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一、企業(yè)文化在小微企業(yè)人力資源管理應用中存在的問題

1.管理者忽視企業(yè)文化對小微企業(yè)人力資源管理的促進作用小微企業(yè)主大多是個體創(chuàng)業(yè)，企業(yè)從白手起家，到小作坊一步步發(fā)展起來。在這段過程中企業(yè)主依靠個人對市場的判斷和家長制的管理獲得了創(chuàng)業(yè)初期的成功。企業(yè)主對自己管理企業(yè)的能力充滿信心，他們只關心產品、市場和利潤;認為企業(yè)規(guī)模小、員工數量少，能很容易的從勞動力市場招聘新員工應對員工的離職，常常忽視人力資源的管理；同時，認為企業(yè)文化建設耗時耗力，對員工素質的提高和凝聚力的增強不能產生立竿見影的效果，因此企業(yè)文化對小微企業(yè)人力資源管理的促進作用常被忽視。

2.企業(yè)文化建設重形式，輕實質，對人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業(yè)在規(guī)模，財力、薪資福利、社會聲譽等方面都無法與大中型企業(yè)抗衡，部分小微企業(yè)主逐步意識到可以通過企業(yè)文化建設促進人力資源管理，提升競爭力水平。但由于對企業(yè)文化認知的局限性，常把構建企業(yè)文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動，雖然這些活動能在一定程度上增加員工間的了解，增進感情，提升員工對企業(yè)的歸屬感，但這僅僅是企業(yè)文化建設的一部分，類似這些活動其他企業(yè)也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業(yè)獨有的文化特征。構建企業(yè)文化的目的是讓文化融入到企業(yè)的生產運營中去，成為提升企業(yè)競爭力的內在動力，而小微企業(yè)在企業(yè)文化建設中往往重于形式，卻忽略了內涵的構建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統文化等同于企業(yè)文化運用于人力資源管理我國的傳統文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經成為千百年來為人處世的指導原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統文化的指引，無形中把傳統文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現人情關系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團體等問題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時小微企業(yè)主的處世方式、經營理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個人的行為、思維習慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產生了個人崇拜。盡管這些能將員工團結在企業(yè)主周圍，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個人崇拜，個人的領導才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團隊，而非個人文化。

二、企業(yè)文化建設與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合

1.堅持制度文化建設，維護公平原則公平運作的平臺是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設又能不斷鞏固已有的公平機制。因此，堅持制度治理應當成為小微企業(yè)文化建設的重心。小微企業(yè)管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價值觀，公平對待企業(yè)的每一個員工，尊重員工，嚴格執(zhí)行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關注，互相監(jiān)督，維護企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。

2.強化行為文化建設，提升員工綜合素質企業(yè)間競爭很大程度上是人力資源的競爭，國內外成功的企業(yè)會把企業(yè)文化建設的重點放在提高員工職業(yè)素質上，通過提升員工的業(yè)務素質和專業(yè)化水平，確保產品和服務的質量。行為文化建設可以從員工行為著手：強化以身作則，事必爭先的工作作風，強調遵時、惜時、守時的工作態(tài)度，培養(yǎng)員工學會服從，勇擔責任的性格和愛崗敬業(yè)的主人翁精神。

3.精神文化建設，正向激勵，增強凝聚力精神文化建設的關鍵是激發(fā)員工的工作熱情，可以從信任員工、寬容和善待員工三方面著手。對員工充分的信任比獎金更能激發(fā)其工作的熱情;寬容員工工作的失誤，虛心聽取下屬的反對意見，從關心員工心聲，維護員工的利益，解決員工實際困難等都是企業(yè)精神文化建設所包含的內容，能有效的提升企業(yè)的凝聚力。

作者：王樂單位：南通職業(yè)大學