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摘要：本文通過對我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析，指出了我國企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個合理科學(xué)的薪酬管理新模式，并提出了在企業(yè)薪酬管理新模式實施過程中應(yīng)注意的一些問題。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；薪酬管理體制

1我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國企業(yè)的薪酬管理中存在許多問題。

1．1政企不分，政府干預(yù)過多

以前的計劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力。特別是薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，雖然通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

1．2官本位，工資與職位高低掛鉤

傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上千得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。

1．3水平偏低，缺乏市場競爭力

我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)、國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO以后，中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個亟待解決的問題。

1．4考核不科學(xué)，激勵作用發(fā)揮不大

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。

2薪酬管理新模式

市場經(jīng)濟(jì)是按照競爭規(guī)則運行的經(jīng)濟(jì)，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本作為一種資本參與分配，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，能否認(rèn)識到這一點并且付諸行動，是非常重要的。對于企業(yè)來說，人力資本水平高的人，是損失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的傳播速度越來越快，信息的透明度越來越高，對于個人來說，人才流動的成本越來越低。所以企業(yè)人力資本管理的難度加大，企業(yè)能否留住人才則是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的前提。

企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須為員工提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢下大打折扣，我國企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個合理科學(xué)的薪酬管理的新模式。

3企業(yè)薪酬管理新模式實施中應(yīng)注意的問題

3．1克服“唯薪酬論”和“薪酬無用論”

所謂唯薪酬論，指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們想重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，便能很容易地招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在企業(yè)界，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的法寶，加薪成為他們對付員工的最得心應(yīng)手的手段。

所謂薪酬無用論，指一些企業(yè)總在強調(diào)，薪酬在吸引、保留以及激勵人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機會，薪酬水平比其他企業(yè)低一些沒什么關(guān)系。換言之，內(nèi)在報酬比外在報酬對于員工的激勵性要強得多。

總之，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對于某些特定人群，尤其是低收者還是有較明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才——“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。

3．2酬管理必須納入企業(yè)戰(zhàn)略

說到薪酬的作用，通常強調(diào)的往往是人才吸引、保留、激勵以及開發(fā)，但是吸引、保留、激勵以及開發(fā)人才的最終目的是什么?顯然是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此說到底，薪酬體系的設(shè)計同薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。拿成本來說，許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為一個重要目標(biāo)。為此，他們寧愿不使用一流人才，或眼睜睜地看著辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才流失。著名管理學(xué)大師范查爾斯·漢迪提出，新的企業(yè)生產(chǎn)率和利潤公式應(yīng)當(dāng)變成1／2×2×3=P，即采取用原來一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到3倍產(chǎn)出的方式來創(chuàng)造價值。

如果企業(yè)無法讓所有的人都滿意，那么就讓那些真正給企業(yè)創(chuàng)造價值的人滿意，尤其是那些能夠給企業(yè)帶來80％利潤的20％的核心員工滿意。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應(yīng)當(dāng)在企業(yè)職位(或者技能、能力)進(jìn)行分析和評價以及制訂了良好的績效管理體系之后才能做出，但我國許多企業(yè)卻將薪酬決策當(dāng)成了一種可以獨立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認(rèn)真細(xì)致的職位分析(或技能、能力分析)和評價，也沒有進(jìn)行客觀、公平的績效評價，導(dǎo)致沒有明確的“分蛋糕”的依據(jù)或者大家認(rèn)識不統(tǒng)一，造成許多紛爭和不滿。

最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)，必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。

我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。