前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟師 人力資源管理 提高能力

進入 21 世紀，人力資源迎來了新時代。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)發(fā)展理念的一個重要體現(xiàn)，而現(xiàn)在企業(yè)最注重的是培養(yǎng)人才，本文就經(jīng)濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯(lián)系當今社會狀況和需求，進行分析。

一、我國人力資源現(xiàn)狀

當今我國經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，@標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。 我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達國家晚，在理論和實踐上的經(jīng)驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。

我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題。現(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理的作用

企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，最大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題

人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識， 培養(yǎng)實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

3、 如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進員工三部分。 首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應得的權(quán)利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養(yǎng)職工服務的意識，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務。 對于新進員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進員工的責任意識和參與意識，激發(fā)新進員工對企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對新進員工進行人力資源管理。

三、如何加緊經(jīng)濟師人力資源管理

1、培養(yǎng)競爭意識

無論是哪一個行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，要認識到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識能夠激勵人才最大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。

2、提高人才能力

21 世紀最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的， 一個企業(yè)的規(guī)模再強大，發(fā)展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。 提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進企業(yè)的發(fā)展，管理好整個企業(yè)。

3、建立健全人力資源管理體系

好的人才如何讓其最大限度地展現(xiàn)和服務，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個對企業(yè)發(fā)展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實施人才培養(yǎng)發(fā)展的計劃， 制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)論

企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，如何在企業(yè)發(fā)展中制定一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略計劃一個重要組成部分。 在當今世界人力資源管理的大環(huán)境下，我國的人力資源管理的發(fā)展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發(fā)展戰(zhàn)略的部署，在企業(yè)中提高員工的素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的能力，都有利于企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)經(jīng)濟師人力資源發(fā)展方向，要根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業(yè)總規(guī)劃的實施。

第2篇

一、我國人力資源現(xiàn)狀

當今我國經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達國家晚，在理論和實踐上的經(jīng)驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。

我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題。現(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理的作用

企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，最大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題

人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識，培養(yǎng)實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

3、如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進員工三部分。首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應得的權(quán)利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養(yǎng)職工服務的意識，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務。對于新進員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進員工的責任意識和參與意識，激發(fā)新進員工對企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對新進員工進行人力資源管理。

三、如何加緊經(jīng)濟師人力資源管理

1、培養(yǎng)競爭意識

無論是哪一個行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，要認識到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識能夠激勵人才最大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。

2、提高人才能力

21世紀最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的，一個企業(yè)的規(guī)模再強大，發(fā)展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進企業(yè)的發(fā)展，管理好整個企業(yè)。

3、建立健全人力資源管理體系

好的人才如何讓其最大限度地展現(xiàn)和服務，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個對企業(yè)發(fā)展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實施人才培養(yǎng)發(fā)展的計劃，制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。

第3篇

存在的問題及對策建議思考

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)在一定程度上需要企業(yè)有足夠的耐心，同時要規(guī)劃好人才培養(yǎng)計劃，配備應有的資源，構(gòu)建良好的企業(yè)人才培養(yǎng)氛圍，讓人才有強烈的歸屬感與忠誠度，由此來保證人才培養(yǎng)價值的實現(xiàn)。

人才是企業(yè)的根本，企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，有人才的保障才能保證后續(xù)執(zhí)行與管理工作落實到實處。人才資源決定了企業(yè)自身的生命力，是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益的根本。人才是調(diào)動使用與研究科學技術(shù)與管理方法的內(nèi)在要素，企業(yè)自身需要有高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃，由此來保證人才供給源源不斷。

一、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍現(xiàn)狀

（一）人才數(shù)量與素質(zhì)不滿足實際所需

企業(yè)的發(fā)展需要人才不斷升級發(fā)展來滿足企業(yè)所需，但在實際的企業(yè)管理中會常常遭遇人才配備不滿足實際所需的情況。無論是高層次專業(yè)骨干人才的數(shù)量，還是人才的素質(zhì)，對日益發(fā)展與競爭激烈的企業(yè)環(huán)境而言，其程度遠遠不夠。企業(yè)自身一方面缺乏吸引高層次專業(yè)人才的能力，另一方面企業(yè)內(nèi)部又會有龐大的綜合素質(zhì)不足的人員執(zhí)行著具體的工作，消耗著企業(yè)的資源，從而導致企業(yè)內(nèi)部高層次人才吸引不來，綜合素質(zhì)低的員工淘汰不出去。整體企業(yè)內(nèi)部也缺乏積極向上的工作氛圍，更多處于低效、低質(zhì)量的運行狀況中。內(nèi)在動能缺乏有效的激發(fā)，企業(yè)自身的發(fā)展負擔較重。尤其是在國內(nèi)與國際的市場競爭激烈，大環(huán)境處于相對蕭條的狀態(tài)下，企業(yè)會承受較大的發(fā)展壓力，將會面臨更多的挑戰(zhàn)，如果不能建立自身的優(yōu)質(zhì)人才隊伍，將會受到社會大環(huán)境的強烈沖擊。

（二）缺乏多樣性人才吸引方法

提升人才對企業(yè)的歸屬感十分重要，但在實際的人才吸引管理上更多的集中在物質(zhì)層面。這種管理模式容易導致人才欲求過度物質(zhì)化，如果沒有持續(xù)的物質(zhì)獎勵，就會導致人才獲得感降低。尤其是市場上物價、房價的快速上漲與高壓狀態(tài)導致人才在物質(zhì)上的渴求無法有效滿足，企業(yè)在此方面的負擔壓力也相對較重。人才吸引方案上，缺乏對人才精神訴求及其他訴求的引導與滿足，對人才訴求了解不夠深入，不能切中人才需求的要點，導致企業(yè)投入了巨大的人力、物力而無法有效留住優(yōu)質(zhì)人才。或者在人才的培養(yǎng)上，缺乏對人才綜合情況的考慮，容易導致波動性特征的人才進入人才培養(yǎng)計劃中，在人才培養(yǎng)成功后卻流失，浪費了企業(yè)自身的培養(yǎng)投入。因此，企業(yè)要全面考核人才能力，通過多樣化的評價來了解人才、發(fā)現(xiàn)人才，不能通過簡單單一的渠道與方式。單一的方式與渠道引入的人才能力過于單一，不能達到人才資源的百花齊放。

（三）人才的評價體系單一

在人才的評價體系中相對單一，無法反饋出人才的全面狀況，因此無法開發(fā)、利用其身上的能力價值。所以，企業(yè)要注重多樣化的綜合考評，了解人才的綜合情況，由此采用針對性、貼合性強的人才培養(yǎng)方法；要發(fā)揮每個人才的自身優(yōu)勢與價值，避免能力的埋沒。人才的挖掘方式要多渠道多樣化，尤其是在市場環(huán)境中，人才自身的能力會因為多種因素影響而不被發(fā)掘，要有更好的人才上升通道，讓有能力的人才脫穎而出。還要考慮多方面的推薦，不僅要看有關(guān)專業(yè)機構(gòu)的認證信息，同時要看行業(yè)評價與實際成果，挖掘潛藏在人群中的優(yōu)質(zhì)人才資源。

二、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)基本原則

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍的建構(gòu)不是一蹴而就的，需要有專業(yè)的人才培養(yǎng)技術(shù)規(guī)劃與執(zhí)行，才能確保最終效果符合實際所需。人才培養(yǎng)是具有周期性的，要為人才的培養(yǎng)設(shè)定對應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配合理的培養(yǎng)目標，而后產(chǎn)生最終的落實效果。

在培養(yǎng)原則上，需要保持公平、公正、公開的基本原則，把持擇優(yōu)選擇，依照部門業(yè)務開展需求，合理規(guī)劃人才配備數(shù)量與能力需求標準。集合有關(guān)力量進行批量性共同培養(yǎng)，最后進行擇優(yōu)選用或合理的崗位劃分。這種人才培養(yǎng)需要人力資源部門與有關(guān)業(yè)務部門進行有效配合，發(fā)揮自身在人才培養(yǎng)上的專業(yè)能力，為培養(yǎng)工作做好鋪墊與執(zhí)行。讓高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)符合實踐與理論雙標準、高要求的目標發(fā)展，讓理論與實踐能力有效結(jié)合，不能過于偏向一邊而導致后勁不足。既然是專業(yè)高層次的骨干人才，就不能是簡單懂得淺層次執(zhí)行操作，而不懂得理論經(jīng)驗總結(jié)的單純一線執(zhí)行人員，也不是單純坐而論道不懂實踐的純理論研究人員，而是兩種能力齊頭并舉，互相支撐的人員。由此可保證骨干人才后續(xù)有充分的發(fā)展?jié)摿Γm應各種能力要求所需。

三、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)對策

（一）培養(yǎng)人才氛圍

要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種尊重人才的氛圍，避免人才資源的埋沒與流失。尤其是在部分企業(yè)中，流行著掩藏能力的氛圍，人才害怕自己因為顯山露水而遭到他人的打壓排擠或承受過重的工作負擔，由此會自覺隱藏自己的能力，或者在他人的誘導下隱藏能力。這種狀況會導致人才資源的閑置浪費，同時讓人才無法有自身價值的成就感與獲得感。對于這種情況，需要挖掘人才潛能，同時鼓勵企業(yè)內(nèi)部尊重能力，讓人才因為自身擁有高水平的能力而自豪，而不是埋沒能力。同時因為企業(yè)內(nèi)部尊重人才，讓引入的人才有更好的自我價值實現(xiàn)，在心理上有更強的職業(yè)榮耀感，由此會加大對自身能力的展現(xiàn)。對于打擊人才的行為要積極遏制與懲處，避免人才在企業(yè)中心累、心寒。要積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才隊伍氛圍，保持高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，讓高層次人才有良好的工作氛圍，提升工作的舒心、暢。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

要針對企業(yè)實際需求與人才需求設(shè)計合理的人才培養(yǎng)制度，保證人才有足夠的上升空間。高層次專業(yè)人才不是一天就形成的，是循序漸進不斷經(jīng)驗積累鍛煉的結(jié)果。企業(yè)自身應有適度的人才培養(yǎng)耐心，設(shè)定對應的人才培養(yǎng)計劃。例如，以3年為一個培養(yǎng)階段，一個階段完成，符合人才晉升標準，就對人才實現(xiàn)對應的獎勵與晉升，由此激發(fā)人才的內(nèi)在動能。逐個階段的累計，是人才逐步培養(yǎng)成功的過程。這個過程一方面是培養(yǎng)人才提升自我，沉淀經(jīng)驗的耐心，另一方面是企業(yè)不斷觀察、運用人才的過程，這樣穩(wěn)步的人才培養(yǎng)比激進的人才培養(yǎng)可以更好地保證人才在企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，避免一蹴而就導致人才過度膨脹而最終流失人才。這種人才培養(yǎng)計劃是考驗人才的過程，同時也是讓人才逐步適應企業(yè)運作的一個過程。這種人才培養(yǎng)計劃是企業(yè)文化的一部分，如果有特殊人才，則可以適度打破常規(guī)做特殊的運用提拔。制度管理要靈活運用，一方面要保持常規(guī)人才培養(yǎng)計劃的推進，另一方面要針對企業(yè)實際內(nèi)部需求而破格選用特殊優(yōu)質(zhì)人才，這樣兩種方式齊頭并舉，可以更好地滿足實際情況所需，同時更好地激勵不同類型人才的內(nèi)在動能。

（三）給予人才培養(yǎng)試錯空間

對于人才的培養(yǎng)，一方面是通過各種資源課程去培養(yǎng)人才的理論體系，扎實基本功；另一方面要給予機會讓人才在實踐中去體驗操作，容許人才有犯錯的空間，要具備一定的容錯率，避免人才因為害怕犯錯而裹足不前。要讓人才通過一次次的試錯來積累經(jīng)驗，在這個過程中就是培養(yǎng)人才實踐運用能力的機會。不是結(jié)果失敗就意味著人才培養(yǎng)失敗，失敗中也可以總結(jié)經(jīng)驗教訓，由此為后續(xù)的工作開展提供參考。試錯也是理論與實踐、經(jīng)驗與當下融合而定的一個過程，通過試錯來檢驗想象是否是真理，避免因為失敗或者錯誤而打壓人才，造成人才的消極情緒，這樣會導致人才培養(yǎng)功虧一簣。在各企業(yè)中，需要給予人才成長所需的資金、物力、人力支持，給予寬松的成長空間，也需要有對應的考核監(jiān)督，避免人才的懈怠。要讓專業(yè)人做專業(yè)事，讓人才培養(yǎng)事業(yè)得到專業(yè)力量的支持。