企業薪酬管理探究（6篇）范文
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一、引言
國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。因此，促進國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。從功能的角度出發，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
三、國有企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬不能真實反映崗位的價值
在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。而很多能力強、素質高的年輕人才盡管能力強，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。
2.部分國有企業高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大
近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層貪污腐敗。
3.分配方式過于簡單，消費混亂
國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業管理者業績的考核指標未去除掉壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業發展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制
國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但與業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。
四、國有企業薪酬改革的必要性
1.吸引高素質人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。
2.適應當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力
隨著國有企業規模不斷擴大、企業制度不斷完善，以及我國加入WTO后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失
國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些貪污腐敗、侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。
五、國有企業加強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是影響企業穩定發展的重要因素。因此，國有企業一定要調整好內部收入差距，建立合理、科學的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在進行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業績的考核是薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照正確的流程執行，管理人員要用科學的態度，對員工工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業績。薪酬考核是評定員工酬薪的重要環節，國有企業要設置規范的考核流程，對表現突出的員工進行必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性積極工作，在業績考核時要根據實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質。
3.建立健全相關法律法規，政府加強政策引導
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業推進企業發展的有力武器。在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相應的法律法規，使國有企業薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進國有企業按勞分配的實現，是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，是保證國有企業各項工作順利進行的有效途徑。我國已出臺了一些關于國有企業薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關部門的監管力度不大。因此，監管部門要充分發揮其作用，對國有企業的薪資分配進行嚴格管理。對出現分配不均、隨意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為，依據法律嚴格進行處罰。只有經過法律部門和政府部門形成合力，共同加強管理，才能保障國有企業按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發揮其作用。
4.根據我國國有企業特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相應行政級別的待遇，又是企業的經營者，具有企業性質。企業的經營者是一個特殊的職業，要有特別高的素質和能力才能夠勝任。企業管理者是稀有的人力資源，市場經濟條件下，企業面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業從事經營活動，要承擔很大經濟責任和經營風險。因此，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差距過大，因此國有企業要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
5.建立科學的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
（1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
（2）加強薪酬激勵體制的執行，提高員工競爭意識。國有企業要根據勞動力市場的工資水平，來確定企業內部不同職位的薪酬水平。
（3）建立管理與技術并重的薪酬體系。根據員工具備的能力和技術分配工資，提高員工的積極性，促進員工自覺提升素質和專業技能。
（4）改善薪資制度方式，推進員工根據企業的需要提高自身的技能和水平。提高員工思想品質，避免員工因為薪酬增長問題對企業產生負面情緒。具體激勵措施可概括為幾點：一是采用年薪制。以年度為單位，確定經營者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。二是股票期權。給予部分經營者在一定期限內以預先以較低價格購買一定數量企業股票的權利，這是一種長期激勵的報酬制度。三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點和職務的重要程度確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績效掛鉤。這幾項是目前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。美國管理學會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動范圍較大。寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，盡管很多員工處在同一個薪酬等級里，但由于工作性質、風險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，使薪資調配更靈活，也更符合國有企業的工作實際。采用寬帶薪酬模式的國有企業，應具備的條件是：
（1）一些技術性較強的國有企業更適合采用這種薪酬模式。因為技術、創新、管理等智力因素對于企業有著很大的支撐作用，而員工的創造性與主動性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業。
（2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化程度較高的企業更適合運用這種薪酬制度。
（3）企業管理基礎工作較為扎實，具備一定的技術條件和數據基礎來支持薪酬模式的運行，一般技術型、創新型的高科技企業，如電子技術企業等，從技術層面和企業實際需求上也具備實施寬帶薪酬的可行性。
六、結論
薪酬管理是國有企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。薪酬不簡簡單單只是對員工工作的回報，更是對個人能力與企業利益之間的協調。國有企業要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進管理隊伍，提高企業的核心競爭力；要根據自身經營特點和實際情況，建立科學合理、規范化的薪酬模式，從而促進企業可持續發展。
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作者:王微 李林 趙文雨 單位:吉林省
第二篇：煤礦企業薪酬管理方法探析
摘要：
最近幾年，隨著我國社會經濟的不斷發展，人們對煤炭的需求量越來越多。在煤礦企業中，薪酬管理工作顯得非常重要，薪酬管理水平直接影響著員工工作的積極性。但是目前我國煤礦企業薪酬管理中依然存在很多問題亟待解決。本文主要分析了煤礦企業薪酬管理中存在的問題，并提出了一些解決方法。
關鍵詞：
煤礦企業；薪酬管理；問題；方法
0引言
目前，隨著我國市場經濟體制的不斷變革，煤礦企業的市場競爭壓力越來越大，煤礦企業要想提高自身的市場競爭核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內部薪酬管理水平。但是，從目前我國煤礦企業的薪酬管理現狀來看，依然存在很多問題，其中包括薪酬分配不公平、薪酬設計缺乏前瞻性、薪酬遠遠低于同行業水平等。因此，煤礦企業應該不斷總結以往的工作經驗，堅持“以人為本”的原則，不斷對薪酬管理工作進行創新，實現動態薪酬創新，并創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力，從而保證煤礦企業的健康穩定發展。
1煤礦企業薪酬管理中存在的問題
1.1薪酬分配不公平
從目前煤礦企業薪酬管理的現狀來看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個主觀色彩較為濃厚的概念，這個公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺自身沒有受到公平對待，那么就會失去工作積極性，呈現出比較懶散的工作狀態。與此同時，如果員工感到沒有受到公平對待，還會辭職另謀高就，從而產生人才流失的現象。但是如果一個企業的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業造成了很大的經濟壓力，影響了企業經濟效益的增長。
1.2薪酬設計缺乏前瞻性
我們都知道，對于所有的企業來說人才都是其中非常重要的一部分，煤礦企業也不例外。其中薪酬最能夠體現人才的價值，因此，薪酬管理是企業發展中一個非常主要的組成部分。但是，目前很多煤礦企業都只是重視眼前的利益，忽視了長遠的效益。由于薪酬設計缺乏前瞻性，從而使得煤礦企業的人才流失現象嚴重，這樣的惡性循環勢必會影響企業的長久穩定發展。因此，企業要想有所發展，就必須要建立一套完善的考核機制，對薪酬有一個合理的設計。只有這樣才能保證留住人才，促進企業的發展。
1.3薪酬遠遠低于同行業水平
目前，隨著煤礦企業市場競爭壓力的不斷增大，煤礦企業為了繼續保持自身的經濟效益增長，就一味地的縮減員工的薪水，這在一定程度上降低了員工的工作熱情，使得很多員工出現了混吃混喝的局面。由于煤礦企業是在一些低素質的員工支持下發展，這樣的惡性循環直接造成了企業的經濟效益的下降。除此之外，煤礦企業的領導思想比較傳統，沒有充分認識到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意識，從而使得煤礦企業的員工薪酬遠遠低于同行業水平。
1.4傳統薪酬對企業員工激勵不夠
在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業工作后應得的報酬，但是決定員工薪酬水平高低的關鍵因素是一些特定工作的價值。這些工作價值評價一般都是通過點、法等評價方法來進行的。目前，很多煤礦企業依然采用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級數量很多，同時，很多煤礦員工比較關心的就是自身職位的提升，而不是自身專業知識和業務能力的提升，因為只有自身職位有所提升了才能保證薪酬的增長。部分煤礦企業采用的傳統薪酬管理方法對員工的激勵不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業的經濟效益增長比較緩慢。
2煤礦企業薪酬管理方法
針對以上煤礦企業薪酬管理中存在的問題，煤礦企業就應該加大對薪酬管理的投入力度，不斷總結以往的工作經驗，堅持“以人為本”，不斷創新薪酬管理方法，實行動態薪酬管理創新方法，從而保證煤礦企業的健康發展，最終實現經濟效益的最大化。下面我們就來具體說下煤礦企業薪酬管理方法都包含哪些方面內容。
2.1堅持“以人為本”促進薪酬管理水平提升
煤礦企業在進行薪酬管理時，一定要堅持“以人為本”，根據每位員工的需求和個人能力來實現公平薪酬分配。對于那些職位低，基本工資比較低，但是工作態度良好的員工要給予適當的獎勵，比如，發放獎金的措施。與此同時，對于那些職位比較高，收入也高的領導，要采取尊重人格、鼓勵創新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動量很大，因此，企業可以適當地改善工人工作的環境，定期發放一些崗位津貼等，以此來提高他們的工作積極性。
2.2薪酬管理科學創新
薪酬管理科學創新也屬于煤礦企業薪酬管理的一項重要方法。因此，煤礦企業在進行薪酬管理時，一定要不斷進行科學創新薪酬管理方法。煤礦企業要把自身企業的經營戰略目標與員工的薪酬有效地結合在一起，實現雙贏的局面。與此同時，煤礦企業還應該把煤礦開采的質量放在第一位，把生產線上的員工工資與生產質量緊密地結合在一起，從而調動員工的工作積極性和創造性。除此之外，煤礦企業還應該保證薪酬管理能夠反映出職位價值薪酬模式的合理性，堅持公平、公正原則，保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最后，煤礦企業還應該改變現有的不合理的薪酬結構，制定出科學合理的“薪級”薪酬體系，并規范薪酬管理體系，從而不斷提高煤礦企業的經濟效益。針對一線工人來說，可以采用計件獎勵的方法來提高他們的收入水平；針對管理人員要實行年度考核制度；對于高層領導來說，就應該實行年薪制。只有采用這樣的薪酬管理方法，才能促進煤礦企業的長久穩定發展。
2.3薪酬管理的激勵藝術
眾所周知，薪酬作為一種激勵措施，從本質上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業要想保證企業員工隊伍的穩定性，就應該充分認識到薪酬管理的重要性，必須在薪酬管理制度上藝術地增加激勵功能。首先，煤礦企業應該在薪酬支付上采用科學的方法技巧，對不同的員工采用不同的激勵措施。其次，煤礦企業應該根據市場經濟需求和自身企業的實際發展情況來制定一些合理的員工福利項目，一個好的員工福利項目，既能夠給員工帶來便利，又能夠提高員工的忠誠度。再次，煤礦企業還應該改變以往的常規獎勵時間，應該根據自身企業的生產情況來不定期的增加獎勵方案，從而保證薪酬的激勵作用。最后，還應該重視團隊獎勵，這樣的獎勵方法能夠在很大程度上提高員工之間的團隊合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業的經濟效益。
2.4薪酬管理的動態創新
煤礦企業還應該精心設計動態薪酬管理，這主要是因為動態薪酬管理的核心是員工實際薪酬所得隨著市場薪酬發展進行變化的，因此，煤礦企業在制定薪酬管理制度時，一定要結合自身的實際發展情況，并定期對市場做一個整體的調查，根據市場經濟體制的不斷變化來調整員工的薪酬，從而適應市場發展的需求。
2.5創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力
從目前我國煤礦企業的發展現狀來看，傳統的薪酬管理方法已經不能適應市場發展的需求，也無法滿足員工生活的要求，因此，煤礦企業要學會薪酬管理理論的創新，制定出新的薪酬戰略方法。煤礦企業要改變以往的薪酬官僚結構，鼓勵創新，從而增強員工學習新知識的興趣，給員工營造一種良好的工作環境，從而為企業的發展提供動力。
3結束語
綜上所述，煤礦企業薪酬管理工作是一項比較系統的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問題，因此，煤礦企業應該加大對薪酬管理的力度，堅持“以人為本”，實行薪酬管理的動態創新，構建合理的薪酬體系，并創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力，從而為煤礦企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
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作者:王麗亞 單位:山東省鄆城煤礦
第三篇：企業薪酬管理對員工工作的影響
摘要：
薪酬管理在當前企業人力資源管理中不可或缺的構成部分，并且對企業有最為直接的影響。公平性是企業薪酬的重要特征，企業薪酬分配標準是否公平，會對企業與員工工作績效造成一定的影響。合理科學的企業薪酬管理，能夠有效提升員工工作的積極性。文章是對企業薪酬管理公平性對員工工作績效造成的影響，而展開系統全面的探究，并提出了相關的建議，促使企業能夠規劃制定出更具合理性、公平性的薪酬管理方式，以此提升企業員工的工作質量。
關鍵詞：
企業；薪酬管理；公平性；工作績效；影響
企業實行薪酬管理的根本原則之一是公平性，合理、科學的薪酬管理能夠提升企業員工工作的積極性，并且能夠在一定程度上增加企業的經濟實力。獲取的薪酬管理體系能否全面發揮其存在的價值，能否激起企業員工的工作積極性與主動性，其公平性占據重要位置。科學公平的薪酬管理體系可以公正的評判員工對企業所做的貢獻，以此更好的發揮激勵價值。
一、對企業薪酬管理的公平性的具體探究
（一）企業薪酬管理信息公平性。其具體的含義是，企業管理者為員工奉獻薪酬管理體系、要求的過程或結果。所以，企業內部管理工作人員要耐心解釋企業員工工作中不懂的地方，使員工全面系統的了解企業的發展過程與概況。譬如：企業的內部規劃的部分薪酬管理制度沒有獲取企業員工的認同，員工由此向有關單位反饋，但卻出現企業管理人員故意躲閃的現象，正確的解決方式是，要對企業員工進行耐心地講解，使企業認同企業的相關制度，促使企業能夠在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。
（二）企業薪酬步驟的公平性。企業薪酬步驟的公平性的含義是，企業員工針對企業薪酬管理步驟、方式的評判。根據相關資料顯示，企業員工通常借助公開的薪酬制度、管理人員和企業進行交流，企業員工參加企業薪酬管理作業和員工投訴的方法，以此判定企業薪酬管理步驟是否具備公平性。
（三）企業薪酬管理結果的公正性。其具體的含義是，企業員工對薪酬的評判。根據相關資料顯示，企業員工會參照和另外人員的薪酬相對比當成評判企業公正性的標準。如果企業薪酬落差幅度較小的話，企業員工的心理落差較小，如果薪酬落差加大的話，員工會產生不公平的心理，對企業員工工作的積極與工作質量造成一定的影響。所以，企業薪酬管理要保證公平性原則，參照形式不一的階段，促使企業薪酬管理更具公平性、科學性。
（四）薪酬管理交流的公平性。企業薪酬管理交流的公平性含義是，企業領導與企業員工間的溝通的公平性。管理工作人員針對員工態度的質量對企業員工的工作效率有直接的影響。企業薪酬管理交流缺少公平性，會致使企業工作的績效出現不良概況。所以，企業管理人員要把握好與企業員工的關系，用真摯、公正的態度與企業員工進行溝通與交流。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效影響的深入探究
（一）對企業員工工作績效管理運行的影響。通常而言，企業薪酬的配置是要對企業工作單位價值以及績效等，實施有效合理的探究，完美調節企業員工肩負的職責與工作任務。管理工作人員在企業發展的過程中，起到非常重要的價值，在管理中會碰到諸多問題，借助復雜的腦力運動將企業存在的問題解決掉。企業管理工作人員為企業賺取了較為豐厚的經濟利潤，在薪酬管理方面要加強對管理人員的重視度，要參照企業員工的具體狀況展開探究，使員工工作積極性得到顯著的提升。
（二）有利于創建企業員工工作績效管理要求。企業的薪酬管理的公平性，不但包含在企業內部員工的薪酬是具備公平性，也包含自身企業的薪酬管理與同類型企業內部的薪酬管理是具備公平性。雖然每一個企業的經營方法與管理措施存在不同，可是不一樣的企業內部可以提供的薪水，在同行之間顯示一定的水平，假設相同行業的企業提升薪酬福利待遇，由此也會有較多的人才被吸引。優質的人才可以在一定程度提升企業的發展，也是同行業之間競爭的主要因素。總之，企業內部的薪酬管理是否具備公平性，對企業員工工作積極性有直接的影響。因此，企業要全面系統的探究諸多因素對薪酬管理造成的影響，再按照企業內部員工的具體狀況，對企業員工的工作績效實行相關限制，為績效管理的有效實施奠定一定的基礎。所以，整體而言，企業內部薪酬管理的公平性可以幫助企業創建合理科學的評估員工工作績效的制度，在提升企業員工工作積極性的同時，增強企業的經濟實力。
（三）對企業員工工作心態造成的影響。企業薪酬管理中對薪資計算是否具有公平性，與企業員工工作積極性與主動性有直接的影響。以往薪酬探析的重點是因變量計算，在計算公平性產生一定的弊端。目前薪酬管理一般應用的是滿意度測量表，全面掌握企業員工對本身基本薪水以及績效的評判。借助針對測量表的探析可以知道，員工滿意程度不一定與自身薪水成正比，換言之，在一致的基礎工資上，企業員工的績效獎金不單是針對員工激勵的主要方式。伴隨企業員工工作時間的不斷擴大，工作績效存在的價值影響力正在降低。假設薪酬管理出現不公平的狀況，會直接影響員工工作的積極性，促使員工不能在積極的心態完成工作，以此影響工作質量、工作效率，以及員工的工作績效。當前的企業薪酬管理，要把公平性當成最根本的準則，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升員工工作的態度，促使企業員工能夠以積極飽滿的熱情完成工作，在保證工作質量與工作效率的同時，增加企業的綜合競爭力，使其在嚴峻的市場競爭中實現可持續發展。
三、結語
綜上所述，伴隨社會生產力的不斷發展以及市場經濟競爭的不斷加劇，企業薪酬管理已是當前企業首要關注的問題。文章針對企業薪酬管理公平性對員工工作績效造成的影響，展開了全面的探究，并且提出了相關的措施，其主要的目的是，在提升企業員工工作態度的同時，提高工作績效，只有這樣，企業才能邁向更大的發展空間。
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作者:劉娟 單位:西安航空學院經管系
第四篇：企業薪酬管理與員工激勵的相關性探析
摘要：
本文重點分析了企業在薪酬管理與員工激勵兩者之間的關系，從薪酬管理的角度分析其存在的問題，從而提出了具體的改進措施從而進一步實現員工激勵效果的體現。
關鍵詞：
企業；薪酬管理；員工激勵；多元；分配；制度
企業需要員工不斷拓展自我的工作主動性，才能實現企業發展動力的提升，因為只有員工實現工作積極性，從而實現工作效率、準確性的提升。激勵機制是實現員工工作積極性提升的有效措施，是現代企業發展活力拓展的有效手段。薪酬管理是屬于企業開展物質激勵的一種，是最為有效的員工激勵方式。
一、薪酬管理與員工激勵的關系分析
員工激勵是一種實現員工對企業工作主動性提升的有效外界刺激，這種激勵方式主要有兩種：一種就是精神激勵。多為企業領導對員工的一種表彰，在會議上表揚員工在企業發展過程中做出的突出貢獻，使得員工在其他同事面前具有更強的榮譽感，這種榮譽感的實現使得員工在企業更加具有社會地位，收到其他同事的尊重，這樣一種氛圍和環境將使得他們對自己本職工作更加具有主動性和積極性，從而實現工作效率和準確性的提升。另一種就是物質激勵。所謂物質激勵就是企業針對員工的工作能力和業績，從物質上給予獎勵。薪酬制度就是針對企業員工在本職工作中的表現，提出的具有的工資待遇，實現有區分的獎勵制度，這樣可以有效的提升他們對自己工作積極性的提升，從而實現工作效率的提高。薪酬管理就是屬于一種最為主要、有效的物質激勵措施之一，因為員工進入企業實現個人價值的體現之一就是其薪酬待遇的高低，這是他們進入企業工作的最初動力，隨著員工成家生子之后，他們擔負著一個家庭生存的重擔，這樣就需要他們在薪酬待遇上有突出的表現，因此在薪酬待遇可以有效激勵企業員工工作積極性的提升。由此可見，薪酬管理是實現員工激勵的物質表現，是激勵機制的重要組成部分，可以有效刺激員工開展更為有效的工作，實現工效的提升，薪酬管理不僅具有正面的激勵作用，同時也有反面的鞭策作用，在管理員工工作積極性的方面，設計相關的獎懲措施，在獎勵工作突出員工的同時，也對那些出現工作失誤的員工給予扣罰獎金的措施，實現他們對自己工作錯誤的反思，從而進一步激發他們工作熱情，不斷提升工作效率和準確性。同時這種薪酬激勵制度設計了員工今后具體的工作努力方向，不斷提升他們對今后工作目標的明確度，知道今后怎樣工作，給他們制定的工作規范。另外，員工激勵是薪酬管理目的。薪酬管理的有效性體現在員工工作積極性的提升，是現代員工激勵方式的重要組成，也是現代企業開展員工工作滿意度提升的重要手段，將員工激勵方式進一步具體為薪酬管理，可以幫助我們設計更為具體詳細的員工激勵措施。由此可見，薪酬管理和員工激勵兩者包含與被包含的關系，分析兩者關系可以進一步提升我們對員工工作積極性提升的具體措施設想，對現代企業管理提出具體的措施保障，從而構建更為積極有效的企業管理模式，從企業文化、氛圍等方面進一步拓展他們參與工作有效性的具體體現。下面就從具體的企業薪酬管理入手，分析一下薪酬管理的具體問題及實現更為有效的員工激勵的具體措施。
二、企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理受重視程度不足，難以實現更為有效的員工激勵目標
由于一些企業在錯誤的認識現代人才市場供大于求，企業員工工作滿意度不高，直至最后離職，企業可以從人才市場選擇更多的人才進入單位工作，不怕沒有人干活，這是將人力資源管理看成最為簡單的問題了，在管理過程中，對員工的感受沒有更多的關注，從而使得員工對企業向心力的降低，這樣直接影響工作效率，沒有更為有效的薪酬獎懲措施，員工的工作懈怠情緒將進一步提升，對自己工作的滿意度將大大折扣，從而影響員工工作積極性。
2.薪酬管理缺少科學化、市場化的調節機制，難以提升工作效率
薪酬管理制度需要細化到員工具體的工作職責之中，實現他們對工作有效性提升。一些企業在設計薪酬管理方式和制度的時候，缺少靈活性，在管理過程中，針對一些具體的問題時，缺少指導意義。不能靈活處理對員工突出工作的獎勵，不能有效處理員工具體的工作業績。同時一些企業在設計相關薪酬管理的時候，沒有及時更新獎勵，一些獎勵金額難以實現對現實生活中職工的需要，因為社會發展市場消費也再不斷提高，這種不符合市場規律的薪酬管理難以實現對員工的有效物質激勵，最終企業錢也出了，職工的工作積極性還是沒有有效激發。
3.薪酬管理單一化情況嚴重，難以實現多元化激勵
目前很多企業在實施薪酬管理的過程中，一般都是實現其獎金，對員工的工作業績進行獎勵，這種單一的薪酬管理難以調動更為的資源在企業生產經營過程中的活力。因為人員進入企業之后，他們不僅帶來了自己的勞動力，同時還有技術、資本、人脈等資源，這些都是需要進一步實現員工工作積極性激發的重要方面，然而很多企業在薪酬管理過程中，難以實現對員工技術、資本、人脈等資源的有效激勵，不能有效拓展員工對自己手中一份資源的有效開發，最終不能轉化為企業發展的內動力。
三、優化薪酬管理，提升員工激勵手段
1.企業管理層需要進一步拓展對薪酬管理的全面認識
薪酬管理是實現企業創新發展的原動力，可以實現員工工作積極性提升，這是很多企業管理層都認識到的問題，然而需要進一步提升認識高度的就是薪酬管理需要更加靈活、多元等，這些都是需要企業管理者在設計薪酬管理的過程中，不斷細化相關的薪酬管理制度，將更多可以進行獎勵的內容設計到制度之中。企業管理者需要多學習相關人力資源管理的一些理論知識，不斷拓展對薪酬管理的具體思想，這樣才能有效認識到薪酬管理的正真含義。
2.薪酬管理與市場掛鉤
薪酬管理真正可以有效激發員工的工作積極性，其重點在于員工受到的獎勵是符合現代市場客觀規律的，可以有效的開展一定的生活活動，對他們生活有著一定影響的，這樣的薪酬尺度才能有效激發員工對工作的積極性。因此需要進一步加深薪酬管理與市場之間的關系。
3.引入多元化的薪酬分配制度
企業在生產經營的過程中，不僅需要員工的勞動力，同時還需要進一步拓展員工在技術、資本、人脈等方面的資源，這些都是可以進一步提升企業效益的有益資源，需要企業通過薪酬管理加以激發。具體來說，就是引入更多的薪酬分配制度，將員工的智力技術資源、資金資本資源、社會人脈資源等有效納入到薪酬分配之中，這樣員工可以進一步調動工作積極性，將自己掌握的技術、資本、人脈等資源有效融入企業發展之中。綜上所述，企業實現可持續發展就需要進一步拓展員工的工作積極性，這一點的實現就需要進一步實現員工激勵措施的具體實施。企業薪酬管理是員工激勵的物質表現，科學、合理、多元、市場化的薪酬管理可以實現企業員工工作效率的有效提升。
參考文獻：
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作者:譚速強 單位:陜煤集團神木張家峁礦業有限公司
第五篇：電子商務企業薪酬管理創新研究
摘要：
隨著中國市場經濟的快速發展，使得中國電子商務企業的發展越來越快。作為中國經濟社會的重要社會主體，電子商務企業的經營管理面臨著諸多的挑戰與機遇。企業的發展離不開對企業經濟活動以及管理活動的全面控制，在現代經濟環境中，正確地樹立電子商務企業的生產經營理念、提高企業的綜合管理水平、擴大市場分析管控能力等都離不開對于企業的人才管理。如何正確地規劃人才計劃，合理引進先進的管理人才以及技術人才，直接受到企業的人力資源管理的薪酬管理工作效果的影響，因此如何創新電子商務企業的薪酬管理過程，強化薪酬管理效果，是電子商務企業經濟管理的前提，也是企業不斷壯大發展的重要條件與關鍵基礎。
關鍵詞：
薪酬管理;制度創新;管理人才
電子商務企業經濟活動中不僅可以創造大量的經濟利益，從社會交易活動中取得資金收入，同時需要支付一定的生產資料的成本支出，對于企業員工的薪酬支出就是其中重要的企業成本支出，對企業來說，必須要客觀地分析企業生產經營管理的現實，合理地制訂人才管理計劃以及員工管理規范。在進行現代電子商務企業薪酬管理時，如何正確制訂合理的薪酬計劃與薪酬支付條件，全面地對薪酬過程進行控制管理，引進新的薪酬管理理念，了解員工的薪酬期望，平衡企業與員工之間的薪酬差異，是每一企業必須面對和處理的核心問題，也是現代企業進行企業內部管理活動與企業經營計劃管理的關鍵。
1電子商務企業薪酬管理的目標
傳統的公司架構是以功能為基礎、等級制的。電子商務企業結構則多是以團隊為基礎的、以業務流程為導向的;組織是扁平的、以知識為基礎的、自我管理的團隊。電子商務公司的人力資源管理更注重于競爭能力、團隊激勵以及有競爭力的薪酬福利，視員工為合作伙伴并一起分享成功。電子商務企業的薪酬管理需要與其經營管理現實相結合起來，制定相匹配的薪酬管理目標。從而保證電子商務企業具有穩定的人才隊伍以及合適的人才引進，最大限度地激發企業員工的工作積極性，提高企業生產經營管理效率，保證企業戰略與員工職業規劃之間具有良好的協調性。人力資源管理部門可以利用其企業得天獨厚的“網上社區”，與員工們形成共同的公司理念與文化，共同分享艱辛與成果。在集成多種功能和信息、數據的基礎上，為員工們提供個性化的服務與薪酬福利方案，幫助他們不斷提高能力，并由此來體現公司的股東、員工的雙贏。這些是企業薪酬管理的目標，也是電子商務企業薪酬管理是否成功的關鍵。
2薪酬管理中出現的瓶頸問題
由于經濟環境以及政策環境的變化，使得電子商務企業的生產經營過程以及企業的生存現狀發生著巨大明顯的改變，企業在具體的經濟活動工程中會出現新的挑戰，加之人才流失以及人才培養的快速革新使得企業在經濟活動中面臨著新的挑戰，而企業的薪酬管理也遭遇了很多新的困難。
①薪酬水平不適應市場的快速變化與員工期許水平的變化。由于電子商務快速發展與劇烈變化，使得電子商務平臺銷售量逐漸攀升，員工的工作任務量也急速加重，但一些中小型電子商務企業在人才管理過程中沒有使薪酬與市場水平相適應，沒有與員工期許水平相適應，從而導致企業的人才流失以及員工工作積極性不高。
②薪酬水平與員工工作績效結合比例不恰當。基礎崗位員工例如網站美工人員、網站文案編輯人員雖然工作量大、責任明確、工作量巨大，但是薪酬比不上管理崗位中清閑的管理人員，造成企業的薪酬規劃的不合理。
③福利制度不合理。在許多電子商務企業的實際經營管理過程中，獎金覆蓋面很窄，業務輔助相關部門得不到獎金;福利不能體現個性化設計，從而不能滿足員工不同的需求。同時企業的薪酬管理制度不完善，企業缺乏現代薪酬管理理念的指導，不重視企業員工的綜合報酬的設計，與企業的自身的發展規劃結合不能明顯，導致員工的工作能力不能全面發揮。
3現代企業的薪酬管理創新
電子商務企業在做好現代企業經濟管理工作是必須要全面規劃新的薪酬管理工作，必須要正確的落實薪酬管理細節，將企業的薪酬管理活動真正與企業發展結合起來。
①引進新的薪酬管理理念，制定新的薪酬管理制度:電子商務企業在落實現代企業薪酬管理工作是，必須要引進新的薪酬管理理念，在新的薪酬管理理念下制定新的薪酬管理制度，并對薪酬的五個重要組成部分進行合理的規劃布局，既要與企業的生產經營管理實際結合起來，同時也要與員工的職業規劃以及職業發展結合起來，落實非貨幣形式的薪酬計劃，促進企業新的薪酬分配制度。
②積極與企業員工進行溝通，了解企業員工的薪酬期望:企業員工對于薪酬期望水平是電子商務企業制度薪酬計劃的重要參考指標，企業在制度薪酬制度的時候應該充分的了解企業員工對于薪酬組成以及薪酬基礎的期望，了解企業員工崗位職業規劃，將崗位調整作為企業員工的薪酬制度的一部分，讓崗位制度與薪酬制度相結合，促進企業的綜合薪酬制度的制定。
③積極引進優秀的薪酬管理人才，落實現代計算機軟件的輔助功能:企業薪酬管理過程需要與現代薪酬管理人才和計算機軟件技術相結合，才能更好地促進薪酬管理工作的進行。企業在實際的薪酬管理活動中，應該積極地引進優秀的薪酬管理人才，或者是培養企業的薪酬管理人才，定時的進行培訓學習，讓企業的薪酬管理活動更加具有生命力與競爭力，保證企業的薪酬管理活動可以優于其他市場競爭者。同時企業還要積極地引進新的薪酬管理軟件，規范企業的軟件管理隊伍，強化企業在軟件管理過程中不出現任何的基礎性軟件技術缺失。
④落實績效考核與人才考核相結合，目標與現實相比較的現代考核制度:企業應該積極落實績效考核制度，保證企業員工及時有效地完成企業規劃任務，同時還要堅持與人才考核制度，促進企業員工在專業技術以及管理技術等方面的提升。同時在目標考核時應該堅持與客觀實際相結合的考核，面對實在沒有辦法完成的目標時，應該適度的考慮到績效考核的彌補，保證企業員工在實際工作環節中，可以保持工作的積極性。
4結論
薪酬管理工作是電子商務企業經濟管理過程中重要的組成部分，不僅是企業重要的支出部分，也是員工與企業之間相互關聯的紐帶，企業在落實現代薪酬制度時，應該積極地考慮到引進新的企業薪酬管理理念，建立符合企業生產經營實際的薪酬管理制度，培養企業自己的薪酬管理團隊。同時還要積極的分析企業的生產經營管理規劃，制定相適應的薪酬管理工作目標，落實薪酬管理細節，引進新的薪酬管理軟件。同時企業還要積極變化薪酬組成，將薪酬組成部分與企業員工的職業規劃結合起來，保證企業員工可以更好地與企業發展結合起來，落實新的非貨幣薪酬制度，保證企業員工得到更多的激勵與獎勵，提高企業員工的工作積極性，只有這樣才能更好地完成現代企業的薪酬制度創新，才能更好地做好現代企業經濟管理。
參考文獻:
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作者:孫柳苑 單位:廣東省科學技術職業學院
第六篇：中小企業薪酬管理研究
摘要：
薪酬管理的應用有利于提高中小企業的內部管理水平，對中小企業的發展具有十分重要的意義。但是目前薪酬管理在中小企業應用中還存在許多問題，這些問題的出現主要是由于薪酬管理意識薄弱、制度不科學、考核約束機制不健全、薪酬管理人員綜合素質不高所造成的。要解決這些問題，應該建立健全中小企業薪酬管理制度、將經濟報酬與非經濟報酬相結合、制定符合企業發展戰略的薪酬體系、強化與薪酬管理掛鉤的績效考核機制、提高薪酬管理人員綜合素質。
關鍵詞：
中小企業；薪酬管理；問題；對策
1中小企業薪酬管理存在的問題
1.1薪酬管理模式落后
目前，我國主流的薪酬管理模式有三種，一是高激勵模式：這種模式的優點是激勵性強、彈性高，同時也是最先進高效的薪酬管理模式。二是高穩定模式：該薪酬管理模式的特點是員工流動性小但激勵性差、人工成本負擔重，是目前最少被使用相對較落后的模式。三是中度激勵和穩定相結合的模式：這種薪酬管理模式的優點是滿足了員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業激勵性，該模式在三種薪酬管理模式中是比較先進的模式。在我國，68%以上的大型企業使用的是高激勵薪酬管理模式，而數量龐大的中小企業中，近55%的中小企業選擇了高穩定薪酬管理模式，還有近28%的中小企業選擇了中度激勵和穩定相結合的模式，由此可見中小企業薪酬管理模式從整體上看還是比較落后。
1.2薪酬管理內容不完整
薪酬管理的內容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬結構、薪酬設計、薪酬調查、薪酬調整、績效管理體系等七個方面組成。目前，我國絕大部分中小企業在薪酬管理上普遍存在著管理內容不全面、管理缺乏深度等問題。首先，中小企業的薪酬管理尚未覆蓋到薪酬管理的全部內容，許多中小企業只是對薪酬管理的某幾個內容進行了管理。這些中小企業在實施薪酬管理時只考慮自身利益，僅對相對容易實施的、成本較低的內容進行管理，而那些對中小企業自身幫助不是很大的、實施成本相對較高的內容并不進行管理。其次，許多中小企業的薪酬管理實施深度還不夠，只是浮于表面，并沒有對其每一塊內容進行深入的薪酬管理。
1.3薪酬管理缺乏內部公平
目前，我國中小企業在薪酬管理上普遍存在內部不公平的現象，這種不公平的現象主要體現在薪酬制度不夠明確清晰、崗位的計酬因素單一化、薪酬的支付制度并不公開透明。在我國中小企業中，因為員工覺得受到不公平待遇而離職的比例，也遠遠高于大型企業。薪酬管理中的公平體現在三方面：一、明確清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的過程中，崗位分析與崗位相對價值應當受到注重；二、多樣化崗位計酬因素，這一點要慎重選擇，才能使得各崗位的薪酬差異能夠有章可循，從而提高員工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企業在制定薪酬制度時，應該讓員工代表加入制定過程，從而可以確保中小企業薪酬制度的透明化程度。但是，大多數中小企業所有者的保密心理讓他們做不到以上三點，這就使得中小企業薪酬管理缺乏內部公平。
1.4薪酬管理忽視非經濟報酬
在我國，大多數中小企業并不重視員工的非經濟性報酬部分。然而，在大中型企業和優秀的中小企業中，非經濟報酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技術人才就沖著企業的優質非經濟報酬而去。雖然非經濟性報酬不會在中短期內體現出激勵、調動員工積極性的作用，但非經濟性報酬的功用體現在中長期，對員工的激勵也是最根本、最顯著的。中小企業大多只考慮經濟性報酬，即使懂得使用非經濟報酬的中小企業，在實施過程中也很難將多種多樣的非經濟報酬內容考慮到位，往往停留在某一內容上，忽視了其他內容的結合使用。
1.5薪酬管理中激勵功能不強
中小企業自身的發展狀態與中小企業所處的經營環境是不會一成不變的，這就導致了中小企業的薪酬體系在制定與實施過程中也必須順應潮流，因此依據中小企業內部與外部環境的變化及時進行調整與優化薪酬體系是十分重要的。然而，在中小企業的實際操作過程中，標準一旦制定就會長期的執行，很少依據實際的情況做出相應地調整與優化來，這使得薪酬方案逐漸失去了原本的激勵功能，最終難以充分調動員工的積極性。中小企業的一個典型問題，是其薪酬激勵做不到及時性與長期性的統一，員工為中小企業創造業績繼而帶來利潤，但中小企業的領導者并沒有使用薪酬激勵以對員工的業績進行及時有效的肯定，長此以往就嚴重的挫傷了員工的積極性。
2中小企業薪酬管理存在問題的根源
2.1薪酬管理意識薄弱、理念滯后
目前，仍有許多中小企業管理層對薪酬管理的觀念比較落后，他們一般對薪酬管理缺乏整體認識，之于薪酬管理對企業的重要作用也不是十分清楚。仍通過不發生費用支出或是單純追求“少發生”來取得最后的利潤最大化、成本最小化，導致中小企業的經營行為短期化。這部分中小企業往往對機械設備、廠房等的固定資產的投資熱情頗高，對如何提高員工的薪酬水平卻不感興趣，甚至有反感。
2.2薪酬管理制度不科學、缺乏彈性
目前，絕大部分中小企業雖然已經建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度還很不健全。主要表現為：第一，中小企業在日常生產經營過程中缺乏與薪酬分配公平有關的規章制度。中小企業員工在生產經營中沒有這些規章制度的保障，缺乏工作熱情，導致消極怠工和離職現象。第二，中小企業的薪酬管理制度缺乏彈性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可見一斑，目前，中小企業在制定薪酬管理制度時還做不到以人為本，那么這樣的薪酬管理制度就必然缺乏彈性。第三，中小企業薪酬管理制度缺乏科學性。中小企業的薪酬管理制度單純地從管理或者薪酬的角度出發，沒有將薪酬置于管理的范疇。
2.3考核約束機制不健全
考核約束機制的內容包括了績效計劃、績效實施、績效反饋及績效改進四個方面，然而，能夠做到的企業少之又少，在中小企業中更是鳳毛麟角。從計劃的制定到計劃的實施，從實施的反饋到計劃的改進，考核約束機制是一套環環相扣的流程，缺失任何一個環節都說明企業考核約束機制是不健全的。中小企業考核約束機制的不健全，必然會使中小企業薪酬管理制度執行不到位，繼而會導致中小企業薪酬管理混亂。
2.4薪酬管理人員綜合素質不高
薪酬管理人員是中小企業實施薪酬管理的必備因子。目前，許多中小企業缺少高素質的薪酬管理人員，主要體現在兩方面：第一，數量方面，由于中小企業規模大多并不大，管理者出于成本節約的思想往往只招聘一個專門的薪酬管理人員，從而導致薪酬管理人員無法在完成基本工作的基礎上，學習、實施薪酬管理；第二，質量方面，主要看薪酬管理人員的學歷，高學歷的薪酬管理人員相對于低學歷的薪酬管理人員，絕大多數情況下高學歷的薪酬管理人員綜合素質要高得多。中小企業薪酬管理缺少高素質的薪酬管理人員的推動，最終導致中小企業薪酬管理的實施受制約。
3加強中小企業薪酬管理的建議
3.1建立健全中小企業薪酬管理制度
建立健全中小企業薪酬管理制度必須堅持三個原則，第一，以人為本。堅持以人為本的原則，將員工放在中小企業薪酬管理制度的中間，從員工身上來到員工身上去，緊緊圍繞員工進行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的過程中才不會有失偏頗，而且在實施過程中才會順暢。第三，預算管理，所有的薪酬都應當進行預算管理，它能夠幫助企業降低薪酬支出，達到節約薪酬成本的目的。建立健全中小企業薪酬管理制度還必須做好以下幾點：一是進一步完善薪酬管理制度的內容，尤其要重視常被大家忽視的薪酬分配理念、薪酬調查、績效管理等制度的建設。二是要進一步規范薪酬管理制度的格式以及責任主體，減少薪酬管理的隨意性，提高薪酬管理水平。
3.2將經濟報酬與非經濟報酬相結合
經濟報酬與非經濟報酬對于中小企業而言都是十分重要的，要正確運用兩種形式的報酬，就必須了解員工的年齡、性別以及教育水平，分清楚員工的需求。第一，當一些技術人員為了尋求發展機會或者挑戰性的工作而來到中小企業時，若中小企業能夠做到在精神層面上給予激勵，提供他們更多發展空間和挑戰性，就能夠憑借非經濟報酬留住這些技術人員；第二，對于那些受教育水平高的、剛剛畢業的大學生而言，自身發展機會與薪酬同樣重要，因此要留住他們就需要并用經濟報酬和非經濟報酬；第三，接近退休年齡的員工，對自身發展已經看淡，而金錢需求比較旺盛，這時，充分利用經濟報酬就能夠留下這些中小企業的老骨干，不論是繼續從事生產還是幫助培養新人，這些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企業要將經濟報酬和非經濟報酬完美結合起來，做到真正地將人力資源視為中小企業第一資源，這樣才能吸引住更多的優秀人才，減少員工的流失率并保留住優秀的員工。
3.3制定符合企業發展戰略的薪酬體系
發展戰略是長期性的，是否能夠建立起完善的、能與時俱進的薪酬管理體系，這關乎著中小企業的日后的發展。例如，寬帶薪酬體系，就能夠幫助中小企業很好的解決與發展戰略相結合的薪酬問題。寬帶薪酬體系指的是在崗位價值評估基礎上，在設計薪酬水平的時候，將員工原本的多層級工資水平以跨越幅度較大的工資水平替代，讓不同職位間的薪酬水平差異變得突出明顯，形成寬帶狀的薪酬工資表。寬帶指的是薪酬等級的變動范圍變寬而層級變得相對要窄，畢竟在每一個員工的職業生涯之中，是不大可能一直處于某一個薪酬寬帶之中的。員工必須促使自身能力不斷的、逐步的提高，才能夠適應薪酬體系中的橫向流動，并且使得自身的績效也能隨著能力的提高不斷地優化改善，薪酬水平也就會跟著大幅度提高。在制定了適合自身發展的薪酬體系之后，中小企業還需要結合時代的發展與中小企業所處的不同階段，適時調整中小企業的薪酬管理體系，使之與中小企業發展目標更加契合，更好地促進中小企業的發展。
3.4強化與薪酬管理掛鉤的績效考核機制
首先，在績效考核的評估過程之中，必須注意過程與結果的統一，在認真考察員工一系列的工作過程的同時，也要好好考察員工的工作結果為企業所帶去的價值。其次，要將評估結果作為薪酬分配內容的一個的主要依據，使得薪酬分配做到有章可循、按規章辦事，讓績效考核評估的結果客觀、公正和合理。再次，針對進行薪酬管理的管理人員也要使用績效考核，天子犯法與庶民同罪，應當就管理人員的管理過程和結果實施獎懲，并且順應績效考核機制，做到績效改進。
3.5提高薪酬管理人員綜合素質
提高中小企業薪酬管理人員的綜合素質可以從以下四方面入手：一是以老帶新，資歷深的薪酬管理人員應當幫助、提攜新來的薪酬管理人員，將經驗共享，共同提高企業的薪酬管理水平。二是自我提升，自學是十分重要的，積極充實自身的薪酬管理知識，提高綜合素質。三是提供學歷進修的機會，這樣一來提升了薪酬管理人員的學歷，二來也提高了企業的薪酬管理水平。四是外部引進，優秀的薪酬管理人員除了內部培養還可以外部引進，中小企業可以從外部引進高學歷、高職稱的人員進入管理隊伍，從而提升薪酬管理人員的整體素質。
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作者:談士芹 單位:江蘇常州經濟開發區綜合行政執法大隊
