企業人力資源管理發展方向（4篇）范文
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摘要：經濟發展的同時，人們對生活質量的要求更高。茶葉作為一種傳統工藝下的產品，因為其健康、生態等特點反而受到了現代人的喜愛，成為人們每天生活的必需品。由此出現了數量龐大的茶企業，使得茶行業的競爭更加激烈。時展變化速度太快，很多企業在人力資源管理上還停留在原來的模式里，導致企業人才流失、企業缺乏活力，這是茶企業目前需要盡快解決的問題。
關鍵詞：茶企業；人力資源管理；對策
茶企業作為國民經濟組成部分，其發展好壞對經濟發展有重要影響。在當前的社會環境下，競爭愈發激烈，而企業的競爭更多是人才的競爭。因此，對于茶企業來說，則需要加強對人力資源的管理，從而保證在更高層次形成滿意的技術系數。茶葉的制作是一種傳統工藝，很多企業仍然才有的是傳統的管理模式，導致人才難以適應這種管理模式，出現人才流失的情況。從茶企業的的規模來看，大多都是中小企業，主要是在保留傳統工藝基礎上實行的規模化、機械化生產，而在大數據時代和互聯網時代，則必須重視數據和信息在管理中的作用。
1茶企業人力資源管理現狀
茶企業大多數都是中小企業，從當前的人力資源管理來看，主要表現出以下兩個方面的特點：第一，相對大企業來說，茶企業人數較少，規模相對較小。在這樣的環境之下，管理者和員工之間接觸的更多，彼此之間的關系也更為親密，這使得管理者對員工的具體情況了解的比較清楚，從而便于開展有效管理。同時，這種模式下的茶企業的人力資源管市場適應性比較強，也富有靈活性。但因為人少、規模小，所以很多管理行為并沒有形成制度，因而帶有隨意性，容易出現變動。第二，茶企業的組織結構相對簡單，領導能夠獨立決策，受其他因素影響較少，企業能夠依照自身實際來確立用人機制。和那些大型企業相比，茶企業在工作環境相對更加自由，而工作時間很多時候也是彈性的，員工有更多的機會將自己的才能展現出來，也更容易獲得企業的認可。但在這樣的管理制度下，企業的凝聚力可能會受到影響，如果員工素質不高，那管理制度就無法落實。
2茶企業人力資源管理存在的問題
2.1管理層認識不夠
對茶企業來說，在人力資源管理上存在的最大問題就是認識度不夠。這個問題可以說是歷史性遺留問題，茶葉制作屬于傳統工藝的一種，所以管理人員也多是技術人員，但當前很多茶企業的管理層并不是專業的管理人員，所以在管理人力資源的過程中，其重點多是放在了茶的制作上，對茶企業整體發展考慮的卻不夠，這就引發了諸如人才引進單一、對人才培養力度不夠等系列問題。
2.1管理目標不夠明確
隨著經濟新常態來臨，我國宏觀經濟呈現緊縮狀態，這也導致高端茶葉的銷售受到了影響，茶企業之間的競爭也愈發激烈。在這樣的大環境下，茶企業很難清晰的勾勒出自身人力資源管理上的目標，所有的管理活動也多是服務于近期的工作任務。例如，對于銷售人員，企業的人力資源管理多是看業績考核，而考核的指標會逐步提高，但這種提高只限于企業自己的認知，并不一定是對市場變化的精準反映，這就很可能導致銷售人員因為不堪壓力或者自身利益難以保障而離職。
2.2管理沒把握重點
茶企業和其他企業一樣，在進行人力資源管理的時候也需要投入大量組織資源。但是，在當前的大環境下，茶企業面臨較大的壓力，所以在開展管理時則需要區別對待。但因為沒有明確管理目標，所以實施管理時都是通用相同的管理手段，也就是沒有區分職能地位和崗位特征，這種通用的管理模式很可能導致茶企業的組織資源大量浪費，而且對某些崗位來說，其管理要求可能過高，對某些崗位來說要求則可能太低，這種“一刀切”的管理模式很明顯是不利于企業長期發展的。
2.3管理反饋難被落實
企業在人力資源管理過程中，如果出現了問題，則需要及時得到糾正，從而避免出現全局性的風險。但是，因為在實際的管理中，管理模式和溝通渠道問題，導致反饋的問題很難落實解決。如果這些問題長期得不到糾正，就會導致員工對管理制度的不滿。
3加強茶企業人力資源管理的對策
3.1從觀念上重視人力資源管理
要改變茶企業當前的人力資源管理現狀，首先要從管理理念上盡心改變。企業要制定出合理可行的管理制度，要轉變觀念，重視人才的招聘和培養。作為一種傳統工藝為主的企業，茶企業對員工的技術水平要求相對較高，員工的操作過程會對茶的質量產生重要影響，從而影響企業長期發展。正因為如此，則需要從全局角度來看待企業人力資源的管理，要把人力資源管理看作是一個系統，包括招聘、培養、利用、開發等一系列環節。
3.2引進人才的方式多樣化
茶企業人力資源管理困難主要是因為這類企業多是位于茶葉產地，而大多數產茶地都是處于山區或者比較貧困的地區，其引進人才也多是通過一些傳統方式來進行，方式比較單一，所以難以引進高技術人才。時間一長，導致企業員工整體水平偏低，不利于企業的發展。甚至還有通過關系網來招聘人才的，這樣做能夠保證快速填滿所缺的崗位，保證所招員工快速上崗，而且人員比較熟悉，容易管理。但是，通過這種關系招聘對企業的傷害也是顯而易見的，所招員工一般積極性都不高，專業技能也不強，所創造的價值并不高。所以對人力資源的管理首先要從招聘做起，想辦法通過多種方式引進掌握現代技術的專業人才。
3.3注重培養方式的多樣化
對茶企業的人力資源管理來說，將人招聘進來只是第一步，對人才的培養也是非常重要的。加強對人才的培養，才能夠有效調動員工積極性。這種培養不只是針對制茶的技術人員，還包括相關的管理人員等等。只有通過系統的培訓，才能夠讓茶企業擁有真正的高層次的技術和管理人才。
3.4實施區別管理
上文已經講到，我國很多茶企業多是位于茶葉產地，這些地區多是經濟落后地區或者是山區。因此，茶企業所招聘的人才也多是來自于當地，受到之當地文化的影響，缺失制度意識和紀律意識。因此，我們必須要正視存在這一問題的客觀性，同時，還要將更多的精力放到對核心員工的管理上。比如說對生產、銷售等一些崗位。長期以來，茶企對銷售人員的管理都比較寬松，但在當前的大環境下，則需要進行糾正，將其納入到企業統一管理制度下面。這樣才能夠保證制定的制度能落到實處，才能夠發揮真正的作用。
3.5構建激勵機制
激勵是為了調動廣大員工的積極性，使他們能夠集中精神，將更多的精力用于工作。激勵可以給那些爭優創先的員工實質性的回報，使他們工作更有干勁，也能夠帶動其他員工的積極性。但是，在構建激勵機制之前，首先需要了解員工的真實訴求，根據訴求設置合理的激勵機制。比如說，茶企銷售人員更多關注的是自身的薪酬分配的問題，所以在正向激勵設計中就應該重視對其發放績效獎金。在構建激勵機制時，實施具體措施的時候應該重點針對銷售團隊，而不是具體的銷售人員，這樣既能夠滿足銷售人員的需求，也能夠加強團隊凝聚力建設，打造強有力的團隊。
4結束語
從大環境來看，我國茶企業人力資源管理還只是處于初級的探索階段，其現狀并不樂觀，大多數企業都沒有建立一套完整的管理體系，管理模式和手段只是為完成當前工作任務的需要。從上文的論述中可以發現，當前茶企業所面臨的主要的人力資源管理的核心問題是人才，也就是說人才的招聘、培養、管理是非常重要的。如果這些方面做不好，則很可能會給企業造成阻礙。茶企業快速發展，對專業人才的需求是尤其需要注意的問題。針對上文講述的茶企業人力資源管理現狀及存在的問題，企業需要將重點放在培訓環節上。招聘進來的員工都是璞玉，其專業技能、文化認同很可能都達不到企業的要求，只有通過系統的培訓才能夠掌握系統的知識，才能夠認同企業的文化氛圍，也才能夠適應企業的管理方式。因此，茶企業需要制訂一套完備的人力資源管理制度，從招聘、培訓、使用、管理等方面作出明確的規定。在招聘上嚴格把關，招聘進來以后重點進行培訓，只有經過系統培訓的員工，后面的使用和管理才會更加順利。重視管理的同時，也要構建激勵機制，提高員工積極性，這樣雙管齊下才能夠帶動茶企業的發展。
參考文獻
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作者：唐飛 單位：河南工業職業技術學院
第二篇：對企業人力資源管理實踐與探究
摘要：人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過企業招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運行，滿足本公司當前及未來發展的需要。本文通過調查詮釋本公司人力資源管理部門的核心思想、制度，旨在協助公司領導掌握員工管理及人力資源管理與使用。
關鍵詞：企業；人力資源
12016年公司人力資源概況
1.1現階段員工結構
對一個公司來說，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料又是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。截止2016年10月底，公司在冊職工70人，本年引入成熟人員5人；異動人員2人，人才總量較以往有了較大幅度的提升。人員結構偏年輕化，年齡在21-40歲之間的有42人，占職工總人數的60%。公司現有員工的文化程度中，占比重最大的是本科學歷其中本科及以上學歷38人，占總人數的54%；大專學歷21人，占總人數的30%；高中及以上學歷11人，占總人數的16%；取得專業技術職稱和職業資格人員40人，占總人數的53%，高級職稱及職業資格人員9人，占總人數的13%；中級職稱及職業資格人員15人，占總人數的21%；初級職稱及職業資格人員16人，占總人數的23%。
1.2合同簽訂情況
在冊70人，簽訂率為100％，今年續簽勞動合同5人。
2以三項制度改革為抓手
2.1加強內部管理，完善基礎工作
根據集團公司《關于進一步深化集團人事勞動分配制度改革增強企業經濟活力的指導意見（試行）》（晉運集人力[2016]60號）文件精神，為深化公司內部管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的制度改革，增強公司的經濟活力，影響力和控制力，結合公司實際情況就深化勞動、人事、分配制度制定了《山西汽運集團華運房地產開發有限公司三項制度改革實施辦法》。深化三項制度改革是進一步轉換公司內部經營機制的需要，也是公司生存發展強盛的保證，更是全體職工未來福祉的保障。一是做好定崗定員工作，合理配置人力資源。為了規范編制，深入各部門進行調查，準確掌握用工情況，為人員配置提供良好保障。二是規范薪酬管理體系，及時更新員工的學歷信息、專業技術職務及個人基礎資料信息進行補充和完善，同時對通過職稱改革領導組評聘的專業技術人員進行相關工資待遇的調整，圓滿完成了工資管理系統的工作，提高了員工的工作積極性，嚴密了公司薪酬管理工作。三是健全完善管理制度，形成規范的人事管理。進一步有效管理職工考勤，每天上下班進行四次簽到，為今后工作的順利開展奠定了基礎。
2.2做好專業技術人員年度考核工作
專業技術人員的考核對于認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都有著重要的意義。認真做好公司專業技術人員的考核工作也是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在領導的帶領下每季度按時開展了對專業技術人員職能工作的考核評價工作，其中考核內容包括：思想認識、工作態度、工作能力、工作成績。對于季度缺勤在超過22d的不予以考核，通過此項考核工作不僅調動了廣大專業技術人員的積極性，同時也掌握了員工在崗位工作的適應能力。在統一考核標準的情況下，規范的管理了員工工作情況，促進了工作開展;
2.3福利保險繳納工作
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續，2016年，在各級領導的大力支持下，圓滿完成各項保險工作。認真做好每月公司五險一金繳費的匯總、核對、上報和管理工作。在建立健全各項報表制度的情況下，嚴格按制度執行，實行信息化管理，認真做好公司職工變動后五險一金繳費基數的及時調整、轉接和數據統計、上報工作。保證了職工各項保險按時足額繳納，解除了職工的后顧之憂，提升了職工對企業的歸屬感和忠誠度。本年度根據山西省人社廳山西省財政廳《關于擴大失業保險崗位補貼政策范圍的通知》（晉人社廳發[2015]69號）文件，我公司2014年以來采取措施穩定崗位職工未裁員、未降低一線員工收入情況，滿足申請失業穩崗補貼的條件。我公司積極準備相關材料，成功申請了失業穩定補貼。
3加強培訓管理、促進人才培養與開發
3.1分層分類，明確重點，加強各類人才培訓力度
為適應公司發展的需要，結合本年度工作需求，突出人才培養和重點調動激發員工干事創業積極性與提升業務技能方面。進一步豐富了培訓內容，積極植入創新理念，注重理論聯系實踐，年初我們就開展了為期7天的集中培訓，內容涵蓋了思想教育、思維拓展、職場實戰、專業技能、安全學習等各個方面，視頻課程精心選取了“國學大師”翟鴻燊主講的《高品質溝通》、《國學中的管理之道》、《大智慧》課件。在10名一線職工演講當中，外派到“富力城”、“省委黨校”“府東公館”的幾名一線職工表現的尤為突出，他們向機關干部職工暢談了自己的心得體會，向大家生動地介紹了一年來在工地實踐鍛煉時的“所學”、“所做”、“所感”以及“所獲”，他們的深情流露和切身經歷觸動了機關干部職工，并激發大家有了主動走向一線學習鍛煉的意識和行動。培訓進一步加強了公司的企業文化建設，為廣大干部職工提供了展示自我的平臺，增強了一線與機關干部職工之間的交流互動，同時，實現了轉變觀念、提升素質、增強凝聚力、提升專業技術水平的培訓目的，為更好的落實集團年度工作會議精神奠定了基礎，也為全面推動2016年各項工作打開了良好的局面。此次培訓迎來了職工的聲聲好評，普遍反映培訓內容和形式富有新意、實用性強，實實在在的為大家創造了一次學習、鍛煉、溝通的機會。
3.2強化培訓體系建設，確保培訓取得實效
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用，是員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是激勵員工頗為有效的激勵手段，也是我處的重點工作之一，給員工成長的空間和發展的機會，是挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
3.2.1完善培訓制度，促進培訓有效開展。通過不斷完善培訓工作制度，推動培訓有效開展。制定了一系列培訓方案，逐步實現培訓工作科學化、規范化、制度化、確保培訓時間、人員、內容和效果。
3.2.2注重一線部門的培訓，豐富培訓內容進一步進行專業性較強的培訓。由相關專業技術人員進行授課及相關指導的培訓，使員工的專業技術水平和整體素質得到進一步提高。
3.2.3是精心組織，認真做好崗前培訓工作。崗前培訓是幫助員工了解和適應公司、接受公司文化的有效手段。對新員工進行上崗培訓，其中包括公司概況、公司項目情況簡介、公司的企業文化、房地產核心經營流程、員工職業道德及操守等。
3.3理論聯系實踐，為員工搭建穩固的鍛煉平臺
繼續開展“干部上講臺，培訓到現場”活動，將實踐與理論相結合，為員工搭建登臺授課的鍛煉機會，使得全體干部及所有專業技術人員人人上講臺，人人受鍛煉。通過講臺暢談自身的認識、感受、理論知識和實踐經驗，達到與大家共同學習、共同提高、共同進步、互補不足的培訓目標，做到了教育培訓工作的全覆蓋。自活動開展以來，截止日前公司組織“干部上講臺”活動20次，培訓人數約達到220人次，“培訓到現場”活動有20對包保人員，每對包保人員每月進行兩次專業培訓，參加培訓人數約達到580人次。
4退休人員管理服務
人力資源部門是公司與退休老同志聯系的紐帶和橋梁，我處人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來單位的退休員工給予熱情的接待，并認真做好解釋工作。截止10月底，我公司現共退休人員14名。2016年退休人員的增資我們都積極貫徹有關退休人員的相關政策，全面完成了14名退休人員的增資工作，無一人少增或不增，保障了退休人員的利益。
5展望人力資源發展趨向
未來，我們將本著更好地發揮服務、保證監督作用的原則，努力為公司生產經營工作好服務。緊緊抓住集團公司“334567”發展戰略和我公司“一軸兩翼”的發展戰略這條主線，結合實際，在抓好日常工作的同時，積極的開展各項工作。
5.1完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現，崗位價值體系；加強管理職工信息，確保信息數據準確、真實有效。新入職員工統一填寫《員工入企表》、《員工信息表》建立電子檔案，同時跟進員工的檔案及時完善相關資料，確保數據內容完整。
5.2完善培訓制度、健全培訓體系適應公司發展需求，修改完善培訓制度，規范管理，提高培訓開發的效率。通過對員工的培訓，促使員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都得到進一步加強，對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓的能力；組織培訓新員工盡快熟悉適應公司環境，勝任工作，創造業績；組織培訓技術、業務人員崗位知識和專業技能；建立關鍵崗位人才內部培養機制。從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強公司的綜合實力。
5.3建立良好的員工溝通渠道在新的一年增加有計劃的走訪，了解員工的心聲，解決好員工矛盾，處理并預防糾紛，掌握員工動向、信息。
5.4一如既往地做好本職工作細化部門分工，提高工作效率，結合公司實際情況與各部門做好溝通聯系，通過各種渠道收集資料。為公司員工做好服務，重點做好員工職業資格考試、職稱申報與員工福利、考評考核工作。總之，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，與公司共同成長。
作者：王劍 單位：山西省汽運集團華運房地產公司
第三篇：大數據時代企業人力資源管理創新反思
摘要：隨著信息化技術的迅速發展，大數據已經深入到人們日常生活的各行各業當中。大數據不僅能夠為企業培養高技能的人才，還能夠促進企業的發展。所以大數據在企業人力資源管理中的創新方式也受到了管理者的重視，如何更好、更快的提高管理創新意識，成為值得深思的一個重大問題。
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；創新
大數據時代的來臨為企業帶來一定的優勢，也為企業帶來一定的缺陷，這種缺陷引起了管理者的深憂。為了凝聚企業的團結力，跟上大數據時展的步伐，企業管理層就需要發現其中的優勢，摒棄其中的缺陷。
一、大數據的概念
最早提出大數據的是全球知名咨詢公司麥肯錫，如今大數據已在物理學、生物學、環境生態學、軍事行業、金融行業、通訊行業等領域迅速發展，已逐漸被人們所重視。大數據作為一種云計算和互聯網之后的又一個新型IT行業發展，完全顛覆了傳統的信息技術。大數據也能夠在管理、儲存上分析和獲取范圍很大的數據庫集合，具有很強的傳播速度和很強的決策力，近幾年來增長和更新的速度也突飛猛進，能夠為企業帶來很高的綜合效益。
二、大數據時代對人力資源管理的作用
隨著大數據時代的來臨，為企業人力資源管理也帶來了很大的優勢，例如能夠使人力資源更加網絡化、為人事工作提供更加全面的參考，能夠優化企業人員之間的組織結構。大數據能夠整合網絡上的所有信息資源，這是大數據時代的一個最大的特征。大數據時代能夠為企業的人力資源管理提供更加準確、客觀和針對性的資料和問題，加強對企業內部的人員流動和績效考核，最終實現管理的創新。在企業管理中，拉近管理者與員工之間的距離，讓企業中的每一位員工之間都和諧融洽相處，消除員工之間的心理阻礙。從而重視員工在企業中的地位，在工作中時刻保持積極上進的態度。信息化資源的整合也能夠為管理者帶來工作上的創新，可以將數據進行分類管理，可以儲存大量的數據，在企業中形成大量的數據庫，方便信息的查詢、分析和導出。
三、大數據時代企業人力資源管理所面臨的問題
大數據時代企業人力資源管理中，就要求企業人力資源管理工作不斷改革創新，來促進企業進步發展。但企業中仍舊有一部分人力資源經營管理的模式相對比較落后，不能夠緊跟時代的步伐，促進企業的發展。在企業人力資源管理中，大多數中小型企業占據著落后管理模式的地位，不能讓企業高效運作和迅速發展。在管理中，對員工進行嚴格的控制和管理，不能發揮員工在工作中的重要作用。這種存在缺陷的管理模式，嚴重的阻礙了新興技術的引進和現代化技術的傳播，阻礙企業升級發展。由于部分人力資源管理者的管理觀念相對落后，管理者的管理觀念沒有及時更新，沒有創新意識，不利于企業的進步發展。如果人力資源管理者的管理觀念不及時調整更新，改變自身的嚴厲態度，管理方面就不會有很大的進步。在大數據時代的人力資源管理下，管理者繼續保持著工作時的固有態度，缺乏在管理方式上的創新，導致工作人員抱著消極的態度去面對每天的工作，對工作的認知不夠深刻，企業在將來的發展中將面臨巨大的壓力。隨著大數據時代的來臨，傳統的人才培養方式已不能滿足企業的進步和發展，企業和管理的手段將會面臨創新和優化兩個巨大的壓力。信息技術的迅速發展同時也要求人才培養的方式和步伐要逐漸加快，只有培養高素質的人才，才能提升在工作中的效率，促進企業的發展。隨著現代企業之間的競爭壓力不斷激烈，如果人才的技能與信息技術完全脫節，無法追逐信息技術進步的步伐，人才的培養和使用上將會出現缺口。
四、大數據時代對于企業人力資源管理創新的相應對策
1．轉變管理者的觀念
要轉變人力資源管理者的觀念，首先要重視人才的培養，重點發揮工作人員的重要性。在企業的管理模式下，不僅要遵循企業中的管理規章制度，還要重視人才的全面發展，要求管理者和工作人員在工作中充分調動自身的工作積極性和創新能力，這樣才能為企業帶來巨大的經濟效益。大數據時代的來臨，還要求隨著科學技術和經濟水平逐漸增長的前提下，轉變管理者的管理形式，依據時代的發展，滿足工作人員的需求。這種新型的管理理念，首先要將管理的時間和理論結合起來，還要融入大數據的轉變形式，做到相輔相成，密不可分。只有在企業的管理當中將人才放在第一位，尊重和信任人才，才能更好的開展管理工作的轉變。工作人員也會在工作中發揮自身的工作熱情，不斷投入更多的精力到工作當中。在這種情況下，管理者的管理觀念也更好地轉變，管理措施也更好地實施。另外還要將科學技術的進步融入到企業管理中的數據傳輸當中，這樣不僅利于管理者更好地管理，同事之間也可以更加互相了解，管理工作才能有序順利的進行，鞏固企業發展的地位。
2．注重人才培養，加強創新管理
任何一個企業的發展，都離不開員工的共同努力和付出，所以在企業發展中要注重人才的培養，定期對員工進行培訓，將員工變成有用的人才，提高員工的職業道德素養，提高員工的技能。要注重人才的培養，就需要將員工看作是一個整體的合作團隊，不可分割，重視每一位員工的綜合素質和技能提高，這樣才能提高整體企業的綜合發展效益。不僅要讓員工之間相互信任依靠，還要求管理者和員工之間相互信任關心，并且相互尊重，加強企業內部之間的交流，提升整體團隊的水平能力。共同面對大數據時代下的迅速發展形勢，共同為企業的發展進步作出巨大的貢獻。傳統的管理方式下，獲取員工之間的信息十分復雜和困難，需要經過層層步驟才能獲得，最終還無法確認數據的準確度和可靠度。這時隨著大數據時代的到來，管理者應當結合信息技術，將員工的信息錄入到信息數據庫中，才能方便以后的查閱。大數據時代的信息化數據庫就為管理者的管理帶來了很大的便利，為每一位員工都建立一個方便快捷的平臺，其中包含著員工的很多基礎信息，提高了管理的方式。這種管理方式還需要管理者進行不斷的創新，防止不法人員盜取公司內部信息，為企業發展帶來阻礙。
3．完善企業員工培訓
隨著大數據時代的來臨，不僅要改善傳統的管理方式，注重員工平等之外，還要加強企業的員工培訓。現如今的企業資源管理中，很多員工都是半路出家或者改行出身，如果沒有很強的職業素質和知識技能，也很難勝任工作中的事務。為了完善管理制度，就需要管理層加強員工的培訓，注重員工的職業道德素質和知識技能，將工作進行的有條有理，才能發揮每位員工身上的最大潛能。綜上所述，要在大數據時代下加強企業人力資源的創新管理，需要管理層和員工之間高默契的配合，共同完成這次創新改革，共同攜手促進企業的發展，為企業帶來更大的經濟效益。
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作者：劉輝 單位：中共煙臺市委經濟技術開發區工作委員會政法委員會
第四篇：企業人力資源管理的創新與發展
摘要：經濟在快速地向前發展，在新時代已經呈現出了全球化經濟發展的趨勢，在大時展背景之下，主要是以網絡技術為基礎，科技作為發展的主要生產力。在發展的過程當中，人力資源的重要性得到了凸顯，推動著社會穩定可持續的發展。企業要想達到經濟效益的最大化，必須要對內部的人力資源進行整體的創新管理，人力資源管理對于企業發展來說非常重要。
關鍵詞：新經濟時代；企業人力資源管理；創新途徑
1新經濟時代的特征
網絡技術和高新技術共同作用于新經濟發展中，已經發展成為了一種新型的現代化經濟，整體發展過程當中經濟的模式已經得到了轉變。在新經濟時展過程當中，網絡經濟和信息技術推動了新經濟的發展，通過融合新能源技術和海洋技術，可以有效地推動管理技術的整體提高。對經濟運行整體的結構進行分析，可以解決通貨膨脹、低財政赤字以及低失業相關的問題。新經濟時代是一種可持續發展的經濟，在整體發展過程當中人力資源的重要性非常的顯著。社會發展的推動力就是人才，企業需要對人力資源結構進行整體的優化和調整，人力資源對于企業的發展也起到了非常重要的作用。企業要想實現經濟效益的最大化，就必須對內部的人力結構進行創新，發揮出人力資源在企業發展過程當中的作用。
2人力資源管理創新的重要作用
2.1企業深化改革的必然要求
現代化的市場經濟在模式上已經發生了轉變，整體的生產能力得到了大幅度的提高，企業通過完善內部的人力資源管理機制，有效地去推動企業整體的發展。企業要想對整體結構進行深化改革，就必須對人力資源管理進行創新，有效地去強化內部人力資源的管理力度。在調整管理模式的過程當中，挖掘出適合企業發展的相關人才，推動現代化管理機制的運行，實現企業較大規模的生產。
2.2提高了企業的市場競爭力
企業從本質上對人才進行創新，首先要做到的就是對人力資源相關的管理機制進行創新，其次通過運行相關的管理機制，有效地確保企業人才的正常應用。通過人力資源相關管理措施，調動起工作人員的積極性和主動性，進而可以使企業的產能發揮出最大的效益。通過對人力資源的管理機制進行創新，可以推動企業整體的技術進行變革，對相關的技術工作人員進行培訓，使他們可以掌握大量的先進技術，將自身的優勢發揮到最大化。利用自身的優勢可以為企業更好地服務，開發出更多的新型產品，為企業的市場進行深度拓展，從而提高企業整體的經營利潤。
2.3建立了優質的管理隊伍
在企業整體發展過程當中，企業整體的管理水平決定著企業的發展速度，企業發展當中的核心因素就是人力資源管理制度。企業運營的整體發展是由管理人員水平來決定，管理人員直接影響到企業發展經營的戰略思想，把握企業整體的發展方向。企業的經營和發展需要專業能力比較強的管理者，通過對人力資源管理進行創新，可以為企業建立一支優秀的管理隊伍。創新人力資源管理機制，對其中的激勵機制進行完善，制定較為健全的人才管理機制，為企業的發展營造良好的氛圍。
3新經濟時代我國企業人力資源管理創新的對策
3.1將以人為本作為人力資源管理創新的基礎
企業管理人員在制定相關的制度的過程當中，一定要堅持以人為本的管理原則，對管理措施進行創新的過程當中也要秉持以人為本。企業在經營發展的過程當中，需要對人才進行核心的設計和安排，有效地保障人才可以得到全面的發展，充分地調動起工作人員的工作積極性和主動性。以人為本是基礎的管理理論和實踐知識，企業應該充分的去尊重員工和信任員工，保障員工可以穩定的發展。員工在整體發展過程當中占有一定的主導地位，企業應該充分的對人力資源進行開發和管理，對企業內部人員進行創新培訓，推動人力資源穩定可持續的發展。企業要想對人力資源進行以人為本創新，需要對相關的管理人員展開定期的培訓，灌輸給員工特定的創新思維，加強對相關技術和思想上的創新培訓，在整體上去提高員工的專業技能。使員工可以成為特定職位上的專門人才，充分貫徹以人為本的管理思想，重視企業整體的發展，而不是受某一個個體的影響。在發展的過程當中，凡事要以大局為重，考慮整體的利益去制定發展方針和戰略，從實質上去對管理水平進行提高。企業要充分的了解員工的訴求，不斷地去提高企業的核心凝聚力，推動企業更加穩定的發展。
3.2實施知識管理
當代企業的競爭是知識的競爭和人才的競爭，通過管理相關的知識和技能，可以有效地去提高企業的整體競爭力。為了使企業創新能夠得到快速的開展，需要提前實施相關的知識管理，建立較為健全的知識共享機制，將集體的智慧凝聚在一起，從而可以提高企業的創新力。企業對于知識管理不僅僅是對信息的收集，主要還是對相關的人力資源進行管理，從技術層面對知識進行分類，可以有效的對知識進行綜合管理。新經濟時代在快速的發展中，企業要通過不斷地去吸收知識運用知識，才可以發揮出創新的真正力量。企業在發展的過程當中，需要不斷地去吸收市場當中的創新知識，和企業自身的發展戰略思想進行融合，成為一個比較完整的有機整體。企業在現代化的管理制度影響之下，對相關部門的控制比較嚴格，每一個管理機構都會由相關的部門進行協調，各個部門之間各司其職、各盡其能，共同推動企業穩定可持續的發展。企業要定期展開相關的培訓，創新相關的培訓形式，對培訓的內容進行不斷的豐富。展開外送培訓，提高員工的整體管理水平，滿足員工在工作過程當中的知識和技能的需要。企業應該強化對員工的業績管理，展開業績管理的同時要堅持以人為本，使員工可以切身的參與到企業的管理過程當中。制定相關的業績管理計劃，對相關的制度進行科學化的設定，完善相關的激勵機制。企業需要聘請專業的管理人員，定期對企業的工作人員進行相關問題的解決，建立較為系統性的管理機制。
4結語
企業要想達到經濟效益的最大化，必須通過融合新能源技術，新經濟時代是一種可持續發展的經濟，在整體發展過程當中人力資源的重要性非常的顯著。社會發展的推動力就是人才，企業通過完善內部的人力資源管理機制，有效的去強化內部人力資源的管理力度，實現企業較大規模的生產。我國大多數企業人力資源管理人員并沒有經過專業的訓練，缺乏相關的知識體系以及技能培訓能力，在新經濟時展的背景之下，企業需要具有針對性的去解決相關的問題。
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作者：魯碧英 單位：廣東白云學院
