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摘　要：近年來，世界經(jīng)濟(jì)增速明顯放緩，特別是在貿(mào)易保護(hù)主義和新冠肺炎疫情的雙重打擊下，國際上主要的大國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)受挫。為此，企業(yè)亟待解決的問題是如何更好地生存下去，如何通過員工培訓(xùn)提高整個組織的效益是企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)，因此研究企業(yè)員工培訓(xùn)、組織承諾與工作績效的關(guān)系具有重要的實(shí)踐意義。通過實(shí)證分析，本文得出結(jié)論：企業(yè)培訓(xùn)正向影響組織承諾與工作績效，組織承諾在兩個變量間起中介作用，并據(jù)此給出建議。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；組織承諾；工作績效；企業(yè)管理

一、引言

員工培訓(xùn)是企業(yè)管理者進(jìn)行人力資本投資的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培育自身競爭優(yōu)勢以取得高效益的主要手段之一。以往研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)能夠影響員工的心理狀態(tài)、工作態(tài)度及技能水平，提高員工的工作效率和工作績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)。美國學(xué)者在20世紀(jì)提出了組織承諾的概念。后來，國內(nèi)外有很多學(xué)者在此基礎(chǔ)上開發(fā)、改善和使用組織承諾的量表。最近幾年，對組織承諾的研究一方面?zhèn)戎赜谟绊懡M織承諾的因素，另一方面則是探討組織承諾會如何引起組織的管理和績效水平的變化。多數(shù)研究表明，組織承諾類型與員工工作績效存在密切關(guān)聯(lián)，而員工的工作績效又作用于員工的組織承諾水平。本研究從企業(yè)員工培訓(xùn)、組織承諾與工作績效的關(guān)系出發(fā)，來探討企業(yè)員工工作績效提升的有效培訓(xùn)措施，研究結(jié)論將對企業(yè)管理者提供一定的理論指導(dǎo)，以期企業(yè)提升人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)效果，逐步提升員工職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

二、相關(guān)概念梳理

（一）企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)是指組織為了完成使員工勝任公司崗位的管理目標(biāo)，通過制訂并執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃，有目的性、多途徑地提升和鍛煉員工，使員工更好地完成本職工作，并不斷學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識和技能，改善工作態(tài)度，從而提高自身的工作能力和工作績效，給企業(yè)帶來更大的產(chǎn)出。在企業(yè)的人力資源管理中，每一個工作崗位都有其工作要求，員工需要滿足自身崗位的要求才能繼續(xù)在崗位創(chuàng)造價值。VUCA時代的到來對企業(yè)和員工都提出更高的要求：企業(yè)需要成長為學(xué)習(xí)型組織，而員工則需要成為學(xué)習(xí)型員工，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)必不可少。同時，企業(yè)培訓(xùn)也是選拔和培養(yǎng)中高級管理干部的重要手段，通過多形式、多層次的培訓(xùn)，給候選人全方面賦能。管理學(xué)中著名的“彼得原理”指出，組織中人員晉升傾向于將勝任于次層級的管理人員提升到其不能勝任的管理層級，這會給個人和組織帶來損失，高質(zhì)量的企業(yè)培訓(xùn)可以降低這一影響。企業(yè)培訓(xùn)從組織形式上劃分，可分為正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)；從培訓(xùn)對象的職業(yè)生涯階段劃分，可分為員工入職培訓(xùn)和老員工培訓(xùn)；從培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)劃分，可分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)；從培訓(xùn)目標(biāo)劃分，可分為崗位技能培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。

（二）組織承諾

心理契約理論常常被用來描述組織與個體之間感知到的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個體與組織之間交換協(xié)議的信念，這一理論為組織承諾提供了一個很好的研究框架。美國社會學(xué)家貝克爾在20世紀(jì)最早提出了組織承諾這一概念。組織承諾是指員工通過在工作崗位上的不斷付出而加大離開組織的沉沒成本，最后不得不持續(xù)在組織工作的心理態(tài)度。梅耶和愛倫在前人研究的基礎(chǔ)上，對組織承諾概念進(jìn)行了整體描述：個體對于自己與企業(yè)的關(guān)系的心理認(rèn)知以及是否做出離開組織的行為。除了國外學(xué)者，國內(nèi)研究者也將組織承諾理論與國內(nèi)人力資源管理情境相結(jié)合，系統(tǒng)性地界定了組織承諾的概念。項(xiàng)凱標(biāo)等認(rèn)為組織承諾指員工將自己視為組織重要的一分子，愿意為組織貢獻(xiàn)自己所有的才能以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化[1]。同時，有很多與組織承諾聯(lián)系比較緊密的變量和概念，如員工與組織的心理契約、員工目標(biāo)設(shè)定與承諾等。楊志強(qiáng)等認(rèn)為員工在感受到組織的支持時會通過承諾表達(dá)互惠并認(rèn)真工作回報組織[2]。

（三）工作績效

工作績效是組織將目標(biāo)進(jìn)行分解后，將任務(wù)分派給每一個員工，并期望員工能夠保質(zhì)保量甚至超額完成這些目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定的一系列績效目標(biāo)導(dǎo)向計(jì)劃及績效考核。目前學(xué)界對于工作績效的概念界定主要有三種：行為觀、成果觀及綜合觀。行為觀認(rèn)為員工在崗位上的工作行為直接影響績效，成果觀認(rèn)為工作績效的評定以員工的工作產(chǎn)出結(jié)果為依據(jù)，而綜合觀則認(rèn)為工作績效不僅要考慮員工的工作行為和工作成果，還要關(guān)注員工的工作態(tài)度和個人能力等因素。學(xué)界普遍認(rèn)同將工作績效分為工作績效和周邊績效兩個維度，本文繼續(xù)沿用這一學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）企業(yè)培訓(xùn)對工作績效的影響

大量研究顯示，企業(yè)對員工培訓(xùn)等人力資源管理手段在提升員工工作積極性和轉(zhuǎn)變工作態(tài)度的同時能夠提升員工的工作績效。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，對于組織而言，蘊(yùn)含在員工身上的知識、技能和綜合素質(zhì)等人力資本要素在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作中扮演著越來越重要的角色，需要通過科學(xué)的管理方法和完善的培訓(xùn)體系來對人力資源進(jìn)行質(zhì)與量的管理，從而獲得員工高效工作、創(chuàng)造更多效益等長期價值回報。在實(shí)際工作中，企業(yè)通過對員工培訓(xùn)傳授員工崗位所需知識、技能，讓員工能夠勝任當(dāng)前工作，避免其因?yàn)橹R缺乏、技能欠缺耽誤工作進(jìn)度甚至出現(xiàn)工作失誤，減少企業(yè)相關(guān)損失的同時也提高了每個員工的工作效率，從而正向影響員工工作績效。企業(yè)培訓(xùn)還能夠改善個體心理特征促使其熱愛工作，從而顯著提升工作效率。現(xiàn)在有很多員工將培訓(xùn)視為公司福利的一部分，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)和提升自己的意愿較強(qiáng)烈，使得培訓(xùn)逐漸成為組織激勵的重要手段。社會交換理論指出，員工會因?yàn)楦卸鞴荆巴吨岳睿瑘笾蕴摇保Πl(fā)揮自己的才能，為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的價值，即培訓(xùn)能夠正向影響工作績效[3]。基于此，提出以下假設(shè)：H1：企業(yè)培訓(xùn)能夠正向影響工作績效。

（二）組織承諾的中介作用

如前文所述，企業(yè)培訓(xùn)作為前因變量正向影響工作績效，但為何企業(yè)培訓(xùn)效果好的員工的工作績效水平高于培訓(xùn)效果較差的員工?本文的研究目的之一就是尋求這個問題的答案。企業(yè)培訓(xùn)效果好的員工不僅是知識、技能水平高于培訓(xùn)效果次之的員工，在工作心理狀態(tài)、對企業(yè)的忠誠程度上也高于其他員工，表現(xiàn)為對企業(yè)充滿感情、不愿意跳槽，這些心理態(tài)度使員工愿意為組織花費(fèi)時間和精力，從而能夠提升自身工作效率，也不輕易因?yàn)槠渌玫墓ぷ鳈C(jī)會跳槽，可降低企業(yè)生產(chǎn)效率下降、人員流失增加招聘成本的風(fēng)險。國內(nèi)學(xué)者凌玲在研究培訓(xùn)對組織承諾的影響時發(fā)現(xiàn)：有效的培訓(xùn)有助于企業(yè)知識型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，員工更傾向于組織內(nèi)部調(diào)崗而不是另謀高就[4]。高麗等人在研究培訓(xùn)遷移對組織承諾的影響機(jī)理時發(fā)現(xiàn)能力態(tài)度維度正向影響員工的情感承諾和規(guī)范承諾水平，員工會因?yàn)榕嘤?xùn)得到能力提升而感激企業(yè)，提升對企業(yè)的好感，更加認(rèn)同企業(yè)的價值觀[5]。張燕等人在研究中也發(fā)現(xiàn)，員工在接受企業(yè)培訓(xùn)后會基于互惠原則給予組織相應(yīng)的回報，即通過努力工作提高產(chǎn)出來回饋公司[6]。通過以上分析，可知企業(yè)培訓(xùn)與組織承諾具有積極的關(guān)系。國內(nèi)有很多學(xué)者經(jīng)過研究證實(shí)組織承諾能夠正向影響工作績效。項(xiàng)凱標(biāo)等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)成長可以通過組織承諾對工作績效產(chǎn)生積極影響。閻亮經(jīng)過研究證實(shí)，員工更看重組織為個人發(fā)展所提供的投入，組織承諾能夠有效加強(qiáng)員工職業(yè)成長對工作績效的提升作用[7]。陳晶等研究發(fā)現(xiàn)，高組織承諾的員工比其他員工在工作中能獲得更多的滿足感，更熱愛企業(yè)和認(rèn)同企業(yè)的價值觀[8]。基于此，提出下列假設(shè)：H2：組織承諾是企業(yè)培訓(xùn)與工作績效兩者關(guān)系的中介變量。

四、研究方法

（一）樣本及抽樣

本文的實(shí)證數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，調(diào)查對象為國有企業(yè)、民營企業(yè)及外企的在職員工。整個調(diào)查問卷分為兩大部分，第一部分主要是員工的年齡、工作年限等題項(xiàng)；第二部分則是研究變量的相關(guān)題項(xiàng)。考慮到在職員工工作繁忙，故通過微信、QQ等社交平臺一對一發(fā)放問卷，同時告知他們匿名填寫和問卷的科研用途。發(fā)放調(diào)查問卷161份，回收調(diào)查問卷147份，回收率為91.3%，經(jīng)過嚴(yán)格甄選后，剔除無效問卷共得到133份，有效回收率為82.6%。

（二）量表的選取與使用

企業(yè)培訓(xùn)：本文從員工感知的角度測量員工培訓(xùn)，將企業(yè)培訓(xùn)分為培訓(xùn)的意愿、機(jī)會、收益和上級支持四個維度，共含有16個題項(xiàng)，每個維度各4個題項(xiàng)。組織承諾：采用梅耶和愛倫設(shè)計(jì)的三維量表，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，每個維度各6個題項(xiàng)。工作績效：本文采用謝宣正設(shè)計(jì)的工作績效量表，其中任務(wù)績效4個題項(xiàng)，周邊績效7個題項(xiàng)。

（三）數(shù)據(jù)分析

采用SPSS26.0和Lisrel9.20進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，先檢驗(yàn)了問卷的信度和效度，在信效度通過檢驗(yàn)后，采用Baron和Kenny的方法檢驗(yàn)中介變量。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1為本文的人口統(tǒng)計(jì)變量分析結(jié)果，可以看出問卷覆蓋多種所有性質(zhì)企業(yè)、各個年齡段、不同學(xué)歷的員工群體，抽樣調(diào)查比較符合實(shí)際情況，滿足研究需要。

（二）信度和效度檢驗(yàn)

研究利用克倫巴赫系數(shù)來檢驗(yàn)問卷各變量的信度，通過檢驗(yàn)后企業(yè)培訓(xùn)、組織承諾、工作績效三個變量的Cronbach系數(shù)分別為0.843、0.876、0.848，通過信度檢驗(yàn)。采用Lisrel9.20對問卷各變量進(jìn)行效度的檢驗(yàn)，具體方法是對各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)4因素模型、組織承諾3因素模型以及工作績效雙維度模型均具有較好的效度。

（三）相關(guān)分析

采用SPSS26.0進(jìn)行相關(guān)性分析，得到問卷各變量及變量之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表明，企業(yè)培訓(xùn)4維度與組織承諾3維度顯著相關(guān)（p<0.01），組織承諾3維度與工作績效雙因素顯著相關(guān)（p<0.01）。

（四）回歸分析

本文接下來繼續(xù)利用SPSS26.0軟件對企業(yè)培訓(xùn)與其他兩個變量進(jìn)行回歸性分析，表3是回歸分析結(jié)果，結(jié)果顯示企業(yè)培訓(xùn)與組織承諾、工作績效都顯著相關(guān)（p<0.01）。由回歸分析得出來的結(jié)果，結(jié)合上文相關(guān)分析的結(jié)果，本文得以驗(yàn)證假設(shè)H1和H2。綜上，前文提出的假設(shè)都得到了實(shí)證支持，即企業(yè)培訓(xùn)能夠顯著提高員工工作績效，而組織承諾在兩個變量之間起中介作用。

六、研究結(jié)論與管理啟示

本文通過前面的實(shí)證分析，得出研究結(jié)論：企業(yè)通過對員工高質(zhì)量的培訓(xùn)能夠正向影響員工工作績效和周邊績效以及組織承諾水平，同時組織承諾水平又會顯著影響員工工作績效。對此，本文從人力資源管理者的角度出發(fā)，結(jié)合研究結(jié)論，給出三點(diǎn)建議：

（一）加大培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)體系

企業(yè)管理者要重視企業(yè)培訓(xùn)對員工工作績效的影響，根據(jù)企業(yè)營收狀況制訂合理的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，要從實(shí)際出發(fā)，不搞培訓(xùn)的形式主義，提升培訓(xùn)效率和效益；重視企業(yè)培訓(xùn)體系中內(nèi)部培訓(xùn)與“外腦”咨詢機(jī)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合，揚(yáng)長避短，合理分配培訓(xùn)資源。

（二）重視員工培訓(xùn)的心理感知

企業(yè)管理者要關(guān)注員工在培訓(xùn)中的心理感受，要重視培訓(xùn)對組織承諾水平的提高。培訓(xùn)在加大企業(yè)成本的同時也占用了員工的時間，管理者要從組織目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合員工自我提升的需求，合理制定培訓(xùn)策略和方案，在此期間，要多與員工溝通，提高員工培訓(xùn)的心理感知水平。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高員工培訓(xùn)收益

在常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和員工特質(zhì)創(chuàng)新培訓(xùn)形式，“興趣是最好的老師”，將培訓(xùn)的趣味性、實(shí)用性與組織目標(biāo)結(jié)合起來，在公司營造員工樂于參加培訓(xùn)、企業(yè)樂見員工培訓(xùn)的良好氛圍，在提高員工職業(yè)能力和綜合素質(zhì)的同時建設(shè)公司人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)組織與個體的雙贏。

作者：諶泰宇 單位：西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院