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《人才資源開發(fā)雜志》2015年第二期

一、應(yīng)遵循的主要原則

創(chuàng)新客運(yùn)系統(tǒng)考核分配機(jī)制必須遵循以下原則：一是緊緊圍繞“安全、經(jīng)營、服務(wù)”三項工作目標(biāo)，確保每一項指標(biāo)落入實(shí)處。二是考核涵蓋全員，貫穿各項生產(chǎn)作業(yè)全過程之中，與客運(yùn)工作實(shí)際緊密結(jié)合。三是緊密結(jié)合站段工作實(shí)際，最大限度減少管理過程中的人為因素，形成科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系。四是提倡“公平、公正、公開”的考核氛圍，確保考核過程與結(jié)果的公開透明，體現(xiàn)實(shí)施考核管理的價值。五是明確考核與站段中長期發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合、個人績效與團(tuán)隊目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個人與站段共同發(fā)展。

二、現(xiàn)有考核分配辦法存在的問題

銀川客運(yùn)段現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法主要以各車隊（車間）為單位，以班組為單元，針對班組內(nèi)每名職工被段級以上、車隊（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題、考勤欠勤進(jìn)行考核，班組所有職工每月被考核的金額全部返還給沒有產(chǎn)生A類以上問題和病假、事假、曠工的職工。這一考核辦法在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些比較明顯的問題。

（一）吃大鍋飯和收入兩極分化現(xiàn)象并存部分班組全體乘務(wù)員如果沒有產(chǎn)生A類以上問題和出全勤，班組考核金額全部返還后，乘務(wù)員之間收入差距細(xì)微，干多干少、干好干壞都一樣。部分班組中的個別乘務(wù)員如果沒有問題和出全勤，會與有A類以上問題或欠勤的乘務(wù)員收入差距較大，收入差距最大時會超過1000元。

（二）未體現(xiàn)出工種的差異性以班組為單元內(nèi)部考核分配，班組內(nèi)列車值班員、廣播員、行李員人數(shù)各只有1人，列車員則占絕大多數(shù)，各工種間工作性質(zhì)、職責(zé)不盡相同，硬性將不同崗位的人員放在一起考核比較，無法體現(xiàn)工種的差異性，使得考核評價結(jié)果不具有可比性。

（三）考核比例失衡對于鐵路基層站段而言，應(yīng)本著“獎優(yōu)、平中、抑劣”的原則制定內(nèi)部考核分配辦法，獎勵人數(shù)、基本持平人數(shù)與被考核人數(shù)的比例是6∶1∶3是較為合理的，現(xiàn)有考核辦法的考核比例是3∶2∶5，獎勵人數(shù)偏少，考核比例過大，未被考核人員與被考核人數(shù)持平。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)單一現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)只是對乘務(wù)員的違章違紀(jì)和考勤欠勤進(jìn)行考核，以扣分制為主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，對于乘務(wù)員在學(xué)習(xí)、工作中做出的達(dá)不到單獨(dú)獎勵的行為則不予獎勵。結(jié)果是只起到了“罰懶”作用，沒有體現(xiàn)出“獎勤”功效，效果不甚理想。

（五）同一車隊（車間）班組之間缺乏橫向?qū)Ρ痊F(xiàn)有的內(nèi)部考核分配只在班組內(nèi)部進(jìn)行，班組相互之間在內(nèi)部考核分配上難以用數(shù)據(jù)進(jìn)行相互對比，缺乏對班組的日常評比考核，年終在對班組評比時存在打“印象分”問題。

三、以崗位星級評定模式創(chuàng)新客運(yùn)系統(tǒng)考核分配機(jī)制

客運(yùn)系統(tǒng)現(xiàn)有的內(nèi)部考核分配辦法存在著諸多問題，成為企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。如何發(fā)揮內(nèi)部考核分配的杠桿作用，解決內(nèi)部考核分配過程中存在的問題，從而激發(fā)職工工作熱情，需要改進(jìn)現(xiàn)有的以平均分配率為標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部考核分配辦法，倡導(dǎo)以勞動貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)的分配模式，在內(nèi)部考核失衡方面實(shí)現(xiàn)突破與創(chuàng)新，這就需要“以人為本”，切實(shí)調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，拓展思路、大膽創(chuàng)新，摒棄現(xiàn)有的思維模式，與時俱進(jìn)地搞活內(nèi)部考核分配機(jī)制。要從正面激勵職工入手，獎勵與懲治并重，通過設(shè)立考核目標(biāo)，使職工為了達(dá)到這一目標(biāo)而付諸行動，最終達(dá)到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目的。“崗位星級激勵辦法”從這一目的出發(fā)，引入目標(biāo)管理概念，在考核中設(shè)置星級等級，以各班組的乘務(wù)員為中心，突出安全管理過程、現(xiàn)場控制結(jié)果在職工考核分配中的比重，使崗位星級得分成為決定職工工作業(yè)績與考核分配的主要依據(jù)。

（一）樹立等級目標(biāo)設(shè)置星級一等、星級二等、星級三等共三個等級目標(biāo)，數(shù)字化列出達(dá)到這三個等級的條件，讓占職工比例絕大多數(shù)的乘務(wù)員參與到星級評定之中，使六、七成乘務(wù)員認(rèn)為自己的努力“夠得著”目標(biāo)。

（二）設(shè)置考核指標(biāo)以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分為基礎(chǔ)分，改變以往只扣不加的模式，實(shí)行“雙軌制”，在基礎(chǔ)分上進(jìn)行減分和加分。一方面要將職工違章違紀(jì)和考勤欠勤作為減分考核指標(biāo)，另一方面提出加分考核指標(biāo)，通過對職工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力的考評，相應(yīng)增加了技能競賽獲獎、全勤、防范事故隱患有功、工作業(yè)績出色等項目加分。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)1.確定考核分值。一是詳細(xì)列出職工被段級以上、車隊（車間）、列車長發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)問題級別的減分，二是列出考勤中各種欠勤的減分，三是列出各種加分項目的具體分值，以職工每月崗位達(dá)標(biāo)得分100分作為基礎(chǔ)分，基礎(chǔ)分與加分、減分?jǐn)?shù)學(xué)運(yùn)算后得出職工每月實(shí)際崗位星級得分，規(guī)定了每一分的考核金額。2.劃分考核范圍。以各車隊（車間）為單位，車隊（車間）內(nèi)各班組為考核單元，考慮到班組內(nèi)列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員與列車員相比人數(shù)較少，將上述6個工種以車隊（車間）為單位分別劃分6個星級評定組，剩余的各班組列車員以班組為單位在班組內(nèi)參與星級評定。這樣做的好處是：既評出了班組內(nèi)工作性質(zhì)相同的列車員的工作實(shí)績，又兼顧了工種的工作差異性，增強(qiáng)了班組間的橫向?qū)Ρ取?.確定考核比例。在確定考核比例時，應(yīng)本著讓大部分職工受益的原則，獎勵人數(shù)、不獎勵不考核人數(shù)、被考核人數(shù)這三項指標(biāo)的比例確定為6∶1∶3。4.明確獎勵標(biāo)準(zhǔn)。星級一等獎勵金額最高，其次為星級二等，星級三等最低。以勞動貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)乘務(wù)員各工種間的工作強(qiáng)度、工作職責(zé)不同，同一星級等級中各工種獎勵標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。

（四）進(jìn)行分工種排序各車隊（車間）將列車長、列車值班員、廣播員、行李員、軟臥列車員、宿營車列車員、各班組列車員分別放在各自的星級評定組，每個星級評定組按照職工本月實(shí)際崗位達(dá)標(biāo)得分從高到低進(jìn)行排序，得出每名職工本月工作績效。

（五）實(shí)施動態(tài)考核評價1.個人評價。車隊（車間）按照不同的星級評定組分工種對職工個人進(jìn)行排序后，對排名前60%的人員命名星級，60%的人員中，其中排名前10%的為星級一等，排名中間20%的為星級二等，排名后30%的為星級一等，60%的星級人員分別得到相應(yīng)星級的獎勵。每月考核評定一次，上月為星級的職工，在下月考核中，如果表現(xiàn)不佳，有可能排名靠后無法取得星級，每一個月為一個考核周期，考核周期結(jié)束時已有積分不保留，下一個考核周期仍以100分為基礎(chǔ)分重新評定。星級乘務(wù)員不是終身制，如果原地踏步，就有可能從先進(jìn)行列中滑落下來，守之更加不易。2.班組評價。依據(jù)班組內(nèi)全體乘務(wù)員的本月實(shí)際崗位星級得分平均值對車隊（車間）內(nèi)各班組進(jìn)行排序，對排名第一的班組所有成員人均獎勵50元，對排名最后的班組所有成員人均懲罰50元，其他班組只排名不獎懲。將每月班組成員崗位星級得分平均值作為班組的日常考核分，在班組的季度、半年、全年考核評比中采用。

（六）規(guī)范考核程序崗位星級激勵模式需要通過班組、車隊（車間）、段三個層次自下而上共同參與得以實(shí)施，三個層次各自分配不同的職責(zé)，以自然月為考核期限，實(shí)行按月考核。1.班組職責(zé)。列車長日常對班組內(nèi)職工的違章違紀(jì)進(jìn)行考核，落實(shí)考勤制度，對職工的加分有建議權(quán)。2.車隊（車間）職責(zé)。負(fù)責(zé)對各班組職工的違章違紀(jì)進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計職工欠勤，初步審核對職工的加分，將職工違章違紀(jì)、考核、加分錄入到《內(nèi)部考核分配表》軟件中。一套完善的考核機(jī)制離不開相應(yīng)的科學(xué)手段，《內(nèi)部考核分配表》軟件能夠動態(tài)計算出每名職工的崗位星級得分，根據(jù)職工的崗位星級得分自動計算出職工在自己的星級評定組中的排名、星級等級、獎勵金額、考核金額，并根據(jù)班組職工的崗位星級得分的平均值得出班組得分，根據(jù)班組得分對班組進(jìn)行排名、獎勵、考核。《內(nèi)部考核分配表》能夠提高車隊（車間）的工作效率，確保考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。3.站段職責(zé)。對各車隊（車間）上報的《內(nèi)部考核分配表》進(jìn)行審核，特別是對加分條件進(jìn)行審核，審核無誤后公布星級人員名單，在全段范圍內(nèi)公示，公示無議后予以獎勵、考核，發(fā)放星級等級胸牌。

四、實(shí)施崗位星級激勵模式的好處

（一）提高服務(wù)質(zhì)量，讓社會更多了解鐵路鐵路客運(yùn)系統(tǒng)職工面對旅客、服務(wù)社會，服務(wù)質(zhì)量好壞直接關(guān)系到路風(fēng)路譽(yù)，崗位星級評定模式將職工積極、努力的工作升華到鐵路服務(wù)質(zhì)量的提高，職工胸前的“星級等級牌”，既是對職工努力工作的肯定，也是其服務(wù)質(zhì)量的展示；一方面增強(qiáng)了職工的榮譽(yù)感、使命感，另一方面擴(kuò)大了對鐵路工作的宣傳，能夠讓社會更多地了解鐵路。

（二）實(shí)現(xiàn)從“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變崗位星級激勵模式實(shí)行“排隊掙分”的崗位風(fēng)險考核，突出了風(fēng)險控制在安全管理中的地位，使職工明晰了自己的目標(biāo)價值，認(rèn)識到勞動報酬是自己干好工作后應(yīng)得的，而不是完成了各項任務(wù)后單位發(fā)給的。以前職工是以完成任務(wù)、不出差錯為工作標(biāo)準(zhǔn)，而推行《崗位星級激勵辦法》能夠讓職工意識到工作不但要不出差錯，還要積極爭取獎勵加分。只有多干活、干好活，才能少扣錢、多拿錢，實(shí)現(xiàn)了由“發(fā)工資”到“掙工資”的觀念轉(zhuǎn)變。

（三）調(diào)動乘務(wù)人員特別是后進(jìn)職工的積極性崗位星級激勵模式在職工中倡導(dǎo)嚴(yán)防風(fēng)險“多防多得”、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)“干好多獎”的良好氛圍，劃清了“主動賺錢”與“被動受罰”的本質(zhì)界線，更加切合一線實(shí)際，使制度保障安全的作用更好發(fā)揮。職工主動爭取星級，實(shí)實(shí)在在地激發(fā)出職工創(chuàng)優(yōu)達(dá)標(biāo)的上進(jìn)意識。

（四）深化有效管理內(nèi)涵，融洽和諧工作氛圍通過崗位星級激勵模式引導(dǎo)、激勵、約束、管理職工，能夠解決量化任務(wù)、指標(biāo)數(shù)量層層加碼而導(dǎo)致的干群關(guān)系緊張、干的多考核多、干時積極性不高等一系列問題。相信這一模式逐漸會被廣大職工普遍接受和認(rèn)可，在追高逐低、“分”要必爭的過程中，“比、學(xué)、趕、幫、超”蔚然成風(fēng)，干群關(guān)系日趨融洽，客運(yùn)系統(tǒng)安全優(yōu)質(zhì)的目標(biāo)價值得以最大限度的發(fā)揮和體現(xiàn)。

作者：孔繁寧單位：銀川客運(yùn)段勞動人事科