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一、我國中小企業(yè)薪酬管理概述

1、中小企業(yè)的定義中小型企業(yè)，即中小企業(yè)。這類企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較小，工人數(shù)量也較少，營業(yè)額不大，大部分的資金來源為個(gè)人或者幾個(gè)人出資而成，在經(jīng)營上自主性較大，通常為出資者自行管理，因此很少被外界干擾?！爸行∑蟆钡母拍顏碜?980年代末期的"smallbusiness"概念。

2、薪酬管理簡介（1）薪酬管理的目的。首先，薪酬能帶給員工安全感。在工人和企業(yè)之間，員工相對(duì)來說是弱勢(shì)群體，承擔(dān)較多的風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)員工自身安全感就會(huì)較低，為了提升安全感，員工往往采用和企業(yè)簽訂用工合同的方式，用合同來約束企業(yè)為自身購買保險(xiǎn)，按時(shí)發(fā)放工資等。企業(yè)的管理者應(yīng)該重視員工的安全需求，尤其是針對(duì)營銷人員，因?yàn)橹挥邪踩械玫綕M足，員工才會(huì)全身心投入到企業(yè)的工作中。其次，以薪酬激勵(lì)優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獲得的資源永遠(yuǎn)是最好的，一個(gè)好薪酬機(jī)制能讓優(yōu)秀人才變得更強(qiáng)，能刺激弱者，跟上強(qiáng)者的步伐。幾乎每個(gè)企業(yè)都設(shè)有工齡工資這一項(xiàng)，是對(duì)員工長期工作一種肯定，每年在原工資上加上一二百元，其實(shí)這樣做的意義并不大。優(yōu)秀、有能力的員工在企業(yè)長期的工作中，已得到上司的賞識(shí)，已經(jīng)到了相應(yīng)的工作崗位，薪酬也已經(jīng)得到相應(yīng)的增加；而剩下的一般的、普通的職工都是可以替代的員工，每年根據(jù)工齡增加工資，致使普通工人的工資成本增加。這批工人在企業(yè)里只聽話，而不做貢獻(xiàn)。對(duì)于這批做長期的工人我們不如出臺(tái)一些長期服務(wù)獎(jiǎng)，例如用榮譽(yù)+獎(jiǎng)勵(lì)去激勵(lì)他們。（2）薪酬管理的原則。包括競爭性原則；公平性原則；激勵(lì)性原則：業(yè)績導(dǎo)向原則；充分差距原則；人性化原則；動(dòng)態(tài)性原則。（3）薪酬的基礎(chǔ)理論。赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的重要作用就是激勵(lì)員工，是其他因素沒有的作用。以赫茲伯格的雙因素理論為依據(jù)，對(duì)人的激勵(lì)因素可以分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只是讓人不能產(chǎn)生不滿的思想，而激勵(lì)因素則是讓人產(chǎn)生滿意的思想。高薪酬就是保健因素，所以高薪酬就會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，而高薪酬不能讓員工產(chǎn)生滿意的情感。這一理論和現(xiàn)象也適用于邊際效應(yīng)遞減理論，由于員工的薪酬不斷的增加，員工增加的邊際效應(yīng)卻是遞減的。因而，在給經(jīng)理和員工制定薪酬的時(shí)候，一定要綜合考慮，方方面面都要考慮到，以確保保健因素和激勵(lì)因素產(chǎn)生最佳的組合。充分刺激員工使其產(chǎn)生積極性，增加企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的目的。

二、對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的SWOT分析

1、SWOT的內(nèi)涵SWOT是一種分析方法，也被稱為強(qiáng)弱危機(jī)綜合分析，是一種競爭態(tài)勢(shì)分析，是以營銷為基礎(chǔ)的分析方法，通過評(píng)價(jià)企業(yè)的長處和弱點(diǎn)，競爭性市場機(jī)會(huì)和威脅，用以企業(yè)深入全面的分析區(qū)位競爭優(yōu)勢(shì)，從而制定發(fā)展戰(zhàn)略。SWOT分析法是舊金山大學(xué)管理學(xué)教授在20世紀(jì)80年代提出來的。

2、優(yōu)勢(shì)分析（1）薪酬制度靈活多樣，薪酬制度不是一成不變的，中小企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況制定適合自己的薪酬制度，不必傷筋動(dòng)骨。一般情況下，中小企業(yè)規(guī)模不大，為了適合企業(yè)未來發(fā)展，公司可以靈活采用或者制定最適合自己的企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略。薪酬方面一直是公司最棘手的問題，幾乎所有員工最關(guān)心的就是薪酬問題，一方面，每個(gè)企業(yè)的文化以及管理程度不同，相互借鑒的可能性不大，另一方面，薪酬直接關(guān)系到員工的切身利益，所以，制定良好的薪酬制度是很有必要的。（2）薪酬管理程序簡便。大型企業(yè)員工多，職位多，每個(gè)任務(wù)的執(zhí)行都需要很多繁瑣的程序，并且大企業(yè)決策的信息需要層層傳遞，層層節(jié)制，甚至有時(shí)會(huì)失真，而決策之前還要征得領(lǐng)導(dǎo)同意，這種模式缺乏效率，和大企業(yè)比起來，中小企業(yè)在薪酬管理方面，決策者擁有更大的權(quán)力，不必層層請(qǐng)示，等待回復(fù)，這樣任務(wù)執(zhí)行起來，效率會(huì)提高好幾倍。

3、劣勢(shì)分析中小企業(yè)根基不穩(wěn)，發(fā)展不穩(wěn)定，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，市場競爭日益激烈，中小企業(yè)在獲得信息，整合信息，利用社會(huì)資源等方面要比大公司遜色。以上種種條件，在金融危機(jī)來臨時(shí)，中小企業(yè)是首當(dāng)其沖的。缺乏專業(yè)性人才，中小企業(yè)的規(guī)模小，社會(huì)影響力小，很多不被世人所熟知，導(dǎo)致人才的缺乏，還有一部分原因是，大多數(shù)求職者認(rèn)為小公司抗壓能力弱，面臨隨時(shí)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，而不愿意來到小公司就職。中小企業(yè)融資能力弱，資金不足，中小企業(yè)銀行信用偏低。

4、機(jī)會(huì)分析體制變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整為中小企業(yè)帶來了機(jī)遇。目前，我國的經(jīng)濟(jì)體制正在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變。這些變化對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生了很大的影響，主要還是帶來了機(jī)遇。宏觀政策環(huán)境逐漸變好，有利于中小企業(yè)發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。實(shí)際上我國政府也給與中小企業(yè)一定的扶持。

5、威脅分析科技進(jìn)步對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到了促進(jìn)作用，同時(shí)，它也給企業(yè)的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，隨著我國科技的不斷騰飛，技術(shù)的創(chuàng)新顯得尤為重要，技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)不斷擴(kuò)大，需要的資金投入越大，中小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新面前心存顧慮，采取保守的戰(zhàn)略，而不去創(chuàng)新，自主開發(fā)的產(chǎn)品很少，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)就更少了，威脅中小企業(yè)的生存。

三、我國中小企業(yè)薪酬管理需要面對(duì)的問題

1、薪酬管理體系不科學(xué)薪酬的構(gòu)成產(chǎn)生了薪酬體系，也就是說，一個(gè)人的薪酬有哪幾部分構(gòu)成。一般的員工薪酬主要包括一下幾個(gè)主要部分：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五部分。由于一些原因，我國中小企業(yè)在薪酬方面，沒有完善的、統(tǒng)一的管理體系，沒有科學(xué)的工作分析、職位分析、職位設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)體系，這已成為中小企業(yè)的一大難題。薪酬制度是企業(yè)制度的根基，是薪酬體系其他部分的根基和基礎(chǔ)。薪酬制度的不科學(xué)是造成其他不良現(xiàn)象的根源，公司的薪酬矛盾逐步增加，最終使企業(yè)進(jìn)入了對(duì)外沒有競爭力對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。

2、企業(yè)發(fā)展前景不明朗我國中小企業(yè)發(fā)展仍然存在這樣或那樣的問題，例如：（1）普遍出現(xiàn)融資問題，這一情況沒有太大改善。主要表現(xiàn)在三方面：第一，融資途徑不暢通，第二，融資結(jié)構(gòu)不合理；第三，融資成本較高。這個(gè)問題雖然國家已經(jīng)出臺(tái)了相應(yīng)的規(guī)定，銀行也增設(shè)了相應(yīng)的業(yè)務(wù)柜臺(tái)，但是具體實(shí)施還沒有到位。國外也同樣存在這類問題，要想徹底解決只有建立多元化、多層次的金融體系才能解決中小企業(yè)融資難的問題。（2）中小企業(yè)人力資源管理存在一些嚴(yán)重問題，影響到企業(yè)發(fā)展。第一，人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重，這是由于中小企業(yè)的吸引力和凝聚力差的后果，引進(jìn)的人才留不住，付出大量成本；第二，人才管理模式落后；第三，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。

3、福利體系不完善福利相對(duì)于現(xiàn)金來說，大部分是無形的、長期的東西。單位多是在沉默中處理的，而員工都是認(rèn)為這些是自己應(yīng)得權(quán)利和正當(dāng)?shù)睦妫瑢?duì)單位提供的福利是越來越不滿意。很多人認(rèn)為福利并沒有“價(jià)值”，有些人甚至忽略了福利的存在。福利的重要作用，作為保留和激勵(lì)并沒有得到體現(xiàn)。福利的公平性很難考慮全面，福利問題最怕的就是公平討論。比如：選擇性的福利如果不參加是否可退錢？合同工是否可以參加公司的福利計(jì)劃？新員工和有經(jīng)驗(yàn)的員工是否有不同的好處？這樣的問題，往往讓承辦人付出很大的精力。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理的措施

1、完善薪酬管理體系中小型企業(yè)在開展薪酬工作時(shí)，要讓薪酬具有一定的伸縮性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用一定手段，在對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，每個(gè)員工要明確自己的合理層次，不同的崗位之間的薪酬的差距盡量不要太明顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的營業(yè)能力制定適合自己的薪酬制度，同時(shí)，設(shè)定適當(dāng)褒獎(jiǎng)制度也是很有必要的，這種褒獎(jiǎng)制度根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)也有一定的聯(lián)系，比如：滿勤獎(jiǎng)，完成工作的質(zhì)量和本月或者本年的業(yè)績，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按照企業(yè)制定的薪酬體系來制定，或者其他的科學(xué)方法來制定。公司除了給員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，要充分利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來調(diào)動(dòng)員工的積極性，例如：關(guān)心員工的生活方面，只有全方位的利用激勵(lì)方式才能刺激員工，從而使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2、明確企業(yè)未來發(fā)展前景（1）完善中小企業(yè)融資對(duì)策。進(jìn)行財(cái)政補(bǔ)貼。財(cái)政補(bǔ)貼是一種手段，是幫助中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和某些方面發(fā)揮作用。主要體現(xiàn)在：激勵(lì)中小型企業(yè)接納就業(yè)人員，促進(jìn)中小企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)的出口等問題。如通過就業(yè)補(bǔ)貼、研究與開發(fā)補(bǔ)貼、間接的“非補(bǔ)貼”等方式，增強(qiáng)中小企業(yè)在市場上的競爭力。（2）提高人才整體素質(zhì)。對(duì)于中小型企業(yè)而言薪酬制度要有自己的特色，要靈活運(yùn)用，是創(chuàng)造吸引人才的前提，在一般的情況下，中小型企業(yè)可以采取“底薪+績效”的模式，吸引人才，基本工資是主要滿足他們的日常需要，讓他們感到安心和把重點(diǎn)放在工作上；績效獎(jiǎng)金的目的是在不同的位置，在不同性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)人才采取不同形式的激勵(lì)，是物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)方法。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最基本的激勵(lì)方法，是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制缺乏物質(zhì)激勵(lì)就等于是一座空中的城堡。但只有物質(zhì)激勵(lì)還是不足的，隨著人們物質(zhì)生活的提高，許多高級(jí)職員更需要有良好的聲譽(yù)，這需要我們把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

3、完善職工福利體系（1）要做好長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的工作，許多公司在制定薪酬福利體系的時(shí)候只充分考慮了短期的激勵(lì)因素，例如工資和獎(jiǎng)金等，確實(shí)這些都是基礎(chǔ)，但是對(duì)有些員工要做一些長期激勵(lì)，例如讓他們出去學(xué)習(xí)，讓自己有一個(gè)長期的發(fā)展。（2）要想生存必須進(jìn)行福利改革，不要只局限在“五險(xiǎn)”上，要在這些基礎(chǔ)上增加一些低成本和多樣化的福利項(xiàng)目，最大限度的發(fā)揮福利的效用。例如，對(duì)企業(yè)的高層人員（技術(shù)人員、管理者）讓他們可以自由的使用企業(yè)的車輛，企業(yè)出資讓他們攜帶家屬旅游，孩子上學(xué)費(fèi)用企業(yè)負(fù)擔(dān)等福利。（3）處理好統(tǒng)一和特殊的關(guān)系，統(tǒng)一就是指企業(yè)公司的政策，處理好他們之間的關(guān)系，就是在公司政策范圍內(nèi)允許不同的員工有不同的利益。努力實(shí)現(xiàn)內(nèi)外平衡。薪酬福利在外部很容易進(jìn)行對(duì)比，但在內(nèi)部在相同的位置上應(yīng)該是統(tǒng)一的薪金和福利，但如何與外部市場環(huán)境與競爭對(duì)手保持平衡，不是一件簡單的事情。

五、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有科學(xué)合理地開展企業(yè)的薪酬管理工作，才能調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率及整體經(jīng)濟(jì)效益；只有完善薪酬管理體系，明確企業(yè)未來發(fā)展前景，完善福利體系，才可以獲得最大利潤；只有正當(dāng)對(duì)待并且恰當(dāng)處理目前我國中小企業(yè)薪酬方面的問題，才可以使得企業(yè)立于不敗之地。

作者：張小鑫 張祁 單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)津橋商學(xué)院