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國有企業(yè)中的機(jī)制相對(duì)僵化，尤其是行政意識(shí)過于濃厚，在很大程度上影響了企業(yè)的人力資源管理。因此，很多國有大型企業(yè)都是通過提高薪酬待遇等達(dá)到留住優(yōu)秀人才的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才尤其是稀缺人才資源穩(wěn)定。但是更多的國有企業(yè)，尤其是中小企業(yè)由于經(jīng)營成本控制的原因，很難靠這樣的財(cái)力支撐起人才穩(wěn)定的重任。就目前現(xiàn)狀認(rèn)為，應(yīng)該從“軟實(shí)力”與“硬實(shí)力”兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)人才的穩(wěn)定。企業(yè)人才流失問題的對(duì)策：加強(qiáng)薪酬與福利管理、制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通以及充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用。

（一）國有企業(yè)在人才資源管理方面的“軟實(shí)力”建設(shè)

首先，企業(yè)需要注重“軟實(shí)力”的提升，需要塑造良好的企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的外部影響力和內(nèi)部的凝聚力和優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的信心。企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的信心，是最為關(guān)鍵的，因?yàn)檫@影響著人才對(duì)個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，也在一定程度上影響著其在榮譽(yù)感、成就感、歸屬感等方面的心理體驗(yàn)。企業(yè)在內(nèi)部管理方面，需要建設(shè)有利于企業(yè)、個(gè)人發(fā)展的文化，而不是單一的服從文化，要在文化特色的設(shè)計(jì)方面，體現(xiàn)出更為人性化的因素。對(duì)于個(gè)人發(fā)展、個(gè)性需要以及員工相對(duì)合理的期待條件，要予以滿足，這也是對(duì)員工與優(yōu)秀人才的尊重。在具有尊重與平等的文化環(huán)境中，企業(yè)的潛力和員工的凝聚力能夠得到發(fā)掘。企業(yè)還要為優(yōu)秀人才提供可以發(fā)展、升遷、施展能力的平臺(tái)，這些都影響著人才的長期發(fā)展與穩(wěn)定。其次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一套合理的薪酬制度和科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。企業(yè)的人力資源部除負(fù)責(zé)企業(yè)人才的招聘、培訓(xùn)、任用等方面外，需要在重視人才招聘與培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，提高優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)待遇方面的滿意度。留出職位和薪金的發(fā)展空間，但不要長期無法兌現(xiàn)，更不能在基本待遇方面壓低員工待遇，這樣才能避免因薪酬待遇問題而造成企業(yè)人才流失。當(dāng)然，薪酬只是一個(gè)重要組成部分，關(guān)鍵還要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)人才的工作能力、工作性質(zhì)以及工作態(tài)度、工作績效的不同，實(shí)施更為細(xì)致的責(zé)任管理，建設(shè)多層次的激勵(lì)措施，可以在一定的時(shí)期內(nèi)有效減少企業(yè)的人才流失。再次，企業(yè)還需要建立有效的高端人才流失管理體系，以便針對(duì)高端人才的任用和管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)警機(jī)制建設(shè)，以便在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才尤其是稀缺崗位人才的流失危機(jī)發(fā)生之后，能夠及時(shí)地進(jìn)行預(yù)警、應(yīng)急，從而將這種人才保障體制的建設(shè)，變得更為完善，可以更為自如地應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)，將其對(duì)企業(yè)的影響降到最低限度。

（二）國有企業(yè)在人才管理方面的“硬實(shí)力”建設(shè)

企業(yè)的“軟實(shí)力”建設(shè)，只能在一定程度上解決人才流失的部分問題。如何以更為經(jīng)濟(jì)、有效的激勵(lì)手段解決企業(yè)內(nèi)的高端人才流失突發(fā)性和不可預(yù)見性問題，可以運(yùn)用企業(yè)管理中的預(yù)警機(jī)制、應(yīng)急機(jī)制進(jìn)行解決，這不僅屬于“軟實(shí)力”，也屬于“硬實(shí)力”問題。企業(yè)的“硬實(shí)力”建設(shè)，從根本上說，可以分為企業(yè)發(fā)展實(shí)力、企業(yè)管理實(shí)力、企業(yè)待遇實(shí)力、企業(yè)人才實(shí)力等方面。企業(yè)的人才流失尤其是高端專業(yè)人才流失主要屬于企業(yè)的管理實(shí)力方面。因此，應(yīng)該在人才的管理機(jī)制方面進(jìn)行大力完善，堵住因?yàn)楣芾頇C(jī)制缺乏人性化、僵化等原因而給企業(yè)帶來人才流失的負(fù)面影響。在激勵(lì)措施和員工基本利益保障、員工的發(fā)展需要、發(fā)展預(yù)期等方面，需要做足工作，盡力滿足優(yōu)秀人才發(fā)展和生活所需要的合理?xiàng)l件。在此過程中，還需要大力提升企業(yè)員工的積極性，需要對(duì)福利、獎(jiǎng)金、薪酬等方面進(jìn)行科學(xué)分配，要更能體現(xiàn)出員工工作能力與工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面與收入的對(duì)等。然而企業(yè)發(fā)展才是硬道理，才會(huì)有足夠的實(shí)力保障其他方面的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)還需要構(gòu)建日常工作管理滿意度的機(jī)制，以近期或者當(dāng)前員工對(duì)工作的滿意度、員工的能力發(fā)展空間、員工的績效考核以及員工對(duì)組織、機(jī)構(gòu)的工作情況態(tài)度等作為指標(biāo)。這些都是最為明顯的，也是最容易解決的問題。在此基礎(chǔ)上，還需要建設(shè)第二層次的滿意機(jī)制：以優(yōu)秀人才尤其是稀缺專業(yè)人才對(duì)專業(yè)或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展空間、發(fā)展平臺(tái)建設(shè)的滿意度，員工整體團(tuán)隊(duì)對(duì)當(dāng)前薪酬與福利的滿意度、團(tuán)隊(duì)成員與管理部門在工作上的配合與默契程度，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議采納程度及近期行為變化，員工從事的工作在行業(yè)中的競爭力等多項(xiàng)指標(biāo)，作為建設(shè)人才管理機(jī)制、人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的判斷依據(jù)，企業(yè)自身要長期保持危機(jī)感和緊迫感。對(duì)于很多涉及到員工的合理訴求或者建議的，能解決的要盡快解決。最后，企業(yè)要確定明確、具體的發(fā)展目標(biāo)，需要重新確立內(nèi)部的組織部門，需要進(jìn)一步地去除行政化，完善更為科學(xué)、人性、靈活的績效考核體系，從而與上述的企業(yè)人才預(yù)警機(jī)制、人才管理機(jī)制等方面相互依托，形成一個(gè)完整的體系。

企業(yè)人才流失是一種正常現(xiàn)象，但是應(yīng)該在危機(jī)管理與預(yù)警機(jī)制中確保關(guān)鍵人才、稀缺人才、高端人才等少流失，至少要保證企業(yè)能夠在人才的流失時(shí)機(jī)、處理等方面體現(xiàn)出一定的控制力、可控性。而且，企業(yè)應(yīng)該在包括人才流失管理的主客體、體系的內(nèi)容、體系的功能以及體系成功運(yùn)作等方面的關(guān)鍵因素上有所作為，確保企業(yè)自身建設(shè)的完善和發(fā)展的空間。企業(yè)還應(yīng)該排除庸才，合理安置不適合崗位的人員，確保員工與團(tuán)隊(duì)的高效性，減少非企業(yè)意愿的優(yōu)秀人才流失，解決制約國有企業(yè)長期發(fā)展的隱患。企業(yè)內(nèi)部的人才尤其是優(yōu)秀人才流失，需要企業(yè)構(gòu)建起高效的預(yù)警、管理與控制機(jī)制，以便留住優(yōu)秀人才，把握主動(dòng)權(quán)。

作者：鄧曉軍單位：廣東粵能集團(tuán)有限公司