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第1篇

一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義 

職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)估和反饋的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)。 

職業(yè)生涯管理包括個(gè)人對(duì)自身職業(yè)生涯的管理以及組織對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。對(duì)個(gè)人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計(jì)與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測(cè)評(píng)、實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計(jì)等方面。 

廣義上認(rèn)定的基層公務(wù)員是指縣級(jí)以下的公務(wù)員體系，在我國(guó)700萬左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員。基層公務(wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個(gè)人的工作積極性和工作效率既代表了個(gè)人的能力和對(duì)工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國(guó)家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。 

1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性 

職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)自身個(gè)性特質(zhì)，客觀評(píng)價(jià)自身的能力水平，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識(shí)，明確職業(yè)目標(biāo)并對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和途徑，從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。 

組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認(rèn)清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當(dāng)在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會(huì)激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。 

2.職業(yè)生涯管理能促進(jìn)基層公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和提升 

個(gè)人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過有效的職業(yè)特性評(píng)估，能夠使個(gè)人清晰認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進(jìn)而做到人職匹配，更有利于個(gè)體才能的發(fā)揮和能力提升；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個(gè)體有明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過對(duì)內(nèi)外部條件的評(píng)估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進(jìn)行培訓(xùn)深造。 

3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 

公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個(gè)公務(wù)員與組織互動(dòng)的過程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計(jì)，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個(gè)人特長(zhǎng)有機(jī)協(xié)調(diào)，為個(gè)體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個(gè)體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。 

二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析 

隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學(xué)化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實(shí)踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級(jí)及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 

1.就個(gè)人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動(dòng)性 

由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認(rèn)為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過對(duì)自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、評(píng)估，但是缺乏實(shí)施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對(duì)自身發(fā)展越來越感到無能為力，自己完全處于被動(dòng)的位置。 

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系 

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在我國(guó)經(jīng)過了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評(píng)人”，關(guān)注的重點(diǎn)是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對(duì)組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。 

3.就制度層面而言，缺少促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。 

當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機(jī)關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時(shí)間過長(zhǎng)，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動(dòng)性。同時(shí)，晉升中的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績(jī)效難以量化，這些問題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。

    三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑 

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當(dāng)代人力資源管理方式接軌，針對(duì)基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會(huì)提供高水平的公共服務(wù)。 

1.基層公務(wù)員：變被動(dòng)為主動(dòng) 

個(gè)人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計(jì)發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動(dòng)設(shè)計(jì)、明確目標(biāo)、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動(dòng)權(quán)。基層公務(wù)員應(yīng)當(dāng)擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對(duì)自己的職業(yè)生涯管理擔(dān)負(fù)起責(zé)任。首先，要做好自我分析。只有對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實(shí)現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價(jià)值，不要盲從于報(bào)考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評(píng)估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標(biāo)、價(jià)值取向是否一致，只有個(gè)體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動(dòng)的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標(biāo)和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)和相應(yīng)的開發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并及時(shí)評(píng)估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動(dòng)等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。 

2.行政部門：變管人為用人 

職業(yè)生涯管理既包括個(gè)人的管理也包括組織對(duì)成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對(duì)自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而準(zhǔn)確把握職業(yè)生涯方向和目標(biāo)并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息。基層行政部門一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔(dān)負(fù)起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評(píng)價(jià)、培訓(xùn)l、工作輪換等職責(zé)。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展過程、任務(wù)、目標(biāo)等有一個(gè)正確的了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)交流，即時(shí)反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務(wù)與目標(biāo)，把工作績(jī)效和評(píng)價(jià)即時(shí)反饋給下屬，針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來發(fā)展等問題進(jìn)行交流溝通，達(dá)成共識(shí)，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對(duì)不同職業(yè)階段的公務(wù)員進(jìn)行不同的指導(dǎo)和管理。對(duì)于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹立目標(biāo)，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認(rèn)識(shí)，調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，了解他們的需求和急需解決的問題。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵(lì)為主，肯定他們的貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請(qǐng)外部的人力資源管理專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。 

第2篇

關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；管理層財(cái)務(wù)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年3月30日

一、引言

近年來，大家對(duì)于非營(yíng)利組織的關(guān)注越來越多。實(shí)際上，有效的非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)具備以下特征：第一，管理層薪酬應(yīng)當(dāng)與其績(jī)效掛鉤；第二，財(cái)務(wù)激勵(lì)的力度要相當(dāng)，要能夠使管理層感受到付出與回報(bào)是相符的；第三，財(cái)務(wù)激勵(lì)的措施要因人而異；第四，考慮組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，如組織文化、行業(yè)背景、目標(biāo)等因素；第五，做到公平與效率相結(jié)合，設(shè)置合理的薪酬差距，進(jìn)而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；第六，設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)要合理不要望而不得，從而挫敗管理者的積極性。在非營(yíng)利組織中，財(cái)務(wù)激勵(lì)是推動(dòng)管理者努力做好財(cái)務(wù)管理工作的動(dòng)力所在，是促使管理者承擔(dān)起積極受托責(zé)任的手段，有助于保證管理者充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將各種財(cái)務(wù)活動(dòng)要素有機(jī)整合起來，以發(fā)揮最大效能。

二、非營(yíng)利組織及其特點(diǎn)

（一）非營(yíng)利組織的涵義。目前，對(duì)于非營(yíng)利組織的定義，比較一致的觀點(diǎn)是：非營(yíng)利組織是指政府和企事業(yè)單位以外的一切民間社會(huì)組織，包括社團(tuán)、民辦非企業(yè)單位、人民團(tuán)體等嚴(yán)格符合《社團(tuán)登記管理?xiàng)l例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》的社會(huì)組織。

（二）非營(yíng)利組織的特點(diǎn)。據(jù)民政部門統(tǒng)計(jì)，截至2010年底，我國(guó)各類民間組織已經(jīng)發(fā)展到44萬多個(gè)，其中社會(huì)團(tuán)體24.3萬個(gè)，民辦非企業(yè)單位19.5萬個(gè)，基金會(huì)2，168個(gè)。這些組織包括了教育、文化、衛(wèi)生、藝術(shù)、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。非營(yíng)利組織的特點(diǎn)主要是以從事社會(huì)公益事業(yè)或提供公益服務(wù)為使命、不以獲取利潤(rùn)為目的的實(shí)體性機(jī)構(gòu)。非營(yíng)利組織有著獨(dú)特的財(cái)務(wù)特征：第一，它們所從事的活動(dòng)不以獲取高額利潤(rùn)為目的，不同非營(yíng)利組織之間沒有可比的盈利指標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)集權(quán)；第二，權(quán)利義務(wù)不是十分明確。組織內(nèi)部缺乏明確的考核質(zhì)保，權(quán)責(zé)劃分并不十分明確；第三，組織所有者承擔(dān)組織資產(chǎn)的來源、管理資產(chǎn)，卻不能擁有組織所有權(quán)。

三、非營(yíng)利組織管理層財(cái)務(wù)激勵(lì)的主要方式

（一）薪酬激勵(lì)。目前，大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)采用年薪制、股票期權(quán)等方式。然而，在對(duì)于不以獲取盈利為主要目的的非營(yíng)利組織來說，管理者的物質(zhì)激勵(lì)與組織盈余卻應(yīng)當(dāng)是脫節(jié)的，否則就可能使管理者為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而過度追求組織盈余的提升，從而導(dǎo)致背離非營(yíng)利性的原則。另外，非營(yíng)利組織的經(jīng)濟(jì)資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達(dá)到最優(yōu)這就取決于管理者的才能。因此，非營(yíng)利組織管理者的薪酬激勵(lì)必須脫離薪酬與績(jī)效掛鉤的傳統(tǒng)模式，而以資源的使用效率和效果為依據(jù)來確定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。同時(shí)，資源的有限性導(dǎo)致資源提供者更為關(guān)注資金的使用狀況，為了減少外部公眾對(duì)于激勵(lì)資金的使用的不滿，非營(yíng)利組織管理者的物質(zhì)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)具有“有限激勵(lì)”的性質(zhì)，不能無限制地增加。

（二）精神激勵(lì)。傳統(tǒng)的非營(yíng)利組織往往依賴志愿者利用他們的知識(shí)從事組織的日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理工作，然而這些志愿者以志愿精神作為他們貢獻(xiàn)時(shí)間和精力的重要?jiǎng)恿ΑＴ谶@種情況下，精神激勵(lì)是非營(yíng)利組織激勵(lì)的關(guān)鍵問題。然而，現(xiàn)代的非營(yíng)利組織規(guī)模過大，所涉及的日常業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)活動(dòng)非常多，單純的依靠志愿者已經(jīng)難以滿足組織正常運(yùn)用的需求，職業(yè)經(jīng)理人成為非營(yíng)利組織管理活動(dòng)的執(zhí)行者。意識(shí)層面的精神激勵(lì)，可以讓管理者在獲取應(yīng)有報(bào)酬的同時(shí)，獲得更多心理上的愉悅，從而增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力。

為彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷，非營(yíng)利組織可以通過以下方式增加精神層面的隱性激勵(lì)：1、財(cái)務(wù)權(quán)限激勵(lì)。這是最有效的一種激勵(lì)方式，即對(duì)管理者賦予與其職位相適應(yīng)的財(cái)務(wù)自，讓各部門的管理者積極投入組織活動(dòng)；2、聲譽(yù)激勵(lì)。良好的聲譽(yù)可以為他們贏得相應(yīng)的心理滿足感，提高管理者的行為聲譽(yù)，從而激發(fā)他們工作的熱情；3、組織宗旨和目標(biāo)激勵(lì)。通過參與等方式，讓管理者充分意識(shí)到自己所做工作的公益性，激發(fā)他們的責(zé)任意識(shí)，從而使管理者在工作過程中更加自覺的努力工作。

四、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)激勵(lì)的實(shí)施途徑

（一）引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)非營(yíng)利組織管理法規(guī)中的非競(jìng)爭(zhēng)性原則，人為地造成了一種壟斷局面，這使得我國(guó)非營(yíng)利組織管理者普遍缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在其日常的工作中機(jī)會(huì)主義行為極易出現(xiàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠有效的遏制管理者的機(jī)會(huì)主義行為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，管理者能夠自主約束自己的行為，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益最大化的組織宗旨。競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)可以制約管理者的偷懶等敗德行為，迫使他們?cè)O(shè)法改善財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況，降低業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)成本。

（二）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)權(quán)利和財(cái)務(wù)責(zé)任相匹配。在任何組織形式中，權(quán)力和責(zé)任都是相生相隨的，二者需要相互匹配，否則管理者就無法正常開展財(cái)務(wù)管理工作。相對(duì)于財(cái)務(wù)責(zé)任一定的情況下，如果財(cái)務(wù)權(quán)利過小，那么管理者可能無法實(shí)現(xiàn)預(yù)先規(guī)定的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，進(jìn)而采取一些違規(guī)行為；反之，則存在權(quán)力“設(shè)租”的行為。所以，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)權(quán)利和財(cái)務(wù)責(zé)任相匹配，對(duì)于非營(yíng)利組織實(shí)施有效的財(cái)務(wù)激勵(lì)至關(guān)重要。

（三）完善組織內(nèi)部利益分配制度。我國(guó)非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)運(yùn)作缺少規(guī)范，“家長(zhǎng)制”作風(fēng)較為嚴(yán)重，造成責(zé)、權(quán)、利的配置極不合理。組織應(yīng)當(dāng)在保證管理者規(guī)范對(duì)待其權(quán)責(zé)的前提下，必須完善其內(nèi)部利益分配制度，做到公平與效率相結(jié)合，要設(shè)置合理的薪酬差距，從而調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性。

（四）改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)制度。非營(yíng)利組織基于其特殊的制度特征，使得管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)不能以利潤(rùn)數(shù)字作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度成為非營(yíng)利組織的亟待解決的問題。由于非營(yíng)利組織的經(jīng)濟(jì)資源大都來自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達(dá)到最優(yōu)成為非營(yíng)利組織的運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)。因此，以資源的使用效率和效果為依據(jù)來確定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。

（五）完善管理者任免制度。在我國(guó)，大部分非營(yíng)利組織沒有人事任免權(quán)，再加上我國(guó)“能上不能下”的人事行政制度，使得非營(yíng)利組織的管理人員機(jī)會(huì)主義行為的蔚然成風(fēng)，完善管理者的任免制度，能夠使其為了現(xiàn)有的職位及職業(yè)聲譽(yù)努力工作，并注重非營(yíng)利組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

主要參考文獻(xiàn)：

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第3篇

財(cái)務(wù)報(bào)告作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)成果的直接反應(yīng)，也是企業(yè)的直接利益相關(guān)者作出投資決策的主要依據(jù)，無論是對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，還是對(duì)外部投資者等都有著至關(guān)重要的影響。然而，管理層作為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，很有可能在利益的驅(qū)動(dòng)下，出現(xiàn)粉飾財(cái)務(wù)報(bào)告的問題，影響財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告質(zhì)量，而開展審計(jì)管理，尤其是通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師外部審計(jì)，則可以避免這一問題。因此，充分研究審計(jì)、管理層權(quán)力對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量影響，進(jìn)而采取有效措施提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康穩(wěn)定發(fā)展也具有非常重要的作用。

二、審計(jì)功能、管理層權(quán)力及財(cái)務(wù)報(bào)告有關(guān)概念分析

審計(jì)功能，重點(diǎn)是通過審計(jì)監(jiān)督作用，對(duì)我國(guó)的資本市場(chǎng)上企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)提高我國(guó)上市公司企業(yè)的會(huì)計(jì)信息透明度。由于近年來我國(guó)對(duì)審計(jì)提出了強(qiáng)制性要求，因此審計(jì)結(jié)果對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展影響越來越重。但是。目前有的上市公司受到自身利益的影響，出現(xiàn)了內(nèi)部審計(jì)結(jié)果不準(zhǔn)確，外部審計(jì)方面與注冊(cè)會(huì)計(jì)師合謀購買審計(jì)意見等問題，審計(jì)監(jiān)督作用需要進(jìn)一步強(qiáng)化和規(guī)范。

管理層權(quán)力，也就是企業(yè)內(nèi)部高管控制企業(yè)的意愿和能力等，按照現(xiàn)階段有關(guān)學(xué)術(shù)研究，對(duì)管理層權(quán)力的評(píng)估主要從四個(gè)方面來評(píng)價(jià)：結(jié)構(gòu)性權(quán)力，主要是指企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)下屬控制的權(quán)力大小，主要通過職務(wù)控制和薪酬控制來實(shí)現(xiàn)。所有權(quán)權(quán)力，主要是通過高管所分配的股權(quán)或者是相關(guān)股權(quán)等，對(duì)公司管理帶來的影響。專家權(quán)和聲望權(quán)，主要是指高管自身的專業(yè)技術(shù)能力或者是聲望等對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理會(huì)帶來的影響。

財(cái)務(wù)報(bào)告則是企業(yè)財(cái)務(wù)信息的綜合體現(xiàn)，現(xiàn)階段對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的要求，則是要求企業(yè)除了通過財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行基本的信息披露以外，還應(yīng)該對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)狀況等進(jìn)行反映，嚴(yán)禁弄虛作假、粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表或者是調(diào)整盈余。有的企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)告或者是盈余調(diào)整方面，往往會(huì)通過更換審計(jì)師或者是增加審計(jì)費(fèi)用等來調(diào)整審計(jì)意見，造成上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告失真問題的發(fā)生。

三、審計(jì)功能、管理層權(quán)力及財(cái)務(wù)報(bào)告關(guān)系分析

（一）管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響分析

當(dāng)前，我國(guó)很多上市公司還未能對(duì)管理層權(quán)力形成有效的制約，因此管理層權(quán)力運(yùn)作過程中，時(shí)常會(huì)有影響企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的問題。整體來說，隨著企業(yè)管理層權(quán)力的不斷增加，其自身受到有關(guān)的治理權(quán)控制以及外部監(jiān)督的約束力度就會(huì)減弱，有的管理層則會(huì)選擇在不違背企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及有關(guān)政策法律法規(guī)的框架內(nèi)，采取各種有效措施特別是選擇各種有利的會(huì)計(jì)政策，調(diào)整盈余等，這些行為往往會(huì)造成企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的下降，甚至?xí)?duì)外部投資者的投資決策造成誤導(dǎo)。

（二）審計(jì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響分析

審計(jì)管理特別是外部監(jiān)督審計(jì)，是提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的關(guān)鍵因素，獨(dú)立性較強(qiáng)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師開展審計(jì)，能夠有效地避免企業(yè)內(nèi)外的各種信息不對(duì)稱問題，對(duì)于降低企業(yè)的成本非常有利。特別是具有較高專業(yè)勝任力的審計(jì)師，能夠及時(shí)修正財(cái)務(wù)報(bào)告中可能出現(xiàn)的各種問題。但是由于企業(yè)的外部審計(jì)需求主要?jiǎng)右蚴钦膹?qiáng)制要求，因此有的企業(yè)并不喜歡高質(zhì)量的審計(jì)服務(wù)，特別是有的企業(yè)管理層通過有針對(duì)性地選擇審計(jì)事務(wù)所或者是通過審計(jì)費(fèi)用等，會(huì)直接影響審計(jì)質(zhì)量，進(jìn)而出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量不高的問題。

四、加強(qiáng)審計(jì)，合理控制管理層權(quán)力，提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量措施研究

（一）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)性權(quán)力的制約

上市公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理層權(quán)力有著重要影響，而管理層的權(quán)力對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量又有著直接的影響。因此，提高企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，首先應(yīng)該采取措施進(jìn)一步的優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。特別是上市公司應(yīng)該逐步改善內(nèi)部治理環(huán)境，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理層的有效監(jiān)督和制約，避免出現(xiàn)管理層手中權(quán)力過度集中的問題，確保企業(yè)內(nèi)的管理層在良好的內(nèi)部治理機(jī)制下，提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量。其次，應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)管理層的所有權(quán)權(quán)力進(jìn)行合理的培養(yǎng)，特別是合理的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量與管理層的股權(quán)激勵(lì)或者是薪酬激勵(lì)等直接掛鉤，提高企業(yè)管理層自覺提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的主動(dòng)性。此外，在企業(yè)管理層的專業(yè)權(quán)力管理方面，還應(yīng)該注重提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理能力，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到高質(zhì)量的財(cái)務(wù)報(bào)告對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，降低人為操控財(cái)務(wù)報(bào)告的壓力和動(dòng)機(jī)。

（二）提高財(cái)務(wù)報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化水平

進(jìn)一步的提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量水平，作為企業(yè)的管理層，應(yīng)該積極主動(dòng)地健全完善相關(guān)的管理制度，督促提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量。首先，應(yīng)該注重加強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告中有關(guān)數(shù)據(jù)的管理，確保嚴(yán)格按照會(huì)計(jì)核算辦法認(rèn)真處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)，保證財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)從源頭上真實(shí)、準(zhǔn)確、合規(guī)，進(jìn)而確保賬表一致，邏輯正確，客觀反映。其次，應(yīng)該對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核檢查，確保報(bào)表的嚴(yán)肅性、及時(shí)性。此外，還應(yīng)該注重加強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告的分析運(yùn)用，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)報(bào)告的實(shí)際價(jià)值，特別是依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，針對(duì)重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)等提出合理化建議。

（三）充分發(fā)揮好審計(jì)監(jiān)督的作用

保證企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，重點(diǎn)還應(yīng)該充分發(fā)揮好審計(jì)監(jiān)督尤其是注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)監(jiān)督的作用。在審計(jì)目標(biāo)方面，應(yīng)該重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告是否按照適用的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定編制，在重大方面公允反映被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量是否準(zhǔn)準(zhǔn)確等進(jìn)行審計(jì)，重點(diǎn)是提高財(cái)務(wù)報(bào)表的可信賴程度。同時(shí)，應(yīng)該注重加強(qiáng)對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)職業(yè)道德的要求，確保注冊(cè)會(huì)計(jì)師在審計(jì)過程中遵守相關(guān)的職業(yè)道德規(guī)范，恪守獨(dú)立、客觀、公正的原則，保持專業(yè)勝任能力，按照審計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定執(zhí)行審計(jì)工作。

（四）完善責(zé)任追究機(jī)制

提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，確保企業(yè)信息披露的準(zhǔn)確公允，除了加強(qiáng)控制管理以外，還應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況等，建立完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息披露責(zé)任追究機(jī)制。在責(zé)任的明確方面，管理層作為企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告起草和披露的主要責(zé)任人，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性和完整性具有直接決定權(quán)。注冊(cè)會(huì)計(jì)師等作為財(cái)務(wù)報(bào)告和內(nèi)部控制評(píng)價(jià)審核的直接實(shí)施人，也是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的重要責(zé)任人。在充分明確責(zé)任主體以及責(zé)任人之后，對(duì)于出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告信息披露不真實(shí)或者是不規(guī)范的，應(yīng)該嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任，督促提高企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告信息質(zhì)量。

五、結(jié)語