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1當前面試問題存在的誤區(qū)

適合國有企業(yè)的面試應(yīng)具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業(yè)問題集聚、標準寬嚴有度”的特征。但在實際操作的過程中存在諸多誤區(qū)，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團隊多是從各單位臨時抽調(diào)組成，多數(shù)人員雖有較為豐富的實踐技能，但未經(jīng)過專業(yè)的面試培訓，從而在面試過程中的發(fā)問有較強隨意性，無效問題多，體系性不強，在極為有限的時間內(nèi)對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結(jié)果的信度與效度均難以保證。片面追求高端，適用性不強。隨著現(xiàn)代人力資源理論的引入和普及，國有企業(yè)管理層對招聘的面試環(huán)節(jié)愈加重視，對現(xiàn)階段先進的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結(jié)果與實際情況的契合程度仍需探討。專業(yè)問題過于貼近生產(chǎn)現(xiàn)場。作為校園招聘面向的主要群體，應(yīng)屆畢業(yè)生社會經(jīng)驗不多，生產(chǎn)實踐經(jīng)歷較少。因此，在面試過程中應(yīng)以考察面試者在校學習情況以及將來發(fā)展?jié)摿橹鳌５趯嶋H面試中，由于專業(yè)面試官現(xiàn)場經(jīng)驗豐富，不自覺的會將專業(yè)面試問題偏向自己較為熟悉的實踐方向，從而并不能夠真實表現(xiàn)出應(yīng)屆畢業(yè)生真實水平。

2招聘面試問題設(shè)計理念

針對國企面試的特點和現(xiàn)階段存在的問題，當前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設(shè)計理念，即不僅需要判定每個獨立問題的科學性，還要考慮多個問題之間結(jié)合與搭配，實現(xiàn)單位面試時間的最優(yōu)化，增強面試者之間的區(qū)分度，從而提高面試效率。根據(jù)上述問題設(shè)計的整體理念，國有企業(yè)面試問題需要從問題個體和問題結(jié)構(gòu)兩個方面進行改進。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點范圍、涉及內(nèi)容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關(guān)系和數(shù)據(jù)挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機發(fā)問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環(huán)節(jié)，其所占的判斷比重也是動態(tài)變化的，在綜合問題和專業(yè)問題的構(gòu)建理念中，也有一定的區(qū)別和側(cè)重點。

2.1專業(yè)面試問題專業(yè)面試問題主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能及其應(yīng)用。由于專業(yè)知識的相對客觀性和離散性，在專業(yè)面試問題設(shè)計中更多的應(yīng)側(cè)重問題本身，具體的問題組合可由專業(yè)考官根據(jù)自身理解進行周邊補充考量。在對專業(yè)問題“存量”的設(shè)計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應(yīng)屆畢業(yè)生，其社會實踐與生產(chǎn)現(xiàn)場的經(jīng)驗均較為缺乏，面試問題應(yīng)以理論為主，考察面試者在校學習情況，并輔以簡單的誘導式或啟發(fā)式問題，全面觀察面試者理論聯(lián)系實踐的能力，并借此判斷其學習能力與發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r，由于各校專業(yè)課程設(shè)置的區(qū)別，可能會導致相同問題在不同高校畢業(yè)生間結(jié)果的差異。因此，有條件的國有企業(yè)可加強與各專業(yè)對口高校的聯(lián)系，熟悉校方專業(yè)課程設(shè)置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業(yè)問題和依據(jù)各高校課程特點設(shè)計的“特殊”專業(yè)問題。

2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應(yīng)聘者的溝通表達、邏輯思維、臨場應(yīng)變等個人綜合素質(zhì)。這類面試問題在書籍、網(wǎng)絡(luò)等媒體上資料較為豐富，畢業(yè)生對相應(yīng)的面試技巧也較為熟悉。因此，獨立的面試問題易受面試者自我呈現(xiàn)、印象管理等動機和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實的水平。對此，在設(shè)計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進式的問題對面試者的綜合素質(zhì)要素進行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設(shè)置“問題組”的基本思路為：按考察維度設(shè)立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進行潛意識的限制，將面試者引入他自己設(shè)置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據(jù)面試者的回答進行隨機追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問題組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結(jié)果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據(jù)不同的選擇設(shè)計后續(xù)的問題，結(jié)構(gòu)化較強；后者需根據(jù)面試者回答的關(guān)鍵點，以追問的形式挖掘其個人的實際稟質(zhì)，具體的問題流可以如圖1所示。

2.3問題后續(xù)追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應(yīng)。但面試問題實際的信度與效度，還依賴于同實際情況的比對。對此，國有企業(yè)一方面應(yīng)充分發(fā)揮面試人數(shù)較多的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態(tài)化的新入職員工跟蹤機制，就某些典型問題的回答情況與相關(guān)面試者入職后一段時期的表現(xiàn)進行比對，判斷相關(guān)問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進行動態(tài)的維護，以提高下一階段面試的水平。

3結(jié)語

需要注意的是，面試問題設(shè)計僅是整個面試環(huán)節(jié)的一部分，要保證國有企業(yè)面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓、面試流程等方面進行深入的梳理和改進，這也是本課題今后的研究方向。

作者：萬青 王茜 單位：國網(wǎng)山東省電力公司濟南供電公司