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內容摘要:改革開放以來,隨著利益格局的調整、價值主體的多元化、價值選擇的多樣化以及外來文化尤其是西方文化的影響,人們的價值觀日益多元化。本文在界定價值觀多元化的基礎上,分析了價值觀多元化產(chǎn)生的原因,并探討了其對企業(yè)管理的影響。

關鍵詞:價值觀多元化企業(yè)管理

價值觀多元化的界定

價值觀是人們對周圍環(huán)境和事物的一種評價或態(tài)度,是人們在一定環(huán)境中的動機、目的、需要和情感意志的綜合體現(xiàn)。它滲透于社會的政治、經(jīng)濟、思想、文化、教育等各個領域,體現(xiàn)于人們的言行之中,是人們行為的出發(fā)點和歸宿。

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,促進了社會經(jīng)濟成分的多元化、利益主體的多元化和社會生活的多樣化,同時也促進了人們價值觀的多元化。對于價值觀多元化,學者們通常有以下幾個方面的理解:從主客體關系的角度,認為所謂價值觀多元化,是指不同的價值主體對于同一價值客體往往具有不同的價值觀念,以及同一價值主體對于同一價值客體在該價值主體的不同狀態(tài)下往往也具有不同的價值觀念;從價值觀的時空維度看,價值觀多元化則是指在某一特定的歷史時期或某一特定的地域范圍內同時存在多種價值觀;從社會哲學的角度看,價值觀的多元化是指一個社會系統(tǒng)中特定民族的社會關系、文化系統(tǒng)和觀念意識形態(tài)的離散、分化和互解的狀態(tài)。

價值觀多元化具有三個明顯的特征:廣泛性。價值觀多元化不只局限在道德領域,而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領域;深刻性。不僅表現(xiàn)在思想、觀念的表層,而且表現(xiàn)在思想、觀念的深層,涉及理想、信念和信仰等根本性的價值觀念;普遍性。古代的價值觀多元化主要發(fā)生在社會轉型時期,在社會常態(tài)下,價值觀多元化不會出現(xiàn)。但是當今價值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉型時期,而且社會常態(tài)發(fā)展時期也會出現(xiàn)。

價值觀多元化產(chǎn)生的原因

(一)利益格局的變化與調整

改革開放以來,隨著我國逐漸由傳統(tǒng)的社會主義計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉型,由農(nóng)業(yè)文明向工業(yè)文明和由工業(yè)文明向知識經(jīng)濟時代文明的轉型,原有的利益結構逐漸解體,不同部門、不同地區(qū)、不同職業(yè)、不同人群的利益在激烈的市場競爭中逐漸分化,各自追求自身利益的最大化,彼此間的利益在一定程度上相互沖突和對抗。這種多重利益的存在必然使多元的利益主體產(chǎn)生不同的價值追求,對同一事物也會有各異的價值評價,這一切反映到人的觀念領域,就形成了價值觀的多元化。

(二)價值主體的多元化

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代只存在一個價值主體——國家(或集體),然而在市場經(jīng)濟時代,價值主體是多元化的:既有國家或者政府,又有不同民族、不同黨派、不同企業(yè)、不同社團,還有不同的家庭和個人,都各有自己特殊的需要或利益,都各有不同的價值觀念和價值追求。不同地域、不同文化背景、不同生活方式、不同經(jīng)濟狀況、不同思想觀念的個體,在面對同一事物時存在著不同的價值判斷,有著不同的價值取向。他們的成長背景、受教育程度甚至性格、氣質、能力差異等都會導致價值取向的差異性和多樣性,從而使得全社會的價值取向多元化更為必然和豐富。(三)價值選擇的多樣化

在時間維度上,有新價值觀與舊價值觀、傳統(tǒng)價值觀與現(xiàn)代價值觀可供選擇;在空間維度上,有國內價值觀與國外價值觀、民族性價值觀與社會性價值觀、本土化價值觀與全球化價值觀。具體表現(xiàn)為平等與效率和公平的價值觀,群體至上與個體獨立價值觀,封閉觀念與開放觀念價值觀,人治與法治,集體主義和個體主義等,這些價值觀為主體提供了很多的選擇機會,使我國價值取向日益多元化。

(四)外來文化的影響與參照

我國在學習、借鑒西方先進的科學技術和管理經(jīng)驗的同時,也了解西方的政治和文化觀念,包括價值觀。另外,通過書籍、廣播、電影、電視等現(xiàn)代傳媒,以及中外人員交往等途徑,西方的生活方式和文化及其價值觀念進一步涌入中國。

價值觀多元化對企業(yè)管理的影響

(一)對企業(yè)管理理念提出挑戰(zhàn)

管理者處理員工關系的方式是建立在一定的管理理念基礎之上的,管理者根據(jù)這樣的理念來塑造員工的行為。在短缺經(jīng)濟的條件下,管理人員往往傾向于認同經(jīng)濟人的假設,激勵手段以金錢為主,方式比較單一。然而隨著經(jīng)濟水平的不斷提高和經(jīng)濟行為主體流動性的加大,這種管理理念和激勵方式給企業(yè)管理帶來風險。這一問題可以在馬斯洛需要層次理論的框架上得到很好的說明。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論(見圖1),人的需要具有多層次性,可以分為較高層次的需要(包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要)和較低層次的需要(包括安全需要和生理需要)。管理者只有首先滿足員工低層次的需要,才能讓高層次的需要發(fā)揮激勵的作用。而且,馬斯洛的研究進一步得出,一旦某一層次的需要得到實質的滿足后就不再具有激勵作用。

因此,在經(jīng)濟高速增長和員工價值觀念日益多元化的今天,管理人員的管理理念和激勵措施必須進行變革,以滿足員工的需求。否則要么難以達到應有的激勵效果,從而增加管理成本;要么挫傷員工的積極性,帶來人事管理方面的風險。

(二)對管理人員識別激勵因素提出挑戰(zhàn)

在激勵員工隊伍時,管理者首先必須清楚地了解員工的需要處在哪個層次,了解他們的價值判斷和價值取向。然而,員工價值觀多元化使得管理人員在進行識別時較困難。因此,管理人員必須提高自己的判斷能力,及時、準確地識別員工的需要位于哪個層次及其價值取向;提高對問題歸納的能力,具體、準確地歸納出員工的需要類型;提高分析問題的能力,通過分析準確地把握員工最關注的需要類型。

(三)對企業(yè)激勵員工的方式提出挑戰(zhàn)

管理者在實施激勵時,必須根據(jù)員工關注的焦點,選擇適當?shù)募罘绞健Ｓ绕涫莾r值觀多元化的員工隊伍,他們的需要具有多層次性,這進一步提高了對激勵方式多樣化的要求。然而,在管理實踐中,有些管理者卻常常忽視人的需要的層次性,而采取千篇一律的激勵措施。然而,有些員工可能是基本的生活需要,有些則可能是追求自我實現(xiàn),特別是那些具有較高價值的異質性人力資本,他們的需求就不僅僅是社會需要和尊重需要。因此,要實現(xiàn)激勵方式的多樣性,以滿足員工的需要。

(四)對管理人員處理協(xié)調員工關系提出挑戰(zhàn)

現(xiàn)代企業(yè)員工價值觀多元化的現(xiàn)象越來越明顯:他們在世界觀、薪酬觀、事業(yè)觀、人際關系能力、生活習慣、對未來的預期等方面都存在著顯著的差異。員工隊伍價值觀的差異性和多樣性造成了員工之間的沖突。沖突分為兩類:認知沖突和情感沖突。認知沖突是任務導向的,關注的焦點是如何更好地完成任務,是由于員工對任務目標的完成方法的認識不一致而產(chǎn)生的;而情感沖突是個體導向、非建設性的,關注的焦點是成員之間情感上的對立和由此產(chǎn)生的爭論。認知沖突有利于企業(yè)的信息共享,因而具有積極的意義;而情感沖突帶來的更多是負面影響,增加成員之間的抵觸與不滿,降低組織的凝聚力,從而降低企業(yè)的運行效率。很顯然,這種沖突給企業(yè)管理人員怎樣正確處理協(xié)調員工關系,怎樣鼓勵員工隊伍的創(chuàng)造力,怎樣創(chuàng)建快樂、融洽的團隊氛圍,怎樣增進互相之間的了解提出了一系列的挑戰(zhàn)。

參考文獻:

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