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招聘工作人員的工作職責(zé)是在人才市場(chǎng)中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經(jīng)理。而現(xiàn)實(shí)卻不像說的這么簡(jiǎn)單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不理解在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上找到真正高素質(zhì)人才的難度，而部門經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門無法第一時(shí)間幫助其找到合適的人選。最終，為了應(yīng)付部門經(jīng)理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場(chǎng)上找到很多并不完全適合的簡(jiǎn)歷推薦給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因?yàn)槊β祷驅(qū)?jiǎn)歷沒有興趣也總是沒有時(shí)間同招聘工作人員一同進(jìn)行面試。

那么作為招聘工作人員應(yīng)該如何讓部門經(jīng)理理解自己的工作，并讓部門經(jīng)理對(duì)招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經(jīng)理當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶對(duì)待，與部門經(jīng)理建立一種建設(shè)性的關(guān)系。因?yàn)檎业讲⑼扑]能夠幫助部門經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務(wù)。主要包括以下三種方法。

1、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第一步是建立信任。從心理學(xué)上來講，信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗(yàn)、信念和誠實(shí)，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經(jīng)理之間的障礙，主動(dòng)去了解部門經(jīng)理的工作和業(yè)務(wù)、了解他們的專業(yè)術(shù)語、跟蹤調(diào)查對(duì)他們的服務(wù)效果。了解了部門經(jīng)理的工作內(nèi)容，談到招聘就會(huì)更有針對(duì)性，就可以拉近彼此距離，提高其對(duì)談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調(diào)查、訪問自己的招聘成功率和花費(fèi)成本，以此證明自己的服務(wù)是高效的和節(jié)約成本的，那么部門經(jīng)理就會(huì)真正認(rèn)為招聘人員正在為公司的成長(zhǎng)做出不可替代的貢獻(xiàn)。

2、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時(shí)與部門經(jīng)理溝通，確定他們需要何種類型的應(yīng)聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的，以及他們?cè)敢饷嬖嚩嗌偃耍裁磿r(shí)候可以開始面試等等。因?yàn)榻?jīng)理們的風(fēng)格千差萬別，所以每個(gè)人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求，經(jīng)過磋商，就要嚴(yán)格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對(duì)的”。部門經(jīng)理一定會(huì)對(duì)有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第三步是與他們建立伙伴關(guān)系。招聘人員一旦與部門經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求，就可以實(shí)施發(fā)展關(guān)系的最終方法：建立伙伴關(guān)系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實(shí)施本步驟可能會(huì)引起部門經(jīng)理的反感，或遭到拒絕。首先，請(qǐng)部門經(jīng)理就如何找到合適的招聘對(duì)象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學(xué)的畢業(yè)生最合適。向部門經(jīng)理通報(bào)當(dāng)前公司的人才儲(chǔ)備情況，人才市場(chǎng)的變化，以及找到真正高素質(zhì)人才的難度。然后，讓部門經(jīng)理參與招聘活動(dòng)。比如，請(qǐng)部門經(jīng)理提供線索或推薦應(yīng)聘者，請(qǐng)他們業(yè)務(wù)往來時(shí)留意那些特別優(yōu)秀的人才，請(qǐng)他們幫助自己篩選評(píng)估測(cè)試題，請(qǐng)教一些在他們的領(lǐng)域中與招聘相關(guān)的具體問題等等。最后，通過幫助招聘經(jīng)理感受整個(gè)招聘過程，使其感覺招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們?cè)谂笥延龅诫y題的時(shí)候會(huì)去幫助而不是抱怨。

把應(yīng)聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會(huì)遇到一些遺憾的情況，比如應(yīng)聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應(yīng)聘者或者因?yàn)槿鄙僖恍┙?jīng)驗(yàn)未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應(yīng)聘者的聯(lián)系方法？是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時(shí)主動(dòng)聯(lián)系了應(yīng)聘者？

如果一個(gè)客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發(fā)的產(chǎn)品，這家公司該如何對(duì)待這位潛在的客戶？是否會(huì)及時(shí)將公司產(chǎn)品的開發(fā)情況通知他？保持聯(lián)絡(luò)？建立關(guān)系？讓他保持對(duì)公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營(yíng)銷顧問的話，在當(dāng)今人才（并非勞動(dòng)力）供應(yīng)短缺的市場(chǎng)中，一定會(huì)按照以下方法向應(yīng)聘者推銷當(dāng)前及未來的空缺崗位。

1、應(yīng)聘者應(yīng)約來到公司拜訪時(shí)，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應(yīng)通過自己的產(chǎn)品形象、廣告（含招聘廣告設(shè)計(jì)）、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或?qū)嵙Α．?dāng)應(yīng)聘者登門拜訪時(shí)，公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場(chǎng)所、面試主考官的充分準(zhǔn)備等都應(yīng)該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應(yīng)聘者這次實(shí)地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗(yàn)，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發(fā)展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個(gè)與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業(yè)專家講座，以及舉辦一些商務(wù)社交活動(dòng)，都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應(yīng)聘者保持長(zhǎng)期聯(lián)系。與應(yīng)聘者保持一種長(zhǎng)期的聯(lián)系是將應(yīng)聘者作為外部客戶對(duì)待的關(guān)鍵。這里并不是指與應(yīng)聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對(duì)待終身客戶那樣與應(yīng)聘者建立一種友好、專業(yè)的關(guān)系。因?yàn)椋糇±峡蛻粢乳_發(fā)新客戶容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才，不應(yīng)放棄機(jī)會(huì)，應(yīng)通過電話或電子郵件保持一種聯(lián)絡(luò)，向他們發(fā)送一些公司的簡(jiǎn)報(bào)或信息，邀請(qǐng)他們參加公司發(fā)起的活動(dòng)等。這種成本遠(yuǎn)比再發(fā)生招聘需求時(shí)通過獵頭公司成本低得多。

3、把應(yīng)聘者作為客戶對(duì)待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當(dāng)然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應(yīng)聘者一定是具備或擁有公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對(duì)待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報(bào)，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應(yīng)聘者看作是商品用來交換價(jià)值，而是作為公司的貢獻(xiàn)者來審視和評(píng)價(jià)。

總之，在當(dāng)今人才緊俏的情況下，應(yīng)聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產(chǎn)品或服務(wù)，而是公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀，并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報(bào)條件，才能使應(yīng)聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應(yīng)不斷提高自己的客戶服務(wù)技能

客戶可能并不總是對(duì)的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對(duì)待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到，把部門經(jīng)理和應(yīng)聘者作為客戶對(duì)待，對(duì)一名成功的招聘工作人員來說至關(guān)重要。那么作為客戶的服務(wù)者，應(yīng)該如何運(yùn)用客戶服務(wù)技能呢？以下是招聘工作人員應(yīng)該掌握的兩點(diǎn)服務(wù)原則。

1、提前做好準(zhǔn)備，為應(yīng)聘者與部門經(jīng)理節(jié)省時(shí)間。招聘工作人員應(yīng)以簡(jiǎn)潔的方式了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，專業(yè)范疇的問題應(yīng)更多留給部門經(jīng)理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評(píng)估測(cè)試方法、面談?dòng)涗洷砀竦鹊取９?jié)約參加面試人員的時(shí)間是一種良好的客戶服務(wù)，也是招聘專業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時(shí)間，必須做好以下四點(diǎn)：

(1)與某職位應(yīng)聘者面談之前，仔細(xì)審閱其簡(jiǎn)歷，這樣就不會(huì)白白浪費(fèi)寶貴的面試時(shí)間，不會(huì)詢問一些無聊的或者已經(jīng)知道答案的問題。

(2)與部門經(jīng)理交流、獲取相關(guān)建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務(wù)及空缺崗位職位說明。甚至可以同當(dāng)前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評(píng)估測(cè)試方法，了解應(yīng)聘者是否適合自己公司或部門經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無須繼續(xù)面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實(shí)是否符合要求。

(4)在與部門經(jīng)理面談之前，準(zhǔn)備好工作說明書以及相關(guān)需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動(dòng)，以符合部門經(jīng)理對(duì)該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準(zhǔn)備，就可以利用有效時(shí)間對(duì)重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達(dá)到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應(yīng)聘者時(shí)，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽，即耐心聽?wèi)?yīng)聘者說話，弄清楚其所說的內(nèi)容。這其實(shí)也是需要提前準(zhǔn)備的。面談前一定要把應(yīng)該問的問題準(zhǔn)備好，才可能專心傾聽而不是去思考下一個(gè)要提問的問題。另外，為了避免心不在焉，一定要保證面談是在招聘工作人員及部門經(jīng)理不會(huì)受到干擾的地點(diǎn)、能夠集中注意力的時(shí)間段進(jìn)行。通過積極傾聽，招聘工作人員就能夠得到有價(jià)值的信息。比如，可以發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者的潛在要求，應(yīng)聘者對(duì)工作崗位的預(yù)期，以及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與已獲得信息的差別。由此，不但使應(yīng)聘者感到被尊重，而且提高了面談的有效性和針對(duì)性。

總結(jié)

成功選聘的決定因素有很多，比如優(yōu)秀的招聘工作人員、工作分析、人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心等等。希望營(yíng)銷理念的引入對(duì)招聘工作者開放思路，轉(zhuǎn)變觀念具有一定的推動(dòng)作用。改變雖然是很困難的，人們一旦習(xí)慣于只使用一種方法，他的世界會(huì)越來越小，如果嘗試著改變，眼前的世界將會(huì)五彩斑斕，更加廣闊。變革是不可抗拒的潮流，市場(chǎng)從來沒有停止過變革的步伐，招聘工作人員也應(yīng)該不斷調(diào)整自己的定位，緊跟時(shí)代前沿。