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隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了多種變化，在長期的研究和實踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業(yè)銀行)，扁平式的管理模式(新興商業(yè)銀行)，理論界一般認(rèn)為：直線職能制屬于授權(quán)管理(EmpowerManagement)，超越授權(quán)范圍，下屬則不能，這種模式有利于權(quán)利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權(quán)管理(EndowwithpowerManagement)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創(chuàng)新業(yè)務(wù)的開展。兩種組織結(jié)構(gòu)誰優(yōu)誰劣，至今理論界尚無定論。當(dāng)然在具體的實踐中，四大國有商業(yè)銀行逐步推開了組織機構(gòu)扁平式化管理的改革試點工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認(rèn)為，選擇何種組織模式，要根據(jù)各家商業(yè)銀行的具體行情來定，問題的關(guān)鍵在于順應(yīng)時代的發(fā)展要求，解決經(jīng)營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業(yè)銀行崗位的優(yōu)化匹配問題作些分析和探討。

1信息時代：現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位配置的客觀要求

商業(yè)銀行發(fā)展為知識密集型企業(yè)組織是21世紀(jì)國際金融業(yè)務(wù)競爭的必然趨勢。它反映了在知識經(jīng)濟時代的大背景下商業(yè)銀行的從業(yè)人員應(yīng)該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰(zhàn)性在于要求商業(yè)銀行要富有生氣、充滿創(chuàng)造性，突破原有的組織管理模式，商業(yè)銀行的從業(yè)人員工作實質(zhì)發(fā)生了改變，他們是信息時代的知識型工作者，當(dāng)前的工作與信息時代前的傳統(tǒng)工作相比較發(fā)生了以下質(zhì)的變化，見圖1：

工作實質(zhì)的變化，要求商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)發(fā)生相應(yīng)的改變，除了傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算業(yè)務(wù)，有很多新的業(yè)務(wù)在衍生，如：網(wǎng)上金融業(yè)務(wù)、手機銀行、信息咨詢、理財服務(wù)、金融衍生工具創(chuàng)新等。所有這些變化，要求商業(yè)銀行的崗位設(shè)置作相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)前，國內(nèi)商業(yè)銀行普遍實行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局，合理配置商業(yè)銀行的人力資源，以達(dá)到商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)的合理化，工作效能最大化。筆者認(rèn)為，在信息時代，無論是“因崗設(shè)人”還是“因人設(shè)崗”都是不科學(xué)的。科學(xué)合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統(tǒng)，“員工素質(zhì)與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用的崗位匹配管理系統(tǒng)。見圖2：

2信息時代：現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位匹配的基本內(nèi)容

信息時代下的崗位匹配為商業(yè)銀行的人事管理注入了新的內(nèi)容，首先是按照勞動分配崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質(zhì)、專業(yè)技能相匹配；其次是崗位與報酬相匹配，使員工的才能與報酬、員工的勞動與報酬相匹配；第三是崗位與管理政策相匹配，為員工創(chuàng)造一個施展才華的基本平臺；第四是商業(yè)銀行管理者的管理活動、技術(shù)指導(dǎo)、決策能力等與領(lǐng)導(dǎo)崗位相匹配。

2．1崗位與素質(zhì)相匹配：商業(yè)銀行的崗位不同，對員工的智力、經(jīng)驗、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復(fù)雜程度不

一、精度要求不同，對員工的素質(zhì)要求不同。譬如：關(guān)鍵崗位與普通崗位有明顯的差異；領(lǐng)導(dǎo)崗位與一般崗位有不同的素質(zhì)要求，因此不同崗位需要相應(yīng)的員工素質(zhì)與之對應(yīng)、匹配。在知識經(jīng)濟時代，勞動分工越來越精細(xì)，“萬能員工”已不復(fù)存在，信息化加快加快了個要素的動態(tài)化。所以商業(yè)銀行的崗位設(shè)置是動態(tài)的，崗位對員工的素質(zhì)要求也是一個動態(tài)的變化過程。在計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)，員工只要高中畢業(yè)、甚至是高小畢業(yè)外加短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)就足以應(yīng)付工作崗位的素質(zhì)要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數(shù)崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學(xué)歷，特殊技術(shù)崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術(shù)要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術(shù)要求，崗位既要與專業(yè)技術(shù)相匹配，又要與員工的素質(zhì)相匹配。見圖3：

2．2崗位與報酬相匹配：長期以來，商業(yè)銀行的報酬大部分延續(xù)著計劃經(jīng)濟時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低，里面有排資論輩的很大成分，在薪金構(gòu)成中，往往素質(zhì)、能力所占的權(quán)重較小，這也是多年來國有商業(yè)銀行效率不高、人浮于事、歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看，員工的素質(zhì)、才能高低決定報酬的差別。崗位與報酬相匹配實際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬。但是我們必須消除一個誤區(qū)，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。

從理論意義上說，報酬是單位給員工的回報，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得自己所需要的東西。報酬可根據(jù)不同的內(nèi)涵要求進(jìn)行劃分，按照它與崗位本身的關(guān)系，分為內(nèi)在報酬(InherentReward)和外在報酬(ExternalReward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯(lián)系，分為精神報酬(SpiritReward)和物質(zhì)報酬(WealthReward)(見圖5)。

從以上圖形分析，內(nèi)在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬(InvisibleReward)，是員工對崗位的勝任感、成就感、榮譽感和認(rèn)同感。在具體的實踐操作中，往往無形報酬是難以計算的，同時其作用也是難以估量，往往能釋放出巨大的能量。譬如：一些崗位雖然有形報酬不高，但是對其感興趣的員工較多，這就是無形報酬的巨大吸引力(HugelyAttraction)。外在報酬與物質(zhì)報酬同屬于有形報酬(VisibleReward)，但是它們的范疇不同。物質(zhì)報酬指貨幣化的工資、補貼、獎金、福利等。而外在報酬還包括地位、榮譽、晉升、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造等內(nèi)容。

在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結(jié)構(gòu)層次上的匹配問題，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我們將需求層次粗分為三個層次。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作負(fù)荷、艱苦程度等因素所進(jìn)行的選擇；中級匹配是員工對崗位的待遇與發(fā)展前景的判斷；高級匹配是員工對崗位的社會地位、行業(yè)的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特的次優(yōu)定理指出：“如果帕累托最優(yōu)的某一條件不能滿足時，只能在背離帕累托最優(yōu)其他條件的情況下尋求較佳的狀態(tài)，這種狀態(tài)可被叫做‘次優(yōu)’(LipseyandLancaster)”。因此，當(dāng)員工面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行與之匹配報酬的次優(yōu)選擇(LipseyandLancasterSelection)。

2．3崗位與職稱相匹配：從知識經(jīng)濟角度分析，現(xiàn)代商業(yè)銀行是知識密集型的企業(yè)組織，突出表現(xiàn)是從業(yè)人員多為適應(yīng)時代要求的知識分子，因此規(guī)范嚴(yán)格的職稱系列應(yīng)比較準(zhǔn)確的反映了員工的職業(yè)技能和專業(yè)知識水平。但遺憾的是多年來，在金融體制改革進(jìn)程中，金融領(lǐng)域的職稱評定缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，評審程序不規(guī)范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級經(jīng)濟師不會寫行業(yè)預(yù)測分析報告、高級會計師看不懂資產(chǎn)負(fù)債表、會計師不會編制財務(wù)、會計報告、經(jīng)濟師不能做經(jīng)濟信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業(yè)務(wù)競爭中，產(chǎn)生了一種誤區(qū)，即“能做好具體業(yè)務(wù)就是好手，能拉進(jìn)存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽，對各類職稱人員并未賦于相應(yīng)的職責(zé)和任務(wù)，與個人新酬關(guān)系不大。另一方面各家銀行為了應(yīng)對新時期的競爭，推進(jìn)新業(yè)務(wù)的發(fā)展，又不得不花費高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家、教授進(jìn)行職工培訓(xùn)，實際是把相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該承擔(dān)的份內(nèi)工作向外轉(zhuǎn)包，人為加大了支出成本。從下表的有關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以看出，各商業(yè)銀行中職以上人員占職工的比例在30％左右，就是中國農(nóng)業(yè)銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔(dān)新業(yè)務(wù)和知識技能開發(fā)的培訓(xùn)任務(wù)。筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行崗位與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現(xiàn)代信息社會不容忽視的現(xiàn)實問題。

2．4崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統(tǒng)中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強調(diào)崗位是否具有挑戰(zhàn)性，崗位是否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不斷學(xué)習(xí)才能更好地發(fā)揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰(zhàn)性。

如果員工不學(xué)習(xí)、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設(shè)置不具有挑戰(zhàn)性；相反，如果員工通過發(fā)奮努力，仍不能完成工作目標(biāo)，說明崗位設(shè)置不具有科學(xué)性。崗位設(shè)置難度在于激發(fā)員工的積極性、主動性和刨造性，使崗位與內(nèi)在報酬相匹配，實現(xiàn)員工的自我成就感、滿足感和職業(yè)責(zé)任感。在信息化時代的今天，商業(yè)銀行能夠設(shè)計出大量的有挑戰(zhàn)性的崗位，如：金融風(fēng)險的安全防范技術(shù)、金融衍生業(yè)務(wù)的設(shè)計與開發(fā)、銀行網(wǎng)絡(luò)資源的系統(tǒng)維護、網(wǎng)上交易防騙、防假技術(shù)等等，以上種種都是對現(xiàn)代商業(yè)銀行崗位設(shè)置提出的新課題。

崗位的明確性突出表現(xiàn)為崗位具體、明確的職責(zé)范圍，崗位不僅要有質(zhì)的規(guī)定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規(guī)定，譬如：工作負(fù)荷、工作數(shù)量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質(zhì)的要求，譬如：工作質(zhì)量、崗位職責(zé)要求、履行職責(zé)的范圍等。

2．5崗位與管理相匹配：商業(yè)銀行的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機結(jié)合體。崗位與管理模式相匹配是指商業(yè)銀行設(shè)置崗位時必須考慮到崗位的管理模式，行領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、中層管理者不僅要負(fù)責(zé)設(shè)置崗位，分派任務(wù)，而且要對下屬崗位進(jìn)行指導(dǎo)，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應(yīng)崗位、勝任崗位。商業(yè)銀行雖然是一個經(jīng)營整體，但是不同的業(yè)務(wù)流程和多元化的服務(wù)體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統(tǒng)一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應(yīng)該實行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發(fā)和管理的政策相匹配，如果沒有合理的管理匹配政策，其崗位將失色(LoseColour)。

所以，商業(yè)銀行的分配政策、保障政策、繼續(xù)教育政策、福利政策等直接影響員工隊伍的穩(wěn)定，而員工對商業(yè)銀行的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業(yè)銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認(rèn)為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要務(wù)之一。見圖6：

綜上所述，筆者認(rèn)為在信息時代，人們獲取資金和接受金融服務(wù)方式和渠道是多元的，隨著我國金融開放進(jìn)程的全面加快提供相關(guān)金融服務(wù)、理財服務(wù)的機構(gòu)越來越多，我國商業(yè)銀行面臨著多方面的壓力和挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)信息時代的新要求，進(jìn)行有效的崗位管理，是商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)、高級管理層和廣大員工必須面對的現(xiàn)實問題，而組織結(jié)構(gòu)變革和人力資源開發(fā)無疑是一個組織適應(yīng)新形勢的好辦法，商業(yè)銀行優(yōu)化配置崗位匹配問題是一個值得認(rèn)真研究和思考的重要課題。