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1知識(shí)型員工

1.1概念知識(shí)型員工是指那些在組織中具備一定的知識(shí)和技術(shù)，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)而不是通過體力勞動(dòng)或重復(fù)性勞動(dòng)，從事獲取、創(chuàng)造、整合和應(yīng)用知識(shí)等工作，并能為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值的人。

1.2特征①人力資本存量較高。知識(shí)型員工屬于創(chuàng)新型人力資本，一般都在前期個(gè)人人力資本投資上花費(fèi)頗多，經(jīng)過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了知識(shí)，因此具有較高的人力資本存量，而且能更快地接受新知識(shí)，動(dòng)態(tài)地增加自己的人力資本存量。②相對(duì)價(jià)值較大。知識(shí)型員工最主要的價(jià)值在于能夠?qū)⒁栏接谒麄儌€(gè)人身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等知識(shí)運(yùn)用于工作中，并促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。③產(chǎn)出的潛在性較強(qiáng)。知識(shí)型員工的高使用價(jià)值是潛在的，其價(jià)值不僅取決于貢獻(xiàn)意愿和程度、相互間知識(shí)的匹配程度，也取決于其知識(shí)和技能與工作目標(biāo)的符合程度、與組織其他資源之間的協(xié)調(diào)程度。

2知識(shí)團(tuán)隊(duì)

2.1概念界定從國(guó)內(nèi)外研究來看，目前對(duì)于知識(shí)團(tuán)隊(duì)尚無標(biāo)準(zhǔn)定義，本文認(rèn)為知識(shí)團(tuán)隊(duì)是由知識(shí)員工組成的忠于共同的目標(biāo)，為此努力且相互協(xié)作、共同承擔(dān)責(zé)任、正式的小群體。

2.2特征①顧客導(dǎo)向性。顧客對(duì)知識(shí)密集型產(chǎn)品的需求具有個(gè)性化、一次性的重特點(diǎn)。②組織生態(tài)性。知識(shí)團(tuán)隊(duì)有其生命周期，它隨著項(xiàng)目任務(wù)的產(chǎn)生而成立，隨著項(xiàng)目任務(wù)的完成而結(jié)束，是一種臨時(shí)性的、柔性化的組織。知識(shí)團(tuán)隊(duì)如同一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，一直保持著環(huán)境適應(yīng)和新陳代謝的活動(dòng)。③利益相關(guān)性。與一般的團(tuán)隊(duì)相比，知識(shí)團(tuán)隊(duì)面臨著兼顧更多的利益相關(guān)者（包括團(tuán)隊(duì)發(fā)起人、業(yè)主、職能部門經(jīng)理以及內(nèi)外部顧客、供應(yīng)商等）的難題。

3知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理問題

3.1思維方式上的偏差知識(shí)團(tuán)隊(duì)在績(jī)效觀點(diǎn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效報(bào)償?shù)确矫娲嬖诘恼`區(qū)，從根源上都是由于人們?cè)诳?jī)效管理的思維方式上存在的問題而造成的。目前有關(guān)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的研究和實(shí)踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理系統(tǒng)被分解成若干局部，組織試圖通過改善成員個(gè)體的績(jī)效、提高局部的績(jī)效而提高系統(tǒng)的績(jī)效。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)系統(tǒng)，包含很多的要素，如何協(xié)調(diào)這些要素，消除系統(tǒng)偏差，才是績(jī)效管理的關(guān)鍵。

3.2規(guī)范化操作不足知識(shí)團(tuán)隊(duì)規(guī)范的缺失可以分為兩個(gè)層面：組織對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效考核缺乏規(guī)范化操作；另一方面是缺乏對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核的具體化措施。目前的知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理在構(gòu)成機(jī)制上大多是基于傳統(tǒng)的官本位式的職權(quán)驅(qū)動(dòng)，而非明確的績(jī)效契約驅(qū)動(dòng)。由于決策層戰(zhàn)略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時(shí)命令式地調(diào)整知識(shí)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，限制對(duì)其的投入，使既定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)由于種種原因不得不中途廢止。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化運(yùn)作要照應(yīng)到其權(quán)利和義務(wù)與利益相關(guān)者對(duì)等，然而這點(diǎn)往往被企業(yè)的管理者所忽略。

3.3忽視系統(tǒng)績(jī)效在目前的高科技企業(yè)中，從企業(yè)層面來說，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有注意到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，往往組建了知識(shí)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而忽略了企業(yè)的各方面的配合與支撐，弱化了知識(shí)團(tuán)隊(duì)周邊績(jī)效應(yīng)有的功能，使知識(shí)團(tuán)隊(duì)陷入孤立的自我摸索狀態(tài)。從團(tuán)隊(duì)層面來看，知識(shí)團(tuán)隊(duì)的管理者因?yàn)槟J(rèn)傳統(tǒng)的解析式思維管理理念，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)特性認(rèn)識(shí)不足，不能形成完整的績(jī)效管理流程，最大限度的整合系統(tǒng)的內(nèi)部資源，割裂了知識(shí)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作的連續(xù)性，不能很好的協(xié)調(diào)知識(shí)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)要素的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.4報(bào)酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，從性質(zhì)上可以叫做經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)報(bào)償。①經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與知識(shí)團(tuán)隊(duì)的沖突。②非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與知識(shí)團(tuán)隊(duì)的沖突。

4優(yōu)化知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的對(duì)策

4.1協(xié)調(diào)兩種思維方式知識(shí)工作者首先要根據(jù)自己的知識(shí)技能專長(zhǎng)和所處的角色位置對(duì)需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，以及需要對(duì)外部資源做全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績(jī)效，這個(gè)維度即是解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應(yīng)用于另一個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估，即團(tuán)隊(duì)評(píng)估，這是通過將知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期的比較得出評(píng)估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績(jī)效整體維度的評(píng)估過程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理實(shí)踐中具有過程上的關(guān)聯(lián)性，二者在不同的績(jī)效維度內(nèi)全面認(rèn)知知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。

4.2強(qiáng)化知識(shí)團(tuán)隊(duì)有關(guān)的制度建設(shè)①完善與知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么，但沒有具體的措施；二是與第一點(diǎn)相聯(lián)系，與績(jī)效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。②構(gòu)建績(jī)效契約驅(qū)動(dòng)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。知識(shí)團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過相互之間的契約關(guān)系來締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利，實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。

4.3設(shè)置系統(tǒng)的視角績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)“系統(tǒng)行為”結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們要把握兩個(gè)層次的系統(tǒng)評(píng)價(jià)：一方面，不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，也要直接評(píng)價(jià)活動(dòng)本身。系統(tǒng)行為的狀況和結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，其轉(zhuǎn)換能力和水平又主要取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合結(jié)果，而不是評(píng)價(jià)某一部分工作的結(jié)果，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作不可分割，應(yīng)以評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效為主，這樣才有助于團(tuán)隊(duì)合作的順利開展，因此，必須用多維度的指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，彼此之間相互聯(lián)系、相互制約。

4.4建立與績(jī)效評(píng)價(jià)友好對(duì)接的薪酬體系①經(jīng)濟(jì)性薪酬分類別混合發(fā)放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)濟(jì)性薪酬分成兩部分發(fā)放：一部分為“保健因素”，發(fā)放金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，可以防止團(tuán)隊(duì)成員由于不可預(yù)見團(tuán)隊(duì)工作成果而產(chǎn)生消極情緒；另一部分為“激勵(lì)因素”，其數(shù)額大小可以和團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程、成果，員工的個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，類似于獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)酬能夠直接、有效地促使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作更加投入。②經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是知識(shí)工作者實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、滿足其物質(zhì)和精神需求的重要載體。對(duì)他們而言，金錢的激勵(lì)效果是有限的，從工作本身得到的滿足感更為重要，在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中，被賦予有挑戰(zhàn)性的工作、專業(yè)地位得到承認(rèn)、自由寬松的工作環(huán)境等等都有助于成員更加努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去，增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感和認(rèn)同度，而這些對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身的穩(wěn)定運(yùn)行都至關(guān)重要，這些同屬于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)范疇。