(yè)營業(yè)利潤增減變化的指標———營業(yè)利潤增長率（YL）等三個指標來表示公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）選取企業(yè)總市值自然對數(shù)來表示；財務風險（Z）選取財務風險Z值來表示；行業(yè)業(yè)績水平（HY），選擇行業(yè)虛擬變量，按照上交所規(guī)則分類，共計19類。
3.模型的建立本文根據(jù)相關理論、央企上市公司的特點、上文的理論假設和定義的指標變量，構建了一個多元回歸模型來分析央企上市公司高管薪酬的影響因素，以檢驗研究假設。
4.樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計結果從整體上對2013年樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，統(tǒng)計指標主要包括樣本最大值、最小值、均值、標準差，具體數(shù)值如表1。從標準差的數(shù)據(jù)看，央企上市公司的高管報酬個體之間差異懸殊，財務狀況好壞差別大，行業(yè)之間也存在巨大差異。
5.樣本數(shù)據(jù)相關性分析結果為考察各變量之間的相關性，對各變量進行相關性分析，建立了各變量間的相關系數(shù)矩陣見表2。影響因素間的相關性分析結果表明，各影響因素的判定系數(shù)均處于較低的水平，不存在明顯的多重共線性，可以用多元回歸分析。
6.模型多元回歸分析利用SPSS16.0軟件對2013年度368個央企上市公司高管薪酬的有效樣本數(shù)據(jù)進行了回歸分析，結果如表3所示。（1）回歸結果。在回歸模型中，R2=0.8781，調(diào)整后的R2=0.8229，方程擬合度較好。F=9.8168，P值為0.0001，因此方程的顯著性檢驗通過，回歸模型整體上通過了統(tǒng)計檢驗。（2）實證結果分析。考核高管業(yè)績的一個重要指標———凈資產(chǎn)收益率（ROE）的系數(shù)為1.3360，t=3.6522>1.96，且P=0.0007>0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設，故凈資產(chǎn)收益率（ROE）對高管薪酬有顯著的正影響，與H1一致。說明高管團隊國有資產(chǎn)的經(jīng)營權，承擔著國有資產(chǎn)的保值增值責任，只有完成主管部門的收益考核指標才能獲得較高的薪酬。營業(yè)收入增長率（YS）的系數(shù)為0.2531，t=0.0008<1.96，且P=0.9994>0.05，所以接受系數(shù)為零的假設，說明營業(yè)收入增長率（YS）與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計關系，與H1不符合。營業(yè)收入增長率未能通過t檢驗，說明單純靠做大收入來謀求企業(yè)發(fā)展的方式已經(jīng)不適合目前的監(jiān)管要求，監(jiān)管部門開始重視資產(chǎn)增長的質(zhì)量，而不是過分看重營業(yè)收入的增長速度。營業(yè)利潤增長率（YL）的系數(shù)為-0.7483，t=-2.5275<1.96，且P=0.0154<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設。故營業(yè)利潤增長率（YL）對高管薪酬有顯著的負影響，與H1不符。這跟業(yè)績與高管薪酬正相關的常理不符。通過數(shù)據(jù)的檢查，發(fā)現(xiàn)2013年由于經(jīng)濟不景氣，過半數(shù)央企上市公司營業(yè)利潤增長率出現(xiàn)負增長，因此實證結果與實際一致，即營業(yè)利潤率的下滑對高管薪酬產(chǎn)生了顯著的負影響。企業(yè)規(guī)模（lnSZ）的系數(shù)為0.1171，t=0.1780<1.96，且P=0.8596<0.05，所以接受系數(shù)為零的假設，說明公司總市值自然對數(shù)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計關系，與H2不符合。原因是由于央企共同由實際控制人———國資委進行監(jiān)管，業(yè)績的考核是按照相同的辦法和指標進行評價，并且市值不是考核的指標構成因素，因此高管薪酬與公司的市值無關，即與公司規(guī)模無關。財務風險Z值（Z）的系數(shù)為-0.7269，t=-2.7565<-1.96，且P=0.0165<0.05，所以拒絕系數(shù)為零的假設。故財務風險Z值（Z）對高管薪酬有顯著的負影響，與H3一致。在經(jīng)濟上升周期中，公司的業(yè)績增長往往能夠掩蓋財務方面存在的問題，然而在公司業(yè)績增速放緩甚至下滑的時期，財務風險將集中體現(xiàn)。財務風險Z值對高管團隊薪酬的影響較大，這與當前部分央企財務風險巨大導致公司利潤大幅下滑及高管團隊降薪的實際相吻合。行業(yè)業(yè)績水平（HY）的系數(shù)為0.8219，t=3.4374>1.96，且P=0.0014<0.05，所以拒絕了系數(shù)為零的假設，故行業(yè)業(yè)績水平（HY）對高管薪酬有顯著的正影響，即行業(yè)差異對其有顯著的正影響，與H4一致。
四、小結
1．研究結論本文通過對央企上市公司高管薪酬影響因素實證研究發(fā)現(xiàn)：央企上市公司經(jīng)營業(yè)績指標中，凈資產(chǎn)收益率對高管薪酬有顯著的正影響，營業(yè)收入增長率對高管薪酬影響不顯著，營業(yè)利潤增長率對高管薪酬有顯著的負影響，發(fā)現(xiàn)其負影響與2013年經(jīng)濟不景氣有關。央企上市公司規(guī)模對高管薪酬影響不顯著。財務風險Z值對高管薪酬有顯著的負影響。行業(yè)差異對高管薪酬有顯著的正影響。
2.研究建議2009年9月16日，國務院六部委聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以及國資委頒布的2010年1月1日起施行的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》已經(jīng)將包括董事長、總經(jīng)理、總會計師等在內(nèi)的高管團隊薪酬做了明確規(guī)定，也明確了央企負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵組成，其中，績效薪金以基薪為基礎，與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤。但是，部分央企上市公司過高的高管薪酬仍受到公眾的詬病，需要有關方面以適當?shù)男问焦_考核結果，消除公眾對高管薪酬的質(zhì)疑。高管薪酬普遍過高是不爭的事實，需要采用長期的激勵手段激勵高管團隊，薪酬的確定要更加側(cè)重企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠貨幣薪酬激勵手段。考核指標需要更加注重利潤和收益率的比重，引導央企從注重發(fā)展速度向發(fā)展質(zhì)量上過渡，同時還要注意發(fā)展過程中所蘊含的財務風險。
3.研究局限本文樣本選取的是2013年度的截面數(shù)據(jù)，缺少數(shù)據(jù)連續(xù)性的分析，容易受到年度宏觀經(jīng)濟形勢、特定政策因素和特殊事件的影響，從而造成研究結果的不穩(wěn)定。另外本文未考慮高管團隊的非物質(zhì)性激勵、職務消費、榮譽等隱性激勵因素，需要補充數(shù)據(jù)后進行深入研究，這也是進一步研究的主要方向。
作者：趙丙艷葛玉輝王輝單位：上海理工大學管理學院中國農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院