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一、湖北省民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)
進(jìn)入新世紀(jì)尤其是入世以后，湖北省不少民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始步入二次創(chuàng)業(yè)階段。二次創(chuàng)業(yè)是指企業(yè)從完成原始資本積累到開(kāi)始新一輪對(duì)外擴(kuò)張與逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的階段。它是企業(yè)發(fā)展到一定階段必然面臨的問(wèn)題。二次創(chuàng)業(yè)能否成功，直接關(guān)系到這一企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)與一次創(chuàng)業(yè)相比，其本質(zhì)區(qū)別是從賺到第一桶金的盲目、混沌，向制度創(chuàng)新、規(guī)模經(jīng)營(yíng)和科學(xué)管理方面轉(zhuǎn)變。湖北的民營(yíng)企業(yè)要想繼續(xù)生存下去，必須要有實(shí)足的勇氣，徹底打破粗放的經(jīng)營(yíng)管理模式，走向現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。
二、湖北省民營(yíng)企業(yè)存在的代表性問(wèn)題
(一)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)低下，觀念陳舊，固步自封。筆者長(zhǎng)期從事管理咨詢工作，與各類企業(yè)接觸甚多。相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)家自身素質(zhì)不高，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，40歲以上受過(guò)高等教育的高管比例還不到10%。這些曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)者憑借當(dāng)年的勤勞肯干、大膽出手、政策空子甚至打擦邊球賺到了第一桶金。但是其經(jīng)營(yíng)理念、管理者素養(yǎng)等卻并沒(méi)有隨著財(cái)富同步增長(zhǎng)。在企業(yè)遇到困境后，仍然頑固依賴舊有的經(jīng)驗(yàn)，或者是“舊瓶裝新酒”。
(二)商業(yè)模式陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。湖北省相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)年的發(fā)家史堪稱一部“西部開(kāi)發(fā)史”。很多企業(yè)家直至今日還固守著“十幾條槍、酒肉開(kāi)道、紅包先行、關(guān)系護(hù)駕”這種“土匪式”的模式經(jīng)營(yíng)。這種簡(jiǎn)單的盈利模式、粗放的經(jīng)營(yíng)方式在今天難以為繼。
(三)人力資源觀念淡薄。雖然當(dāng)年的“人事部”改換名頭成了“人力資源部”，但實(shí)際上換湯不換藥。企業(yè)既沒(méi)有自己的人力資源戰(zhàn)略觀，也沒(méi)有現(xiàn)代的人力資源制度保障。因而必然員工流動(dòng)頻繁，人才瓶頸突出。
(四)合作意識(shí)差。湖北省的民營(yíng)企業(yè)之間缺乏分工與合作，企業(yè)間合作程度低，專業(yè)化分工與協(xié)作機(jī)制尚未建立。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)部企業(yè)分散獨(dú)立，小而全的狀況使組織規(guī)模較小，不具備共同抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。企業(yè)之間、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)之間缺乏合作，生產(chǎn)效率低下，沒(méi)有建立起專業(yè)化分工與協(xié)作的聯(lián)合生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)。
三、從7S模型視角拓展二次創(chuàng)業(yè)新思路
麥肯錫7S模型指出了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的考察維度，包括結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同價(jià)值觀。之所以我在此提出，湖北省二次創(chuàng)業(yè)的民營(yíng)企業(yè)要從7S模型的維度去全面審視發(fā)展困境，全面解決遺留問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)升級(jí)，就是因?yàn)槭?nèi)民營(yíng)企業(yè)原本自身的基礎(chǔ)非常薄弱，高速發(fā)展無(wú)法掩蓋這一事實(shí)。這種薄弱不僅體現(xiàn)在商業(yè)模式、資金、技術(shù)、管理，更重要體現(xiàn)在觀念和思維定勢(shì)上。可以說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在遇到的困境是遲早要來(lái)的，08年底的金融危機(jī)只是引爆和加速了這一進(jìn)程而已。隨著企業(yè)發(fā)展到更高階段，這種矛盾必然要爆發(fā)。對(duì)于省內(nèi)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，實(shí)際上更多的是要“補(bǔ)課”，這一課遲早要補(bǔ)，早補(bǔ)好過(guò)晚補(bǔ)。在模型中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被認(rèn)為是企業(yè)成功的“硬件”，風(fēng)格、人員、技能和共同價(jià)值觀被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的“軟件”。在企業(yè)實(shí)踐中，軟件和硬件同樣重要。
(一)戰(zhàn)略。是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及可獲得資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現(xiàn)，又是制定企業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最為重要的就是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是日常經(jīng)營(yíng)中的決策。
(二)結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略實(shí)施服務(wù)的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)與之對(duì)應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)的組織架構(gòu)也應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整，而不能再是一成不變的“固態(tài)”。
(三)制度。目前首要的問(wèn)題不是建立制度，而是制度要與本企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，絕不是照抄幾個(gè)大企業(yè)、上市公司的成套制度，這在湖北中小企業(yè)中很普遍。其次就是制度必須執(zhí)行到位。
(四)風(fēng)格。我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)“風(fēng)格”就是企業(yè)的“硬件”要素和“軟件”要素成功地有機(jī)結(jié)合之后所體現(xiàn)出來(lái)的特色，是企業(yè)所獨(dú)具的。目前省內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)趨同性、小而全以及慘烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就很說(shuō)明問(wèn)題。
(五)共同價(jià)值觀。戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，只有企業(yè)所有員工都領(lǐng)會(huì)了這種思想并用其指導(dǎo)實(shí)際行動(dòng)，戰(zhàn)略才能得到成功的實(shí)施。因此，戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個(gè)層次上，而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略意圖。企業(yè)成員共同價(jià)值觀念具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。其次，戰(zhàn)略應(yīng)該要分解，從企業(yè)整體到部門(mén)，從部門(mén)再到個(gè)人，這樣才能夠虛實(shí)結(jié)合，執(zhí)行到位。否則，只能是一紙空文。
(六)人力資源。民營(yíng)企業(yè)家必須樹(shù)立現(xiàn)代戰(zhàn)略性的人力資源觀念，在企業(yè)建立健全各項(xiàng)人力資源制度，把“以人為本”的理念融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。民營(yíng)企業(yè)家常有的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是，面對(duì)現(xiàn)在龐大的就業(yè)大軍，認(rèn)為人力資源非常充足，不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不重視基本的職工保障制度，認(rèn)為員工裁了一茬還有一茬。這種“土老財(cái)”的觀念在省內(nèi)企業(yè)家當(dāng)中非常普遍。
(七)技能。這一點(diǎn)其實(shí)與人力資源一脈相承。企業(yè)必須要重視員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，真正有胸懷的企業(yè)家應(yīng)該無(wú)懼競(jìng)爭(zhēng)，不怕培養(yǎng)后來(lái)人。